第7章需要动机与激励优秀课件

成就或结果。即人的行为目的。 （二）目标与动机 1、目标是动机指向的对象，是期望达到的结
果，动机则是推动人们去实现目标的动因； 2、 “中间目标”或“过渡目标”。有助于
最后实现远大的目标。
第二节 激励的概念与功能
一、什么是激励？ （一）概念 （二）具备条件
1、激励主体； 3、激励对象； 5、激励过程 二、激励的功能 三、激励理论分类
三、动机 （一）概念及含义 （二）动机产生条件
1、需要；2、满足需要的外部诱因。 四、行为 五、目标
四、行为
（一）什么是行为？ （二）行为的基本模式
Stimulation (原因)
organization
(需要、欲望、紧张)
Reaction （行为）
S
O
R
五、目 标
（一）什么是目标？ 目标，就是人们期望在行动中所获得的
与组织的一致
地位、名分、权力、 责任、薪水公平性
组织环境能发展 个人特长，挑战 性的工作
身体保健（医疗设备）、工作时 间（休息）、福利设施设备（食
堂、幼儿园、车队）
雇佣保证、退休金制度、健 康保险制度、意外保险制度
协商谈话及利润分配制度、 团体活动制度、互助金制度、 娱乐制度、教育训练制度
人事考核制度、晋升制度、表彰 制度、奖金制度、选拔进修制度、
基于对200多名白领工作态度的调查研究。 目的是验证： 1.作为动物需要：避免身体上痛苦与凄苦生活； 2.作为人的需要：心理方面的成长。 (二)两个要点 (三）双因素论在管理中的应用 三、成就需要理念
靠自 己努 力解 决的 需要
创造条 件逐步 解决并 做好解 释工作
采取 措施
予以 支持
不合理的需要
不
不
正
现
当
实
的
的
需
需
要
要
教育引导
（五）需要层次与相应管理措施
需要层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理需要
安全需要 社会需要
尊重需要
自我实现 的需要
薪水、健康的工 作环境
职位的保障 意外的防止
友谊（良好的人际关 系）、团体的接纳、
第三节 内容型激励理论
一、需要层次理论 （一）理论简介 1943年马斯洛《人类动机》。两个基本论点： （二）需要层次之间的关系 1、（人三是）有需需要要层的次动理物论，与其人需性要假取设决于他已所得， 只（有四尚）未理满论足应的用需要才会影响其行为； 2、（人五的）需需要要有层轻次重与之相分应，管一理旦策某略种需要获得满足， 另二一、种双需因要素又理会论出现从而又需要满足。 三、成就需要理念
第一节 需要、动机与行为
一、个体行为模式
心理 紧张
需
动行
要
机为
二、需要 三、动机 四、行为 五、目标
满足
目
标
挫
未满足 折
新的需要
压抑 动机 增强
第一节 需要、动机与行为
引发并维持个体行为且使行为达到一定目标的 内一部、动个因体（行力为）模。式包括三层含义： 123、、、二需维保 引、要持持 发需是行行 动要人为为 机们的的 的对指连 内某向续驱种性性力目，，，标驱使是的使人行渴行坚为求为持发或指不生欲向懈 的望目实 原。标现 因；目 。标；
（一）理论简介
51、、自自我我实实现现意的味着需充要分地、活跃地、
忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 最高等2级、的有需自要我。实满现足需这要种的需人要，就似要求乎完在成竭与尽 自己能所力能相，称使的自工己作趋，于最完充分美地。发挥自己的潜
在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的 需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能， 使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活 跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 成就感与成长欲不同，成就感追求一定的理想， 往往废寝忘食地工作，把工作当是一种创作活 动，希望为人们解决重大课题，从而完全实现 自己的抱负。
第7章需要动机与激 励
第七章 学习目标
1.理解需要、动机、行为与目标的概念 及相互关系； 2.熟悉激励的概念与功能； 3.掌握内容型激励理论及其管理应用； 4.掌握过程型激励理论及其管理应用； 5.掌握综合型激励理论及其管理应用。
第七章 需要、动机与激励
第一节 需要、动机与行为 第二节 激励的概念与功能 第三节 内容型激励理论 第四节 过程型激励理论 第五节 综合型激励理论
2、激励手段； 4、激励目的；
二、激励的功能
激励的基本功能是：最大限度地调动人 的主观能动性，激发其潜能。
行为科学的研究表明：工作绩效、人 的能力与激励间的关系为：
工作绩效＝f（能力，激励）
绩效是能力与激励水平的函数。能力是 基础，其发挥程度取决于激励水平。
三、激励理论分类
（一）内容型激励理论 研究重点是激励内容，即个体需要和动机 的内容，试图从人的需要出发，解释人的 行为是由什么因素引发、激励的问题。 （二）过程型激励理论 主要研究当人的动机被激发起来后，如何选 择行为，导向目标并持续下去的心理过程。 （三）综合型激励理论 对二者进行概括和综合，比较全面地反映了 激励的全过程。
2、了解职工需要差异，满足不同人的需要； 3、把握职工的优势需要，实施最大激励； 4、区分职工的需要性质，诱导高层次需要； 5、坚持同步激励原则，满足职工物质和精
神需要； 6、制造匮乏，激励行为积极性。
职工的总需要
合理的需要
当前能解决的需要 一时解决不了的需要
靠组 织帮 助解 决的 需要
靠同 志帮 助解 决的 需要
（二）需要层次之间的关系
需 1、由低到高逐层递升；
要 相
2、同一时期内可同时存在几种需要，
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对 但只有优势需要成为推动行为的动机；
强 度
3、需要的满足是相对的。
如一般美国人，满足：
85%生理需要、70%安全需要、
60%社会需要、40%尊重需要、
10%自我实现需要。
A
B
C
D 心理的发展
（三）需要层次理论与人性假设
委员会参与制度
决策参与制度、提案制度、 研究发展计划、劳资会议
第三节（一内）理容论型简激介 励理论
（二）需要层次之间的关系 一、需要层次（理三论）（需马要斯层洛次，理19论43与年人）性假设 二(一、)基双本因内素容理（（（论激四五（励））赫、理需兹保论要伯健应层格因用次，素与19理相59论应年）管）理策略
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安 排满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
以社会承认 满足其需求
自我实现需要
尊重需要
社会需要
安全需要 生理需要
（人际关系学说）
复杂人假设（超Y理论，权变管理）
（四）理论应用
1、掌握职工的需要层次，满足其不同层次 的需要；