《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总
1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6
区别表现在四个方面：
①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；
③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个方面：
①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨）
②二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25
1）以任务为中心的管理方法
①建立在经济人的假设基础之上的
②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的
全过程
③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加
大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工
作规范。
2）以人为中心的管理方法
①建立在社会人与自我实现人假设基础之上
②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系
等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的
人际关系。
3）以开发为中心的管理方法
①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；
②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中
心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现
人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环
境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
4）以优化为中心的管理方法
①在四种假设基础之上
②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与
程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没
有最好的，只有最合适的）
6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36
两者联系： (3个一致)
1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心；
2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化；
3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。
两者区别：（5个不一致）
1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论；
2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的功能；战略：高度支持总体战略；
3）两者人力资源管理部门的角色不一致：职能：片面执行任务，专家、救火队角色；战略：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者；
4）两者的结果不一致：职能：降低成本消耗；战略：组织绩效和长久竞争优势的获取；
5）两者的管理主体和工作范围不一致：职能：管理主体仅涉及管理人力资源管理部门，工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能；战略：组织全体员工共同参与，工作范围除了传统的职能工作，同时肩负“经营理念、组织文化、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。
12.内部招聘与外部招聘的优缺点：P120-121
1）内部招聘的优点：①可鼓舞士气，激励员工；②招聘成功率高；③内部员工能更快适应工作；④可节约大量费用，减少因岗位空缺造成的间接损失；⑤员工忠诚度高，离职率低。
缺点：①可能造成内部矛盾；②“近亲繁殖”、“团体思维”，抑制组织创新；③不利于冒险和创新精神的发扬。
2）外部招聘的优点：①能为组织带来新思想和新方法；②来源广，选择余地大，利于招到一流人才；③可树立良好的组织形象。
缺点:①筛选难度大、时间长、成本高；②进入角色慢；③决策风险大；④影响内部员工的积极性
1.已有的较容易的学习对难度较高的学习的影响，往往是对已有的学习进行概括和总结并形成更一般性的方法或原理的结果，这种迁移属于()。 A.正迁移 B.负迁移 C.横向迁移 D.垂直迁移 答案：D 2.胜任力模型主要是针对特定()而建立起来的 A.工作任务 B.工作人员 C.工作岗位 D.工作能力 答案：C 3.纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的() A.培训活动 B.有组织的学习体验 C.在岗培训 D.正规教育 答案：B 4.在人力资源开发实践领域中，()主要围绕职务所需的知识、技能和应有的工作态度展开的。 A.职业生涯开发 B.管理开发 C.组织开发 D.培训 答案：D 5.学习过程很重要的一项内容不仅是应能准确重复学过的内容，而且要能在类似的环境中应用所学内容，这被称作()
A.推广 B.记忆 C.应用 D.存储 答案：A 6.不同的学习结果需要不同的内部条件，进行言语信息学习时需要的内部条件有() A.以前学过的知识和语句信息 B.将信息编码存入记忆 C.回忆局部技能 D.掌握对象的信息 答案：AB 7.设计并编制满足顾客要求的计算机程序属于哪一种学习成果类型。() A.语言信息 B.智慧技能 C.运动技能 D.态度和认知策略 答案：B 8.许多大学的学生就业指导中心为学生提供信息、推广经验、组织培训、提供精确化的职业辅导，帮助确立个人职业目标，从人力资源开发的角色的角度看，这一机构承担了人力资源开发的哪些角色()。 A.指导教师 B.职业生涯开发顾问 C.辅助者 D.行政管理者 答案：ABC 9.继任计划是指事先确定关键职位，为其挑选后备人才，并对这些后备人才进行开发的过程，其主要活动有()。 A.确定未来对管理人才的需求 B.找出具有高潜质的人才
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。
2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础
第三章 课堂练习题 1、下列属于企业战略的特征的是 ①企业战略具有全局特征 ②企业战略具有长远性 ③企业战略具有相对不稳定性 ④企业战略具有创新性 A、②③④ B、①②④ C、①③④ D、①②③④ 2、在企业战略的指导下，某一家电企业的空调部门与冰箱部门统一采购原材料，共同进行研究开发、制造部件和组装产品。从而达到在企业内分摊间接费用，产生成本优势。这体现了战略的 A、协同作用 B、竞争优势 C、成长方向 D、产品与市场的范围 3、关于企业战略与人力资源战略的说法，下列正确的是 ①企业战略决定人力资源战略 ②人力资源战略支撑企业战略的实施 ③人为资源战略影响企业战略的实施 ④人力资源战略可独立制定，可以不考虑企业战略 A、①②③④ B、①③④ C、①②③ D、①②④ 4、如果人力资源部门与企业战略管理的全过程相分离，仅仅从事与企业的核心业务没有什么联系的日常性行政管理工作。并且人力资源部门不参与企业战略的形成及实施，那么这家企业的人力资源战略和企业战略之间的关系是 A、一体化关系 B、双向关系 C、单向关系 D、行政关系 5、菲弗总结了能提高一个公司的竞争优势的16种人力资源管理实践。其中较低层次的雇员们被允许做那些能提高绩效的事情属于哪种实践 A、内部晋升 B、培训与技能开发 C、参与和授权 D、信息分享 6、在人力资源战略指导下，现在许多公司已经实现了通过互联网招聘，这可以大大降低招聘成本，从而使企业获得成本优势。这说明了 A、人力资源战略间接地提升企业竞争优势 B、人力资源战略直接地提升企业竞争优势 C、人力资源战略对提升企业竞争优势无影响 D、人力资源战略不能提升企业竞争优势 7、当企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；企业内部的创新意识可能开始下降，各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降时，这表明企业进人哪个阶段 A、成熟阶段 B、成长阶段 C、创业阶段 D、衰退阶段 8、企业制定的战略将关系到企业自身的生存与发展，而在企业战略的制定过程中，还需要考虑众多因素，如企业内部因素、企业外部的行业因素、市场因素、国家宏观政策因素等。这说明企业战略具有 A、指导性 B、现实性 C、长远性 D、创新性 9、企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着四种不同形式的关系，其中之一是一体化关系。即，人力资源的职能直接融入战略管理的全过程中，没有时间先后的顺序，二者始终处于一种动态的、全方位的、持续的联系状态。若在企业的实际运作中人力资源战略与企业战略存在为一体化关系。人力资源管理工作的结果为 A、保证企业在竞争中处于有利地位，及企业战略的成功实现 B、由于没有参与企业的战略制定，导致企业战略难以成功实现 C、彼此相互依赖，较好地保证战略制定，能成功实施 D、停留在人事管理的水平，企业战略难以有效实施 10、北京某上市房地产企业，除总经理外没有人对整个项目全过程运行负责，各个职能部门之间缺乏有效协同，造成项目周期加长，成本升高。造成这一情况的根本原因为 A、总经理不能胜任。企业应更换总经理 B、职能部门岗位职责不清晰。企业应当加强工作分析 C、原料成本太高，造成浪费。企业应当加强项目建造成本控制 D、缺乏项目团队这样的制度安排，或者缺乏一个关键的协调岗位。企业在人力资源管理上应当具有战略人力资源管理思想，有助于树立人力资源管理职能各个环节的战略要求
（人力资源战略）公司人力资源年战略规划
XX公司人力资源5年战略规划 壹、总体目标 根据集团总体战略运营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就壹支有操守、懂专业、善运营、能管理的人才队伍，包括房地产关联专业人才队伍、营销策划人才队伍、运营管理人才队伍和资本运作人才队伍；且将这支人才队伍锻炼和凝聚成壹个上下目标壹致、内外价值壹致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成壹定的"文化"和"习惯力量"。可是这种"文化"和刘总倡导的文化仍有差异，仍存于壹些消极面。因此，需要花壹段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；且通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设壹个工期的工程，壹方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另壹方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成壹个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作能够整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团和各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为壹家集团公司，壹个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置和流动的基础。因此需要建立科学
自考采购与供应管理复习资料 第一章绪论 第一节采购与供应管理的概念 1．采购的定义:指在市场经济条件下，在商品流通过程中，各企业及个人为获取商品，对获取商品的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。狭义的采购就是买东西，扩展开来就是，企业根据需求提出采购计划，审核计划，选好供应商，经过商务谈判确定价格、交货及相关条件，最终签订合同并按要求收货付款的过程。广义的采购是指除了以购买的方式占有物品之外，还可以通过下列各种途径取得物品的使用权，来达到满足需求的目的。 3.采购与供应管理的具体目标：1）提供不间断的物料、供应和服务，以便使整个组织正常的运转2）使库存投资和损失保持最低限度3）保持并提高质量4）发现或发展有竞争力的供应商5）当条件允许的时候，将所购物资标准化6）以最低的总成本获得所需的物资和服务7）在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作关系8）以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9）提高公司的竞争地位。 (P5-6)（重点） 第二节采购与供应管理的作用 1.采购与供应管理的作用：1）利润杠杆作用2）资产收益率作用3）信息源作用4）营运效率作用5）对企业竞争优势的作用。 第三节采购分类 1.采购分为以下几类：1）按采购范围分类，可以将采购分为国内采购和国外采购2）按采购时间分类，可以将采购分为长期合同采购和短期合同采购3）按采购主体分类，可以将采购分为个人采购，企业采购和政府采购4）按采购制度分类，可以将采购分为集中采购、分散采购和混合采购5）按采购输出结果分类，可以将采购分为有行采购和无形采购。（P10-11） 3. 集中采购的缺点： 1）采购流程过长，时效性差，难以适应零星采购、地域采购以及紧急状况采购的需要2）采购与需求单位分离开来，有时可能难以准确了解内部需求，从而在一定程度上降低了采购绩效。 4. 集中采购的使用情况：1）企业产销规模不大，采购量均匀，只要一个采购部门就可以完成全部工作2）企业各部门及工厂集中一处，采购工作并没有因地制宜的必要，也就是说不存在地域性采购。 第四节采购部门及其职责 1.采购部门在企业中的隶属关系：1）采购部门隶属于生产副总经理：其重点是提供足够数量的物料以满足生产上的 需求，至于议价的功能则退居次要地位。2）采购部门隶属于行政副总经理：其主要职责是活的较佳的价格和付款方式，以达到财务上的目标。3）采购部门直接隶属于总经理：其主要功能，在于发挥降低成本的作用，使得采购部门成本企业创造利润的另一种来源。4）采购部门隶属于资财部副总经理：其主要功能在于配合生产制造与仓储部门，达成物料整体的补给作业。 第五节采购与供应管理的演变与发展趋势 第二章采购与供应战略 第一节企业战略概述 1.企业战略的概念：企业战略是企业的管理层所制定的“策略规划”。其目的在于：建立本企业在市场领域中的地位，成功地同竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的公司业绩。 2.企业战略的层次：四个层次：公司层次（整个公司和所有业务的战略）；业务层次（公司多元化 战略中各个业务领域内的战略）；经营运作层次（职能领域内各个部门的战略）。绝大多数小企业和一些大企业不设立分部或战略事业部，它们只分为公司层次、职能部门层次以及经营动作层次。 3.职能战略、企业总体战略与业务战略的特点和不同：形成的性质、参与战略形成人员、对企业发展的影响、战略构成的要素四个方面回答 4.企业战略类型：1）成本领先战略；2）差异化战略；3）集中化战略；4）最优化成本战略 5.集中化战略的定义、特点、如何实现 第二节采购与供应战略及其构成要素 1.采购最基本的任务：以最优的成本从适当的、可靠的渠道取得所需要的原材料和服务。 3.采购与供应战略构成要素（表2-1）：1）什么2）质量3）多少4）谁5）何时6）什么价格7）在哪里8）如何9）为什么表2-1
XX集团有限公司 人力资源五年战略规划 （2016~2021年） 二零一六年十二月
前言 前言 XXXXXX公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX年的XX厂。沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实 干精神，创造了中国XXXX工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇 具影响的区域性强势企业集团之一。 XX立足矿业、面向未来，参照国家XXXX行业的产业政策，以及XXXX行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内 外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、 跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全 局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。 为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资 源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。 配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。 本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2016~2021年。
目录 前言....................................................................................................................................... I 一、公司人力资源需求分析 . (1) （一）影响人力资源需求的主要因素 (1) 1、公司性质和经营管理特点 (1) 2、公司愿景和发展战略 (2) （二）人才队伍分类及数量需求 (3) 1、人才队伍分类和数量分布 (3) 2、人才需求总量和分布 (9) （三）人才队伍素质要求 (10) （四）人力资源管理需求 (15) 二、公司人力资源现状分析 (16) （一）人力资源质量现状分析 (16) （二）人力资源数量现状分析 (20) 1、各类人才分布现状 (20) 2、人才总量和分布 (23) （三）人力资源职业能力分析 (23) （四）人力资源管理现状分析 (26) 1、人力资源理念 (26) 2、人力资源管理职能 (26) 三、公司人力资源净需求分析 (28) （一）员工潜能开发分析 (28) 1、潜能开发的意义 (28) 2、潜能开发的类型及运用 (28) 3、潜能开发对净需求的影响 (29) （二）员工流出分析 (30) 1、员工退休 (30) 2、员工辞职 (30) 3、员工淘汰 (30)
第三章人力资源开发与管理的基础工作 复习题 1、什么是组织? 答：组织是为了某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度,而构成的集合。具体含义表现在以下三方面： （1）织必须具有目标。组织是在共同、明确的目标下才存在的。（2）没有分工与合作也不能成为组织。分工与合作关系是由组织目标限定的。 （3）组织要有不同层次的权利和责任制度。因为分工以后,就要赋予每个部门乃至每个人相应的权利和责任,以便实现组织的目标。 2、组织环境包括哪些要素,它们对组织有什么影响? 答：组织环境包括的要素主要有：人力、物资、资金、气候、市场、文化、政府政策和法律。它们对组织的影响体现为： （1）力资源,人力是组织最基本的资源和环境条件,组织中如果没有足够的、训练有术的人来为组织工作,组织就不能生存,人力状况还决定着组织其它资源的可利用性,同时也组织的其它要素产生影响。 （2）资金,任何组织都离不开资金,资金对组织的生存和发展起着重要的作用,组织中的这一要素同时对其它要素产生影重大影响。 （3）物资,物资环境是组织赖以生存的外部条件,是组织生存发展的外部环境。 （4）市场,市场是否愿意为组织的产品和服务付出一种满意的价格,这是盈利性组织环境的重要组成部分。 （5）文化,文化环境、社会风气和政治背景等方面的条件是组织环境的重要组织部分。 （6）政府政策和法律,组织必须按照政府的政策和法律行事,同时也受到政府政策和法律的保护,因此政府政策和法律也是组织生存和发展的重要组成部分。 3、组织与环境有什么关系? 答：组织与它的环境是相互作用的,环境给组织提供资源,吸收组织的产出,组织依赖环境来获得资源以及某些必要的机会：环境给予组织活动某些限制,而且决定是否接受组织的产出。 4、怎样设计一个有弹性的组织? 答：如果一个组织要有弹性,设计时要从以下儿方面注意： （1）织的设计必须适应工作任务。对于不同的工作类型要进行不同的设
人力资源战略规划的内 容 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人力资源战略规划的内容 一、人力资源战略规划的内容： 从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面： 1．总规划 人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。 2．职位（务）编制规划 职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。 3．人员配置规划 人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求规划 通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员招聘（供给）规划 人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6．培训开发规划 包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。 7．人力资源管理政策调整规划 明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8．投资预算 上述各项规划的费用预算。 二、规划都是中长期的 人力资源的的规划也是要和企业的发展战略，市场营销战略以及生产投资战略密切联系在一起的，抛开企业的主旨单独谈人力的战略宛如无本之木，无根之水一样。 计划大多是年度形式的，属于短期配合公司业务的措施，是执行层面的安排，比如结合去年的总结和明年的展望，对人力资源工作做局部的调整。一个好的人力资源规划者，首先能够站在企业发展的高度，先研究企业业务战略，才可以针对性做人力工作的规划。 年度的工作可以称作人力资源的循环管理；长期的需要配合行业研究来做，企业HR很少有这个能力去做，需要有一个正确的企业战略为基础，更多的是外部咨询公司来制定。
1.阐述人力资源管理系统平台建设？ 人力资源管理系统平台——由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。 分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。 答案： 一个核心：人与组织匹配； 两个系统平台：组织+人；---------------------6分 组织平台——是企业人力资源管理的支撑。它通过有效的分工与协作，最终达成组织目标----4分；。首先注意系统性——协作的意愿、共同的目标、信息关系三要素的结合；其次是依靠分工实现专业化和功能化----4分；；再次，依靠制度来协调分工，通过制度来设计相应的层级结构为战略服务----4分；。------------------------------12分 人的平台——是企业人力资源管理的载体。它更多的体现为组织和个体的双向影响。----4分；首先，员工个体的“去我化”，解决企业内部的沟通和效率问题，强调员工与组织的匹配；------4分；其次，人力资源系统平台建设要依靠组织规范。文化则用来解决制度解决不了的问题------4分。------------------12分 五项基础要素：组织+战略+人力资源+制度管理+文化整合； 四大主体制度体系：人力资源管理系统的主体制度构建； 八大企业家修养：管理靠的是制度，当制度不能解决问题时，就要靠文化来整合，文化的制高点就是企业家的道德和修养。 2.阐述人力资源管理的八条圣经？ 写出8条给24分，没有后面阐述扣6分。 （1）人性是恶的； 基于人的劣根性考虑，通过组织制度方面的设计来对未来可能出现的问题预防和解决。 （2）人是没有自觉性的； 人没有自觉性→组织制度和纪律约束→人逐渐规范自身的态度和行为。 （3）人是需要控制的； 管理的核心思想就是控制。 （4）人是重要的； 人力资源具有不可替代性，人力资本和非人力资本都具有两个属性——抵押属性和看护属性，有价值就要有看护，人力资源的重要性体现在其看护难度极大。 （5）人是难于管理的； 人力资源具有抵押属性和看护属性，且二者具有不可分割性，看护难度极大。人的稀缺性价值越高，流动性就越大，也就越难管理。 （6）人是需要尊重的； 员工的需求是多样化的，给予员工尊重是对员工的重要激励之一，而保证管理的公平是对员工的最大尊重。 （7）人是多样化的； 员工个体心理会与组织存在交互，一个组织要求所有成员在服从共同的组织理念前提下，个体特质保持适当的差异性。每个人都有区别于他人的特质，具有“多样化”价值，因此应该保持“以人为本”的理念，构建多元文化，实施多元管理。
不同的学习结果需要不同的内部条件，进行言语信息学习时需要的内部条件有() A.以前学过的知识和语句信息 B.将信息编码存入记忆 C.回忆局部技能 D.掌握对象的信息 【正确答案】:AB 设计并编制满足顾客要求的计算机程序属于哪一种学习成果类型。 () A.语言信息 B.智慧技能 C.运动技能 D.态度和认知策略 【正确答案】:B 在人力资源开发实践领域中， ()主要围绕职务所需的知识、技能和应有的工作态度展开的。 A.职业生涯开发 B.管理开发 C .组织开发 D. 培训 正确答案】:D 纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的() A.培训活动 B.有组织的学习体验 C.在岗培训 D.正规教育
正确答案】:B 在培训需求分析中，组织支持主要是要与（）建立良好的关系 A.外部专家顾问 B.高级主管 C.一线管理者 D.一线员工 【正确答案】:BCD 在组织中，管理者的分析能力，提出新想法和新思想的能力，进行抽象思维的能力，能够把一个组织看成是一个整体的能力，分析事件和洞察趋势、预见变化、认识机会和潜在的问题的能力等属于（） A.分析技能 B.概念技能 C.人际技能 D.技术技能 【正确答案】:B 许多大学的学生就业指导中心为学生提供信息、推广经验、组织培训、提供精确化的职业辅导，帮助确立个人职业目标，从人力资源开发的角色的角度看，这一机构承担了人力资源开发的那些角色。（） A.指导教师 B.职业生涯开发顾问 C.辅助者 D.行政管理者 【正确答案】:ABC 在人力资源开发的教学设计中，重视对外部刺激与反应进行研究，强调一学习
者的反应来描述教学目标是否达到的教学设计是（） A.建构主义教学设计 B.行为主义教学设计 C.认知主义教学设计 D.综合形式的教学设计 【正确答案】:A 认知策略是指一种影响学习者用以控制自己（）的内在组织过程 A.情绪 B.注意 C.记忆 D.思维 【正确答案】:BCD 在人力资源开发中，学习的形式包括（） A.正式学习 B.工作体验 C.知识分享 D .经验分享 【正确答案】:ABCD 与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客” 。 A.对 B.错 正确答案】:A
案例一：小王的绩效考评结果 公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。 小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。 从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。 这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？ 事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？ 现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？ 对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也?衔堑某杉ǖ陀谀昵崛耸且蛭纤救衔约耗昙痛螅ㄐЬ鸵欢ǖ汀? 绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？ 问题： 1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？ 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？
赢在路上读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 赢在路上读后感（一） 世界着名的心理学大师卡耐基曾经说过：“人生最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事”。我们怎样才能做到既能把远方的事物清晰化又能扎扎实实的做好当下的事呢？那我们就得为自己确立明天甚至更远的目标，并且立即付诸认真的实际行动。没有理想的奋斗是盲目的，没有奋斗的理想是虚幻的。要想让我们的大学生活变得更加有意义，做好职业规划是必要的！虽说计划赶不上变化，但并不能因此而否定规划的重要性。王夫之说过“志不立，天下无可成之事”。说明立志对我们有重要的指导作用！ 文学大师雨果曾这样说道：“生活好比旅行，理想就是旅行的路线，失去了路线那只能停止。”如果我们没有一个总的大学目标，那我们所有的努力努力都会变得盲目而难以前进！职业规划很重要，但根据具体的社会环境，经济发展等等的变化适时的调整自己的规划更重要，这决定着你是否已经正确对待大学生职业规划！大学是人生职业生涯发展中的一个重要准备期，在这个阶段，我们准备的如何直接关系到我们四年后在职场上的竞争力和未来职业生涯发展的水平。然而，身为大学生的我们却没有认识到这一点，在一天天的消磨大好时光。人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。就像流沙河的一首诗写道：理想是石，敲打出星星之火；理
想是火，点亮熄灭的灯；理想是灯，照亮前方的路；理想是路，引你走向黎明！他说的黎明就是我们美好的未来。 《赢在路上》这本书里很大一部分时介绍和指导我们正在路上的大学生如何做好职业规划，找准自己的位置，为谋得一份好工作做好充分的思考和足够的准备。让我印象很深的一句话是“我们大多数人的人生，因为没有设立方向，设立目标，就会像无方向的车一样乱走，走到生命停止的时候都不知道走到了哪里，终其一生碌碌无为。更不幸的是他还会很不快乐，做任何事情都因为没有希望，没有目标而失去动力。”可见目标或者说理想在我们的奋斗历程中始终占据着举足轻重的地位！ 看完这本书让我想了很多很多：水无点滴量的积累，难成大江河。人无点滴量的积累，难成大气候。没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦？没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果？只有付出，才能有收获。计划定好固然好，但更重要的在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标，只说不做到头来都只会是一场空。然而，现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点，每个人都应该有充分心理准备。因此，在遇到突发因素、不良影响时，要注意保持清醒冷静的头脑，不仅要及时面对、分析所遇问题，更应快速果断的拿出应对方案，对所发生的事情，能挽救的尽量挽救，不能挽救的要积极采取措施，争取做出最好矫正。相信如此以来，即使将来的作为和目标相比有所偏差，也不至于相距太远。其实，每个人心中都有一
西门子:人力资源开发战略 在众多成功的欧洲公司中，德国西门子公司是十分引人注目的。总结其成功的经验，最重要的一条就是人力资源开发。该公司人力资源开发和管理呈现出许多显著的特点。 人事部门地位高、有权威 各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的，有人曾经调查过欧洲1000家大型企业，结果表明，50％以上企业的人事主管都是由董事兼任的，西门子公司的做法就是例证。欧洲出现这一特点不是偶然的，这与发展所处的时代背景有着直接的关系。有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析：1945—1955年10年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；1955—1965年10年间，由于市场饱和、产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；1965—1975年10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；1975年以来，由于市场竞争加剧，人才问题越来越成为各种
竞争之关键，因此选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理开发上来。 实施“爱发谈话制度 “爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。 在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。 “爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。 这种“爱发谈话是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。职员在谈话中的任务是：客观分析自己的现状，找出自己的强项和弱项，提出培训进修的意愿，根据自己的兴趣、爱好、潜力以及目前所处的位置设计调整生涯规划，达到关心自我、拓展职能、确立目标之目的。主持人的任务是：协调谈话各方、
企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。 一、总体目标 依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。 二、目标解读 1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。 2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）
《人力资源开发战略及职业管理》 彼得圣吉：最成功的企业将会是一种“学习型”组织，因为未来唯一持久的优势就是有能力比你的竞争对手学习得更快。 所谓“人力资源开发”主要是指企业通过培训开发项目推动组织成员获得学习技能，以不断提高个人能力和整体绩效水平的战略性整合管理活动。 只有从每个员工个人职业发展出发，将之与企业组织的战略目标和人力资源战略规划相衔接，为员工个人提供不断成长和发展的机会，最大限度的实现员工个人职业生涯目标和自我价值的阶梯和手段，企业才能真正了解员工需要什么样的技能培训，获得员工的长期信任、忠诚和支持，从而最终得以以整体绩效整合为目标。 9.1 以培训为核心的人力资源开发战略 9.1-1 战略性培训 培训是企业有计划地对员工进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动，它是企业人力资源开发的核心内容和关键环节。 企业人力资源开发战略是指企业从其生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的调整和内部组织结构变革的要求，对企业未来时期人力资源开发活动进行总体性的谋划和安排。 所谓战略性培训，是指与企业经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”。这中培训要求员工树立整体“一盘棋”观点，了解整个工作系统总体运作原理和内在有关关联性，在此基础上期望员工能够获得“持续”学习能力，不断运用新知识、新技术自觉地、积极能动地进行创造性工作，并能与其他成员共享知识、共通信息、精诚合作，最大化实现组织绩效和发展目标。战略性培训是作为学习型组织的现代企业一个基本特点和成功标志。 德鲁克说过：“一个组织的目标在于使平常人作出不平常的事来。组织不能依赖于天才，天才是很少的，依赖于天才是靠不住的。对于一个组织的考验就是要使平常人能够取得比他们看起来所能取得的更大的成就，要使其长远的长处都能发挥出来，并利用每个人的长处来帮助所有其他人取得成就。组织的任务还在于使其成员的缺点相互抵消。对一个组织的考验就是取得成就的精神。” 在当今，“不确定性”是唯一可确定因素的宏观环境中，企业需要利用和实施战略性培训，来应对来自市场竞争的各种压力和挑战。 三、各国企业培训实践情况 1、美国：尽管教育培训的实际成功率相当不尽人意，但90%的公司有正式的教育培训预算，每年美国企业每个雇员平均接受15个小时、总计达150亿小时的教育培训。 2、日本：日本企业普遍采用“上下一致，一专多能”的在职培训。上下一致是指凡是企业员工，部分年龄、不分性别和职务高低及工种不同，都要接受相应层次的教育培训；培训目标就是“一专多能”，各级员工既要精通一门专业技术，
《人力资源开发与管理》第03章在线测试剩余时间：59:14 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、人力资源规划本质是（） A、要确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），人力资源规划就是要使组织和个人得到长期的益处。 B、要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下， 使人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。 C、要分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 D、在分析企业人力资源现状的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，并制定必要的措施使组织适时获得所需的具有一定技能的工作人员。 2、最简便且适用于短期的的预测方法是（） A、描述法 B、现状预测法 C、经验预测法 D、微观集成法 3、德尔斐法，也叫专家评估法，是指（） A、指在计算机中运用数学模型按描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，并通过这种模拟测试确定人力资源需求的预测方案。 B、采用问卷调查或小组面谈的形式，听取专家们对未来有关因素趋向的分析意见和应采取的措施，并通过多次反复以达到在重大问题上取得较为一致意见和看法。 C、通过对组织在将来某一时期的目标和因素进行描述（假定性的）、分析和综合，预测人力资源需求量。 D、组织的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的规划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。 4、当供给小于需求时，培训后换岗对员工的损害程度是（） A、低 B、高 C、中等 D、不确定 5、人力资源规划实施的控制，首选要进行的是（） A、控制对象的选择 B、控制标准的选择 C、反馈比较 D、调整控制 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）