第一集内容概要
一、绩效管理就是企业的利润管理
就是企业的结果，企业创造价值的总合，就是企业的利润。
二、绩效管理在企业中的作用
1、清楚知道企业想得到什么样的结果
2、凝聚人心，员工目标和企业目标凝聚一体
3、不断学习成长不断修整不断进步，提升超越突破
4、创造一个价值，利润达到后共同分享，给员工、股东回报。
三、什么是绩效飞轮
1、绩效飞轮是企业管理的系统工具
系统=制度+表格用制度规范行为，用表格按部就班
2、绩效飞轮的循环步骤
启动—推动—检修—加油—循环往复
四、绩效飞轮第一步——指定明确的目标
1、实现目标的五原则
是否明确可量化评估是否合理是否具有挑战性有没有时间限制2、指定目标的四大关键
责任者数字量化分解细化时间限制
3、目标指定涵盖的内容
财务指标客户指标管理和流程指标产品指标
第二集内容概要
一、绩效飞轮的第二步——方法与措施
1、提升绩效的措施三新二改
开发新产品开发新客户开发新区域
改良老产品改良老客户
二、绩效飞轮的第三步——评估与检讨
1、员工只做你检查的事员工不会做你期望的事
2、检查的无定原则：定时定点定人定量定责
3、两会制度：晨会和夕会
4、三每三对照：每人、每天、每件事
5、重要工具：行动成功日志
三、绩效飞轮第四步——激励与处罚
1、激励措施奖要奖的心花怒放
低底薪+高绩效
绩效和毛利润挂钩
风弛公司的奖励机制
第三集内容概要
一、绩效飞轮第四步——激励与出发
2、出发措施罚要罚得胆战心惊
3、企业是优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话
二、绩效飞轮——总结
1、绩效飞轮的特点
1+1+1+1=10 动力加速度
以人为核心循环往复
2、绩效管理越简单越好
3、绩效飞轮重复坚持才能威力无穷
三、绩效飞轮常见的问题
1、现在流行的绩效管理方式用哪一种最好
2、绩效管理实施不成功的原因
3、绩效管理和绩效考核的区别
4、绩效管理是请专家做还是自己做
5、关于绩效考核与毛利润挂钩的顾虑
6、多品种多项目的贸易型公司如何做绩效管理
7、如何及时收集评估各分公司的信息
第四集内容概要
一、绩效飞轮常见问题（续）
1、绩效管理是人力资源部门的是吗
2、引进绩效管理后为什么感觉工作量增大了
3、为什么有些企业的绩效管理会做成虎头蛇尾流于形式
4、可不可以照抄成功企业的绩效管理文件
5、实施绩效管理从哪里入手如何只快见到效果
二、企业绩效实战问答
1、设计人员和创意人员的绩效怎么做
2、分公司或合资公司对绩效指标有异议怎么办
3、绩效考核中出现考核失误怎么办
4、核算周期长的项目如何做绩效考核
5、如何指定员工薪酬和奖励机制
6、如何对全国的业务人员绩效检查
7、对外联络部门和岗位如何考核
8、如何设定绩效开河中的电网
9、底薪和绩效薪的比例怎样划分
10、员工既不要奖励也不要处罚怎么办
企业绩效管理中的应用分析(3篇) 第一篇:绩效管理在建筑管理中的应用 摘要：人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一部分，通过绩效管理，能够有效分析出个人目标的完成情况，然后进一步对整体的目标任务进行把控。因此绩效管理的有力实施，能够很大程度上改善的生产经营效率。从建筑行业上来看，由于建筑行业的特殊性，使得在绩效管理中有诸多不便，这为人力资源管理造成了一些不利的影响。本文首先对现阶段我国建筑绩效管理中面临的问题做一些介绍，然后对绩效管理在建筑人力资源管理中的应用进行具体分析。 关键词：绩效管理；建筑；人力资源管理 在绩效管理中，需要所有员工共同参与的绩效考核，通过对绩效的反馈以及绩效结果与制定的标准进行比较，以此分析出在上一阶段的生产经营状况。对建筑来说，绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励，通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情，另一方面是对员工的具体工作进行有效规范，通过绩效管理提高员工的专业技术能力，完善生产工作环境。 一、建筑绩效管理面临的主要问题 1.对绩效管理认识不够 由于建筑行业的特殊性，使得建筑的管理方式过于陈旧，大部分都以简单的人事管理为主。即使少数有涉及到绩效管理，但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位，使绩效管理流于形式。建筑管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上，对于成本控制过分的关注结果，导致平时疏于对绩效管理的重视。等到年终的时候，由于很多工作需要开展，使得绩效管理过于仓促。再加上建筑行业大部分采取项目部的模式，全体员工集中学习的时间少，绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况，导致很多基层员工基本上不能真实认识到的发展状况。 2.绩效指标设定不符合实际 在建筑绩效指标的制定中，往往是上级直接指定完成的，由于上级对绩效管理的重视程度还不够，使得绩效指标设定缺乏依据，有可能与具体施工情况不相符，加上建筑施工过程中变故因素相对较多，而绩效指标并没有根据工程项目的进展做到及时的调整，这就造成绩效指标的设定与实际有较大差别，造成绩效管理不能真正发挥出应有的作用。
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
工厂绩效管理制度 工厂绩效管理制度 一、绩效管理目的： 1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标; 2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价; 3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助; 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化; 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 二、绩效考核原则： 1、基本原则：公开、公正、公平。 2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 三、绩效考核对象： 1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核; 2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期： 所有参加考核员工一律实行月度考核。 五、考核责任： 1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高 自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个 人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。 2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人， 掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反 馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩 效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门 工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工 作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员 工的考核申诉。 六、绩效考核指标及流程： 设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进 1、设定绩效目标： (1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩 效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员 工当月绩效考核目标。 (2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任 务书》上签字确认。 (3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
绩效管理试题-题库 一、判断题。 1、在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标(╳）) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（╳） 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（√） 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。（√） 5、绩效辅导具有全时性（√） 6、指标的权重以10%为单位增减（╳） 7、部门的考核结果与员工强制分布无关（╳） 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（√） 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（╳） 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（√） 11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。（╳） 12、指标数量控制在5-10项。（√） 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。（√） 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（√） 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。（√） 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（╳） 17、全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。（√） 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。（╳） 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（√） 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（√）
21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。（√） 22、绩效指标的数量越多越好。（╳） 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√） 24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（╳） 二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了（D ） A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括（D） A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D.以上都是 3、绩效管理的对象是组织的（C） A.一般人员 B.领导成员 C.全体成员 D.特定成员 4、绩效管理能使（C）保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中，首要环节是（A） A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是（A） A. 员工个体绩效
浅论绩效考核结果的运用 摘要：本文论述了注重绩效考核结果运用的重要意义及运用范围。并在此基础上，深入地剖析了目前绩效考核结果运用存在的问题。由此提出建立绩效管理导入制度、建立绩效申诉制度、实现绩效与薪酬、晋升、培训挂钩以及加强绩效沟通和反馈，实现绩效改进等手段来达到绩效考核结果的有效运用。 关键词：绩效考核结果运用绩效改进 绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。 一、绩效考核结果运用的意义 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面是企业提升管
理水平促进绩效改进的途径之一。 对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。 对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。 对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。 二、绩效考核结果运用的范围和存在问题分析 （一）绩效考核结果运用的范围 绩效管理是一个闭合的循环管理系统。系统中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通以及绩效考核结果运用等各个子系统。绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统，包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用。它是绩效管理产出效益的重要环节。 1、从管理角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务 （1）给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，以利于改进工作绩效
要求： 1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可 2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题. 一、名词解释： 1、绩效管理 ——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。 2、S M A R T原则 ——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。 3、强制分布法 ——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。 4、360度考核 ——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 5、目标管理 ——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 6.绩效监控 在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 二．答题： 1.简述绩效反馈与面谈的目的。 1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致； 2）探讨不合格的原因，制定改进计划； 3）传递组织期望 4）形成下周期绩效计划。 2.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
产车间员工绩效考核方案 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下六个方面。 1、了解员工日常工作表现，对优秀员工进行奖励。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率 5、为员工的晋升、调岗等提供决策依据。 二、绩效考核对象 全体员工 三、绩效考核成员 1、绩效考核由员工的直接上级负责为员工评分，行政人事部监督考核过程 2、生产主管及相应管理人员，由总经理直接考核。 3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正、公平地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月一次，考核时间为次月的5号之前对上月进行考核。 六、考核实施 1、收集数据：每月最后一周，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2、考核实施：次月1日~5日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3、提交考核表格：考核结束后绩效考核小组将确认后的考核结果提交总经理审核。 4、核算薪酬：审批之后报财务部进行核算发放。 七、考核比例明细 1、公司产品合格率需达到≤98%以下，则为公司产品合格的标准。 合格率≤ 98%，绩效奖金全额发放 合格率≤ 95%，绩效奖金发放85% 合格率≤ 90%，绩效奖金发放70% 合格率≤ 85%，绩效奖金发放50% 合格率≥ 80%，绩效奖金则不发放
2、连带责任化分 （1）若因生产问题导致不合格的，QC在产品出货前未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的100%。拉长及生产主管占权重的100%。 （2）若原材料问题导致不合格的，QC在产品来料未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的90%。生产主管占权重的90%，采购则进行相对应的绩效考核。 （3）若因产品设计及工程设计问题导致不合格的，QC在产品出货未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的80%。生产主管占权重的80%，工程及产品设计师则进行相对应的绩效考核。 （4）产品出货后，产生返修的，则对维修人员进行考核，若因生产及QC 问题导致的，考核标准参考第（1）条，若因其它问题则参考第（2）（3）条，若维修人员返修后任为不合格产品的，则考核维修人员绩效，占权重的100%。 3、奖罚制度 （1）若连续3个月产品合格率达≤98%以下的，则所有员工奖励100元做为鼓励。 （2）连续3个月合格率≥ 80%以下的，则所有员工扣除100元做为惩罚。（3）员工个人绩效考核连续3个月达95分以上的，则有机会晋升管理职位。（4）员工个人绩效考核连续3个月达65分以下的，公司则对该员工进行评估测试，测试不合格者，公司有权做出调岗或辞退选择。 （5）公司每年将依据考核成绩对员工进行优秀员工评选，被评为优秀员工者，公司将对其奖励，并颁发优秀员工证书。
绩效管理试题及答案 It was last revised on January 2, 2021
绩效管理复习题 一、填空题 1.绩效衡量标准的类型分为结果型、行为型。 2.绩效管理的首要任务是绩效评估。 3.绩效管理流程的第一环节是绩效计划。 4.设定绩效目标的方法包括传统的目标分解法和参与目标设定法两种。 5.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 6.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 7.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了目标管理的概念。 9.制定绩效标准、绩效目标的常用原则是smart。 10.区分评估周期包括三种方法：每期评估、滚动评估、叠加评估。 11.影响绩效评估质量的内外部因素包括激励、技能、环境和机会 四种。 12.绩效管理体系的核心思想是不断提升组织和员工绩效。 13.绩效管理过程的起点是确定目标计划建立绩效标准。 14.绩效评估方法的三大类型包括品质向导型、行为向导型和结果向导型。 15.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 16.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 17.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了的概念。
19.通常作为绩效等级评估技术的一种补充方法是关键事件法。 20.常见的非正式沟通方式包括走动式管理、开放式办公、非正式会议和工作间歇时的沟通。 21.绩效评估的关键指标数据包括三种：客观、人力资源、评判。 二、多项选择题 1．绩效管理的目的包括（ABC） A．战略目的 B．管理目的 C．开发目的 D. 惩罚目的 E.激励目的2．绩效评估的关键指标数据主要包括（ABC） A．客观数据 B．人力资源管理数据 C．评判数据 D．标准质量 3．绩效计划制定需要那些人承担（ABD ） A．人资专员 B．上级主管 C．外部专家 D.员工本人 4．绩效目标的类型主要包括（ABCD） A．短期目标 B．长期目标 C．常规目标 D．创新目标 5．绩效目标衡量标准的类型包括（AC ） A．结果型 B．过程型 C．行为型 D．心理型 6．绩效辅导的步骤有（ABCD） A．观察与反馈 B．寻求问题与原因 C．教导分析 D.改善计划 7．收集绩效信息的方法包括（ABCDE） A．考勤记录法 B．抽查法 C．问卷调查法 D．直接观察法 E.工作记录法 8．绩效评估方法的三大类型包括（ABC） A．品质导向型 B．行为导向型 C．结果导向型 D.高效业绩型 9．绩效评估者主体包括（BCDE）
图书分类号： 密级： 毕业设计(论文) 绩效考核在人力资源管理中的应用学生姓名 学生学号 学生班级 学院名称 专业名称 指导教师 年月日
摘要 为了探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，本文通过对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论的学以致用。结果表明是的关键环节，的成功与否直接影响到整个过程的有效性。绩效考核有利于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 关键词人力资源管理；绩效考核；现状；存在问题；对策
目录 1绪论 (1) 2绩效考核的相关理论 (2) 2.1绩效考核的概念 (2) 2.2绩效考核的目的 (2) 2.3绩绩效考核的一般程序 (2) 3绩效考核在人力资源管理中的作用 (3) 3.1绩效考核是人员任用的依据 (3) 3.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 (3) 3.3绩效考核是进行人员培训的依据 (3) 3.4绩效考核是薪酬分配的依据 (3) 4人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状 (5) 4.1我国企业绩效考核的现状分析 (5) 4.2绩效考核存在的问题 (5) 4.2.1考核标准不清晰 (5) 4.2.2考核方式单一 (5) 4.2.3考核结果不反馈考核者 (6) 4.2.4考核目的不明确。 (6) 4.2.5考核原则不明确。 (6) 4.2.6缺乏有效的考核方案 (6) 5有绩效效考核的措施与办法 (7) 5.1绩效考核的原则 (7) 5.2有效进行绩效考核的措施 (7) 5.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 (7) 5.2.2激励和奖励员工 (7) 5.2.3给予员工有关工作情况的反馈 (7) 5.2.4培训和发展员工 (8) 5.3提高绩效考核有效性的途径 (8) 5.3.1明确绩效考核的目的 (8) 5.3.2明确绩效考核的原则 (8) 5.3.3绩效考核方案的制定要合理 (8) 5.3.4完善绩效考核程序 (8) 5.3.5重视考核结果的反馈 (8) 结论 (9)
1、通过对GPRA主要内容的分析归纳，这部法律最突出的特征可以被归纳为、、、。 2、狭义的文化一般指人们的精神生活的领域，它具有历史性、连续性、、 特点。 3、企业组织内绩效的三个层次分别是员工个体绩效、部门或团队绩效和 4、绩效目标设定方法中，是由上级与下级经过沟通共同制定具体的绩效目标并定期检查完成目标的进展情况的反复过程。 5、绩效结果反馈的五个步骤是：第一步；第二步；第三步是；第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论；第五步整理听到的信息，然后快速决定，同意什么，不同意什么。 6、绩效改进是在绩效与-比较的基础上根据职位需求确定的。 7、________绩效结果反馈者如实将考核结果告诉被评人，然后倾听对方意见。 8、对于员工的绩效辅导，一般包括以下四个步骤：一是观察与反馈，二是三是教导分析，四是改善计划。 9、绩效考评中存在的问题：一是____，二是评价标准的不清晰，三是评定者产生的问题，四是评估中误区的控制。 10、企业文化作为企业的一种核心竞争能力，对企业的有着至关重要的影响。 11、.绩效评估指标的量化包括、。 12、绩效考评主要有四种功能，即控制功能、标准功能、沟通功能和______。 13、简化的期望理论模式图中包括：个人努力、个人绩效、和个人目标。 14、雷达图分析法是将公司的经营成果划分为收益性、安全性、、生产性和 五种状态。 15、绩效辅导方式有、、、、、非正式沟通等。 二、选择题（(每题1分,共15分） 1、是世界上最先探索政府绩效管理的国家。 美国 2、是冒险家和革新家的天堂。 棒球队型 3、关键事件法的缺点是 B．不能做定量分析 4、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于 C晕轮效应 5、SMART原则中的S是指 D、相关的 6、是一个产品（服务）符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系的缺点和消除产品（服务）的不符合性。 C、ISO质量认证体系 7、陈某是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。陈某的这项职责被称为 B.绩效监控 8、确定绩效标准时，以下哪个是不用特别注意的 D.绩效标准应当灵活
人力资源管理系统文件 薪资绩效管理制度 XXXXX 2015年2月 目录 第一章、总则 第二章、薪酬绩效系统 第三章、工人的薪酬绩效规定
第四章、管理人员的薪酬绩效规定 第五章、高级管理人员的薪酬绩效规定 第六章、薪酬绩效执行流程 第七章、附则 第一章总则 第一条、目的： 为体现公司“公开、公平、公正”的纳贤机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资绩效福利管理制度。 第二条、制定依据： 一依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； 二依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 三依据员工付出劳动量的大小； 四依据职务的高低； 五依据技术与能力水平的高低； 六依据工作的复杂程度； 七依据劳动力和人才市场的供求状况； 第三条、适用围： 本方案适用于公司全体员工，但特殊岗位需另行制定的除外。 第四条、管理责任： 本方案由公司总经办负责制定、实施、调整、修改、解释。
第二章薪酬绩效系统 第五条公司采用的薪酬绩效以经济责任制为导向分成三大类：工人薪酬绩效规定、管理人员薪酬绩效规定、高级管理人员薪酬绩效规定。 第六条工人薪酬绩效管理采用计件方式。 第七条管理人员薪酬绩效管理采用月薪＋绩效奖励工资。 第八条高级管理人员薪酬绩效管理采用月薪＋年绩效奖励工资 第九条本制度所提薪酬绩效皆为税前工资 第十条公司薪资年度增长 每年一月，公司员工有一次工资调整机会。工资涨幅一般在5％－15％，具体涨幅可以根据以下依据每年调整： 1、公司经营状况； 2、劳动力市场价格； 3、绩效考核效果； 有特殊贡献的，经薪酬小组讨论后，涨幅可以不受以上限制。 第三章工人的薪酬绩效规定 第十一条工人工资方式： 一、采用计件方式，在订单量不饱和的情况下保底补足。 二、同时结合1）系数法2）出勤情况 三、计件工资员工额外享受工龄工资 员工入职满12个月，第13个月起有工龄工资，并于每年年底统一发放。工龄工资仅适用于一线操作工人。调离一线操作工人岗位前符合工龄工资标准的员工按实 四、该计件薪酬体系部分配中考虑以下因素：
绩效飞轮在部门管理中的作用 ——学习李践博士《绩效飞轮》的观后感 有幸经集团公司组织，参加了李践博士精彩的《绩效飞轮》学习讲座，体会颇多。回到本部门后，组织员工再次认真地学习了《绩效飞轮》，思绪随着李践博士的讲话逐渐延伸到部门的管理工作：如何在集团公司的总体发展目标和方向的指导下，在采购部全面推动行之有效的绩效考核制度。我认为，通过绩效管理的学习希望实现的目标，应包括：如何制订规范地、合理地绩效评估体系，如何以高效率的运作方式在采购部充分实现绩效考核和评估，从而提高职工的工作积极性，提升部门的工作效率，奖优罚劣。下面就学习后的一些心得阐述如下： 理论联系实践。通过《绩效飞轮》的讲座，可以学习到推行绩效考核的基本思路、方法和重要意义，但照搬李践博士运用于媒体公司的具体做法，显然不适用于燃气公司的现状。燃气公司的人员素质、行业性质、市场环境及社会责任均不同于商业化运作成熟、市场竞争激烈的媒体公司，因此两者之间不能相互套用绩效考核办法。做为燃气公司的中层管理人员，有责任和义务找出真正适合燃气公司的绩效考核办法。李践博士在讲座中也重点的阐述了“选用最合适自已的考核办法”是一个公司制订绩效管理体系中的关键。 《绩效飞轮》中指出绩效管理体系应包括四大内容：一、量化指标；二、方法和措施；三、考核和评估；四、奖优罚劣。四部份内容包含了绩效管理的所有工作，同时也形成了绩效管理的工作流程，相互之间紧密联接，在工作中滚动前进，如同转轮般融入到公司的日常工作中，成为公司、部门、员工在每季、每月、每周、每日不断接触
和使用的管理工具和重要的工作内容，因此成功有效的绩效管理转轮应当是高速、高效地运转方式，而不应是低速、低效的，严重影响工作效率的运转方式。由于绩效考核与员工和部门的利益息息相关，合理的量化指标和有效的考核评估办法可以大大提高员工的工作积极性，反之将严重损伤职工的工作积极性。我认为，集团公司以前曾尝试做过的绩效考核方案，虽然是一个很好的开始，但在实际工作中明显存在方法不得当、调研深度不足的问题，对部门和岗位的考核指标和考核方法有不合理之处，因此取得的作用是有限的。 所有的管理制度和工作流程都应是在不断改进中完善，世界上没有十全十美的事物。经过近期组织的学习，绝大多数管理者接受了绩效管理的工作方法，明白了绩效管理的重要意义，普遍认为应该将绩效管理尽快运用于部门管理中。但是就如李践博士是讲座中谈到的，“不要想绩效管理一用就有明显效果，总要经过一到几年的使用后，才能显现出明显的效果。”制订流程和制度是相对容易的，但如果缺乏对制度和流程使用效果的监督和检查，不及时做出相应的调整，制度和流程将会流于形式。同样，选用合适的绩效评估体系也不会一蹴而就，总要经过不断的摸索改进后逐渐完善，做为部门的管理者，必须承担这个重要的责任。 部门不同、岗位不同，绩效考核中工作指标的量化方式也应不同。在《绩效飞轮》中，李践博士重点介绍了两种方式：一、可以数字量化的工作指标；二、可以时间量化的工作指标(我理解“时间园饼图法”是李博士推荐的方法，仅适用于个别岗位)。就采购部而言，我认为两种量化方式可以有效解决如何量化不同岗位工作指标的问题。举例说明，如合同科所设的合同管理员和合同业务员两个岗位，其主要量化指标及考核方式是否可以先按以下方式设置：
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
聚焦红星大市场绩效管理与运用 □彭彬周映忠 谈说起企业绩效管理，众说纷纭，各抒己见。我们的工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励，如老师发给优秀学生奖状、企业给优秀员工优厚福利或培训机会、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚等等，适当的绩效考核、管理、激励是推进个人行为改变的最有效的工具之一。 绩效管理横贯各个行业，被不同程度的运用，其中运用成功与失败的案例比比皆是。那么绩效管理与运用的生命力究竟是怎么样的呢？带着这样的思考，让我们一起聚焦红星大市场。 绩效管理与运用“土壤”的形成 多年前，市场已经不同程度的利用绩效工具在市场开展管理工作。由于绩效管理需要土壤，例如氛围、职业素养、思维意识、机制、理论支持、可被绩效灵活运用的薪酬体系等等，所以在绩效考核、绩效管理不同阶段的运用过程中均遭遇着不同程度的阻力、困难，甚至在某一阶段还曾经被叫停。绩效管理，这片土壤就是这样被开垦着…… 红星大市场人力资源部成立于2007年，这一年算是人力资源工作的起步年，随着企业发展的实际需求，人力资源管理的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理）在07、08年两年的过程中进行着建构、摸索与实践。2008年，在部门职能、岗位职责说明书不完备、薪酬体系不完善、员工履职态度业绩管理粗放的条件之下，开始了绩效考核，而非绩效管理。人力资源部根据访谈、调研、分析制作96个岗位的月度绩效考核表，统筹并执行着各部门、经营区域的月度绩效考核，按照月度工作目标的考核法，但强调并强化达成“正态分布”；而部门则实施着按照业绩的月度整体排名； 这样的绩效考核模式较2005、2006年的年度能力、态度、目标考核，还是取得了本质的进步；全体干部员工从工作机制、薪资构成与发放、每月度自己部门工作业绩的评定通报、领导大会小会对绩效的灌输、人力资源部不断作出的方案调整等形式上彻底的、耳濡目染的亲身感受着绩效的意识与力量。大家慢慢清楚，个人的未来，企业的未来，一定与绩效密不可分。 绩效管理与运用“种子”的播种 2011年，人力资源六大模块成型并有序的发展着。由于市场现实经营环境的特殊性及管理体系有待完善等原因的影响，我们现实存在着员工高流失率、经营技术型人才引进难、管理理念滞后、经营业绩与管理绩效难以提高等弊病。为达成市场整体战略目标，确保企业下一阶段的稳步良性发展，在市场总经理胡超同志的英明、果断决策下，市场引进了“长松
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 工厂绩效考核方案 工厂绩效考核方案（一） 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调
动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表 2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时 性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司
绩效管理试题库 一?单选题 1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。 A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果 2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好兩个方面的工作，即( A )等。 A. 确定工作要项和绩效标准 B. 确定考核办法和工作要项 C. 确的绩效标准和考核人员 D. 确定考核系统和考核人员 3. 绩效管理实施的前提不包括( C ) A. 有可操作的企业发展战略目标 B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D. 岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述 4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。 A. 一般采用署名的方式 B. 有利于促进员工的职业发展 C. 可以据此确定员工的任务绩效水平 D. 能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能 5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B ) A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息 B. 确定基准岗位 C. 选择并界定薪酬要素 D. 确定要素等级 6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。 A. 创新能力 B. 技能熟練程度 C. 计划能力 D. 经验阅歷 7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。 A. 日常考评法 B. 量表评定法 C. 关键事件法 D. 排队法 8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )說法不符合标准所需遵循的要求。 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （A 卷120分钟） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 。（P2) 2.绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（P2) 3.目标管理法的创始人是 彼得*德鲁克 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、 评价结果 和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 学习与成长 层面。（P63) 5.绩效计划需要 人力资源管理专业人员 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 任务行为 和 关系行为 两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型： 关键事件 、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的 目标管理法 。 10.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价 和工业工程设计 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 一、填空题（每空1分，共15分） 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）
重庆华厦钢结构有限公司 车间员工绩效考核管理办法 1.0 目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。 2.0适用范围：本管理办法适用于各车间全体操作员工。 3.0 考核原则 3.1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。 4.0工作职责
4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。 4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 4.5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示： 5.2、考核权限的分配如下表所示：