工作分析和招聘PPT课件

Ⅲ．不同类
`人 际 沟 通 技 巧
A．基 础 的 B． 初 级 职 业 的 C． 职 业 化 的 D．高 级 职 业 化 的 E．专 业 的 F．熟 练 的 G．精 通 的
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2
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2021
6
岗位评估--
岗位评估将一套逻辑的和以经验为依据的体系
来考察岗位的相对重要性
2021
7
岗位评估方法
•逻辑严密, 结构清晰 •对于不同的公司有借鉴意义
2021
8
岗位评估模型
` 岗 位 是 一 种 投 资 - 它 产 生 的 价 值 越 大 ,它 对 公 司 的 贡 献 就 越 大
知 识 技 能
(投 入 ) 任职者为达到结 果必须拥有的知
识的总合
解 决 问 题
(过 程 )
知识被用来发现 和解决问题
责 任 性 (产 出 )
岗位必须得到 结果
2021
9
岗位评估模型
2021
10
专业性知识技能
2021
11
`
岗位评估指导
`图 ― ― 知 识 技 能
管 理 知 识 技 能的广度
O．没有
Ⅰ．最小
Ⅱ．同类
3
岗位/角色描述
行动的性质和范围
◆对下列的描述: - 工作是如何进行的?(工作环境/组织结构) - 为满足主要的岗位职责,需要涉及到哪些方面?
主要的岗位职责
◆需要从岗位任职者那里得到的最终结果的名单
关键的业绩评价指标
素质/技能要求
2021
4
工作分析—做什么
工作分析---制定工作任务书的依据
工作分析应包括以下信息： 工作职务名称 工作任务 完成任务必须进行的主要活动有哪些 完成任务行为难度分析：体力、精力、风险等 完成任务所使用的工具和设备价值与操作要求 工作环境分析
2021
5
资格描述—谁来做
资格描述--为了说明完成工作所需人才的要求，是选聘 的依据。
应包括以下信息：
知识水平：教育、培训、自我学习经历和成果
技能水平：行为技能（感知、表达、行为控制）、与工 作有关的技能（操作、管理技能）、应用计算机能力、 语言能力（本体语言使用和外语能力）
经验
个人素质：才能、性格、体力和精力、价值观、思维方 式和态度、人际能力
E
管理方向
F
一般的管理方向
G
战略层面的最终结果 一般的管理指导
H
只是最高层的管理指导
2021
16
工作分析的常用方法
工作实践法 直接观察法 访谈法 问卷调查法 典型事例法
2021
17
实施过程
1
2
3
项目计划
小组选择
管理和小 组沟通
岗位和组 织结构分 析
岗位评估 方法培训 和标准岗 位评估
4
薪酬设 计 5 实施
2021
18
请设计工作任务和资格描述
1、办公室主任 2、市场部主任 3、秘书
2021
19
企业招聘计划的形成与实施
1
企业总体计划 （决策层）
人事部的招聘 计划书
人员需求预测： 企业发展
人员流动率 人才市场分析
各部门人员需求计划
工作任务书和 资格描述
内部应聘
外部招聘
考核
2021
பைடு நூலகம்
初选名单
工作分析获取信息在人事管理中 的应用
工作分析
工作说明书和资格描述
招 聘
定级
和
考
工资
核
2021
培 训
1
什么是工作分析
解决 和
“某一职位应该做什么？” “什么样的人来做最适合？”
2021
2
工作分析的原则
• 针对的是工作而不是人：
• 是分析而不是罗列：
• 以当前工作为依据： • 事实而不是判断：
•
2021
2021
12
基` 本的
人际沟通技巧
有效的沟通
重要的 关键的
通过逻辑和成熟 讨论产生影响
深入理解他人 成功影响他人
2021
13
解决问题
2021
14
管理的纬度
2021
15
行动的自由度
`
行动的自由度
涉及到
取决于
等级
A
直接的监督
B
操作层面的最终结果 密切的监督
C
过程和结果的监督
D
管理层面的最终结果 督导性的回顾
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招聘质量控制点
渠道选择和质量 应聘人员信息资料筛选和处理 面试质量
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招聘质量的控制点— 渠道选择
内部和外边推荐 人才交流会 招聘广告：
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动 明确要求，避免不合格人员 传播企业文化 关注目标人群 成本节约