组织行为学的产生和发展
如果有一天早晨醒来，微软被大火烧了个精光，给我20名最优秀的员工，一切马上就可以重新开始。
——比尔·盖茨关键词：组织行为学产生发展
导言：组织行为学的产生和发展，是组织演变、管理理论发展的必然结果。
人类对组织活动有效管理的历史已超过6000年，埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等古建筑奇迹的宏伟规模以及古希腊民主制度、古罗马法律体系、中国封建社会文官制度的完备运转，都是人类早期组织管理能力的生动证明。
由此可以看出人类古代的管理思想已相当丰富，但并未形成系统科学的管理理论，属于经验管理阶段。
管理真正形成一门科学的历史并不长，它是随着社会科学技术的进步，资本主义的兴起而逐步形成发展起来的。
一、组织行为学的产生
（一）组织行为学形成的历史背景
1、资本主义社会生产力的推动
资本主义社会生产力的发展，客观上推动了组织管理实践的发展，为组织行为学的诞生注入了强有力的“助产剂”。
随着资本主义社会生产力的发展，垄断也进一步加强，在发达的资本主义国家推行了产业部门的企业合并，出现了大型的联合企业和垄断组织。
这就使得企业和组织的规模日益扩大，管理的过程日趋复杂，商品市场的竞争也异常激烈，从而导致对管理水平与管理效益的要求越来越高。
对于管理实践的发展提出的上述问题，古典管理理论已无法回答和解决，必然要求产生一种新的管理理论。
所以说，资本主义社会生产力的发展给重视人的因素和强调发挥人的积极性的组织行为学注入了强有力的“助产剂”，推动了组织行为学的诞生。
2、资本主义生产关系中阶级矛盾的激化
在严酷的组织管理下，工人们整天围着机器疲于奔命，感到异常紧张、单调和劳累，精力消耗在亿万次简单重复与枯燥的操作活动中，身心健康受到了严重的损害。
因此，这种管理方式日益激起工人的极大不满与强烈抵制。
随着资本家对工人剥削的加剧，工人也日益觉醒，开始反抗资本家的剥削，并组织起来与资本家进行斗争，致使工人阶级与资本家之间的矛盾激化。
这时，古典管理理论已不能满足资本家进行组织管理的需要。
3、社会学、心理学的发展
社会学、心理学和行为科学等学科的发展为组织行为学的产生奠定了理论基础。
综上所述，组织行为学的产生是社会与历史发展的必然产物。
（二）组织行为学的产生
组织行为学的产生是组织演变、管理理论发展的必然结果，与工业心理学、管理心理学、组织心理学有着历史的渊源。
二战前，美国将心理学用于工业，一直称之为“工业心理学”。
1892年，雨果·芒斯特伯格在哈佛大学创立了研究工业心理学的实验室，率先提出心理学能应用于工业以提高生产率。
他的突出贡献在于，继泰勒之后对工业生产中劳动者的行为做了进一步的研究。
20世纪20年代，梅奥等人的“霍桑实验”在泰勒的科学管理之外，开辟了组织管理研究的新领域。
“人群关系理论”闻名于世，成为行为科学研究的先声。
从此，更多的管理者关注并致力于对人的行为研究，自然科学和社会科学方面不断取得的成果又促进了这一问题的研究进程，从而导致在一次跨学科的研究讨论会上，经过对这一学科问题的讨论，正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学”。
60年代中叶后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。
该研究既注意人的因素，又注意组织的因素，因此在一定意义上
是人群关系学派和组织理论的综合。
最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把该学科称为“组织行为学”。
二、组织行为学的发展
组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生和发展的。
这个发展过程实质上是组织行为的研究探索的过程，是组织管理理论与人力资源学理论、权变理论、组织文化理论不断融合的结果。
（一）行为科学理论阶段
行为科学理论包括对人际关系理论、个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论等不同阶段和不同层次的研究。
人际关系理论的要点是：人是社会人；企业不但存在着“正式组织”，还存在着“非正式组织”。
新的领导能力在于提高职工的满意度。
（二）人力资源学派的出现
20世纪50年代后期，美国出现了经济衰退；与此同时，美国阿波罗登月计划的实现，又标志着科学技术的迅猛发展。
员工的需要和期望在发生着巨大的变化。
此时，心理学界对人的动机、需要、群体动力等的研究也趋于深化。
这些客观因素都促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。
于是，一个新的学派——人力资源学派产生了。
人力资源学派理论认为，组织中发生的种种问题的根源在于没有能够发挥职工的潜力。
该学派的主要代表人物是阿吉雷斯和麦格雷格。
阿吉雷斯在1957年发表的《个性与组织》呼吁管理者从组织上进行改革，鼓励员工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。
1960年，麦格雷格在《企业中人的方面》中总结了人性假设理论——X理论、Y理论。
他认为，现代组织的管理者应该让员工负更多的责任，发挥他们的潜力。
如果这样做，将会如发现原子能那样，开发出难以想象的人力资源。
（三）权变观点的影响
在人力资源学派理论发展的过程中，权变理论逐渐进入了管理领域。
权变理论认为，管理的对象和环境总是处于复杂的变化中，所以对于管理问题的处理，不存在一个简单的、普遍适用的方案。
人们必须按照管理对象和情景的具体情况，选择具体的对策。
组织行为学理论吸收了权变理论的观点认为，遵循权变理论，并不等于没有理论而是告诉人们怎样从错综复杂的情境中寻找关键性变量，然后找出变量之间的因果关系，从而针对一定的情境，使用一定的对策。
（四）组织文化研究的兴起
二战后，日本经济奇迹般地迅速崛起并对美国经济构成强大威胁，引起了管理理论界的关注。
学者们研究后认为，如果说美国的管理相对来讲比较注重“硬”的一面，即强调理性管理；那么日本企业在兼顾“硬”的方面的同时，更注重管理“软”的方面，即企业管理中的文化因素。
该时期代表性的研究成果为：劳伦斯·米勒的著作《美国企业精神》；美国学者希克曼和施乐在著作《创造卓越》中提出的“战略-文化结合模式”。
在这一阶段，组织行为学开始了深入研究阶段。
理论研究者们认为，“软”管理的核心是对人的管理，爱护人才，发现人才，调动人的积极性和创造性，并与硬性管理相结合，才能使组织成功制胜。
组织文化理论与实践是对传统管理模式的突破和超越，是管理理念的又一次重大转变，也是现代管理理论发展的必然趋势。
三、组织行为学的新发展
（一）传统取向的组织行为学的新发展
传统取向的组织行为学的新发展主要表现在如下四个方面：
第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。
组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。
相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。
第三，组织行为学研究更加关注国家目标。
在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观地经济效益和社会效益。
第四，组织行为学研究除秉承强调生产效率的传统外，更加关注工作生活质量。
组织行为学认为强调生产效率与强调工作生活质量并非相互排斥。
如果工作生活质量不令人满意，就很难实现生产效率。
相反，较高的生产效率是拥有改善生活质量所必须资源的先决条件。
（二）积极组织行为学的兴起
传统组织行为学更多的关注组织、团队、管理者和员工等负面障碍问题的解决上。
积极组织行为学的提出弥补了传统组织行为学的不足。
积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。
西方积极心理学的发展始于20世纪60年代，到了20世纪90年代，有关积极心理学的研究成果大量涌现。
受积极心理学的影响，鲁森斯提出来积极组织行为学的概念。
积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。
它强调积极心理品质和能力的可测量性、可开发性和绩效相关性。
自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认作积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。
结语：组织行为学的发展历程说明，正是组织的演变、管理实践的需要、管理理论的发展，推动者组织行为学的研究不断深入，理论体系逐步完备。
参考文献：《组织行为学》袁凌雷辉刘朝编著中国人民大学出版社
《组织行为学》高晓芹主编化学工业出版社
《组织行为学》王绚皓主编哈尔滨工业大学出版社
《组织行为学》Stewen L McShane Mary Von Glinow著机械工业出版社
《组织行为学》傅永刚清华大学出版社。
