民生银行高管薪酬
第3章民生银行高管薪酬现状考察
3.1民生银行高管薪酬现状
3.1.1民生银行高管薪酬结构
现阶段,我国股份制商业银行开始注重高管薪酬激励的积极作用。针对经营
高管层人员的薪酬问题,上市银行设立了专门的薪酬考核委员会,加强对高管业
绩的考核和薪酬激励。民生银行则聘请了国际知名的专业咨询公司为其高管薪酬制度提供设计方案,逐步推行高管薪酬支付方式年薪制。民生银行高管人员的年
薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励三部分组成。其中基础薪酬主要包括基本工资和津贴、社会保险和补充医疗保险、住房公积金和企业年金等部分。根据民生银行披露的高管薪酬情况，可以得知其高管薪酬的发放基本采取货币形式支付。基础薪酬中基本工资和津贴部分是固定不变的，而且这一部分占了年薪总额的50%以上。民生银行高管薪酬制度基本上采取的是短期薪酬激励,股权激励计划等长期薪酬激励政策尚未得以实施。
根据《高级管理人员薪酬管理制度》的规定，民生银行高管人员绩效薪酬与
关键绩效管理指标的达成情况挂钩。同时根据《高级管理人员风险基金管理办法》等的规定，薪酬与考核委员会研究确定关键绩效管理指标的目标值，结合年度经营指标，对董事会聘任的高级管理人员业绩进行考评，以此确定高级管理人员年度的业绩薪酬。
1．货币薪酬现状
以民生银行高管层平均薪酬收入为例，由图3.1可以明显看出，民生银行高
管薪酬呈现出一种先迅速增长、后连续下降，短暂回升之后又继续下跌的态势。2008年之后的快速下跌是由于金融危机的影响和国家关于金融机构高管薪酬制
度的规范，表中数据反映了民生银行的薪酬体制越来越向市场化激励靠近。但就总体而言，民生银行高管薪酬的上涨趋势是没有改变的，2012年高管层整体薪酬水平较2005年增长了329.95%。
根据民生银行年度报表披露的信息总结分析，民生银行高管薪酬的增长势头
在2008年戛然而止，开始呈现下降态势。高级管理人员2008年度薪酬较2007年度整体下降15%，其中，执行董事、董事长董文标下降35%，执行董事、行长王浵
世下降10%，其他高级管理人员分别下降10%至15%。2012年，董事长薪酬达到了550.23万元，也是该行的最高薪酬获得者，较上年提升了6.58%，但与2010年薪酬
相比实际上仍下降了23.1%。观察2005-2012年高管薪酬变化情况，虽然民生银行
经营业绩在不断提高，但是却出现了所披露的高管薪酬水平下降的状况。
同时，依据民生银行年度报表数据分析董事前三名人均薪酬、高级管理人员
前三名人均薪酬和整个高管层人均薪酬可以发现，民生银行高管年薪的变化趋势
保持一致。但是，董事会成员最高年均薪酬远远超过高管层人均薪酬，薪酬差距
基本保持在2倍以上，07年差距最为明显，收入差达到了4.17倍。同样以07年为例, 民生银行高管年薪区间在1000—2000万元之间的有2人，500—1000万元之间的有7 人，100—500万元间的有3人，100万以下的人数最多，总共20人。其中，董事长董文标年薪1748.42万，行长王浵世年薪1004.61万，正是千万年薪的两位获得者，而高管平均薪酬只有277.5万，最高薪酬是平均薪酬的6.3倍。董事长和行长是银
行高管团队中最核心的人物，适当提高他们的薪酬差距有利于发挥锦标赛的激励
作用，从而提高银行业绩；但作为同一薪酬等级，高管层内部薪酬浮动幅度应控
制在一定范围内，不宜差距过大，使高管薪酬无论从整体或个体都处于与银行绩
效的合理关系中。
2．股权激励现状
自2005年之后，截至2012年报告期末，民生银行未实施股权激励计划。而2005
年末高管层产生的4731股持股数是银行监事黄殿鹏由于利润分配送股和资本公积
金转增所致；2012年高管层持股数达到633100股是由于监事王家智先生在担任现
任职务前通过参加员工持股计划而持有了银行股票，除此之外，民生银行董事、
监事及高级管理人员均未持有民生银行任何股份。
3.1.2民生银行高管薪酬制度
民生银行近些年来薪酬政策的主导思想是:积极配合全行战略转型要求和业
务发展需要，发挥薪酬资源对战略重点的保障作用，薪酬体现强化资本约束、优
化业务结构、提高银行核心竞争力等要求，向经营机构传导价值经营的理念。
2004年，民生银行开始对其高管人员实施新的年薪制管理办法，将高管薪酬
收入与其管理水平和经营业绩挂钩。同时，在业绩考核指标中加入了内部风险控制等内容，促使高管层人员重视资产的风险水平、内部风险控制和综合绩效管理，有效地推动了民生银行的持续健康发展。
民生银行采纳由薪酬与考核委员会向董事会作出建议的模式，确定其高管层
人员的薪酬待遇。薪酬与考核委员会围绕董事会薪酬管理战略思想，积极履行《董
事会薪酬与考核委员会工作细则》所赋予的职责，研究确定当年年度高级管理人员关键绩效管理指标的目标值，审议高层管理人员的年度薪酬，组织开展高层管理人员的履职评价工作，通过现场调研为公司提升薪酬竞争力提出合理化建议，研究提升公司薪酬竞争力，努力推动公司治理的不断完善。2012年，薪酬与考核委员会通过对民生银行现行激励体系的总结，以及对国内外激励机制发展趋势的研究，按照董事会战略发展的方向，初步讨论了未来公司激励制度的创新方向，研究了民生银行未来五年的长效激励制度。
民生银行高管薪酬的设计理念遵循按贡献分配原则和按岗位价值分配原则。
高管内部薪酬级差体现出不同岗位的价值实现，但是对同一阶层的高管人员的薪酬差异进行区分方面民生银行尚未出台具体措施。
3.2民生银行与同业高管薪酬对比
就整体而言，商业银行的高管薪酬普遍高于其他行业，这说明我国商业银行
的高管薪酬激励力度明显高于其他行业，无论是国有控股商业银行还是股份制商业银行都通过给予高管较高的薪酬来对其进行激励。
从行业内部来看，股份制商业银行高管的平均薪酬普遍高于国有控股商业银
行高管的平均薪酬，而且两者之间的差距呈现扩大的趋势。就2011年上市银行
高管薪酬水平而言，国有控股商业银行与股份制商业银行董事长的平均薪酬分别为107.45万元与384.53万元，股份制商业银行董事长薪酬是国有银行的3.58倍。
同时股份制商业银行高管的平均薪酬差异表现出先扩大再缩小的趋势，但就总体
而言差距还是扩大的。外籍高管薪酬普遍较高，深圳发展银行（现名平安银行）
前董事长兼首席执行官法兰克纽曼连续两年蝉联"福布斯中国CEO薪酬榜最贵
CEO"的榜首。
3.2.1民生银行与建设银行高管薪酬对比
建设银行作为国有控股商业银行中机制创新的"领跑者"，拥有相对先进的人
力资源管理理念和更加灵活的高管薪酬管理机制，具有更有效率的精简型高素质
管理团队，是国内金融行业优秀高管培养基地。因此本文选取建设银行作为国有
控股商业银行的代表，与民生银行相关高管薪酬现状进行对比。
由表3.3分析可知，民生银行的董事长薪酬和行长薪酬都远远高于建设银行，
2007年董事长薪酬差额达到了9.81倍，而差距最小的2011年民生银行的行长薪
酬仍是建设银行的2.75倍。造成这一现象的原因主要有两点，一方面是因为国有
控股银行受政策监管影响较大，在薪酬发放上比较谨慎；由于股权由国家控制，
更多体现的是国家的政策导向，并非单纯的追求自身利润最大化，国有控股商业
银行的经营绩效在相当程度上得益于国家的政策扶持，再加上董事长和行长往往由行政任命产生，导致其薪酬与经营绩效之间的相关性比较低，绩效薪酬所占比
重非常小。而民生银行采取市场化选聘的方式聘用董事长和行长，随着薪酬激励
制度的逐步健全，董事长和行长的薪酬也因与经营业绩挂钩而显著提高，其薪酬
水平有国际化的趋势。另一方面是由于民生银行的最高薪酬的获得者都是董事长
或行长，而建设银行是由非董事长和行长的其他职位获得。
民生银行高管人均薪酬在200万元上下浮动，而建设银行的高管人均薪酬没
有过百万，除了08年达到86.98万元的最高值，其余年份基本保持在50万元上
下。两者的高管薪酬的就总体而言都处于下降趋势。
3.2.2民生银行与深圳发展银行高管薪酬对比
本文选择深圳发展银行（2012年1月19日公告通过吸收合并方案，更名为
平安银行，本文依然采用深发展一名，下同）作为其他股份制商业银行的代表。
深圳发展银行作为中国第一家面向社会公众公开发行股票并上市的商业银行，拥
有国内独一无二的国际管理团队，运营模式良好，业务产品不断创新，并有全行
统一的创新技术平台。同时深发展率先引入外籍高管，开了国内银行业聘任外籍董事长的先河，具有鲜明代表性。
2005---2009年，深圳发展银行外籍董事长兼CEO法兰克纽曼在职期间，连
续三年突破千万年薪，其巨额薪酬收入拉大了高管层内部薪酬差距。从表3.4可
知深发展董事长薪酬均高于民生银行董事长薪酬，而深发展的高管平均薪酬
2006—2011年连续6年低于民生银行，在排除高管薪酬最高收入之后计算得知，
民生银行高管平均薪酬大体上是深发展高管薪酬的1.5倍左右，2008年甚至达到
了2.62倍。自2006年起，民生银行除董事长、行长以外的高管层平均薪酬基本
都突破百万大关；而深发展在外籍董事长法兰克纽曼在职的5年期间，董事长、
行长以外的高管层平均薪酬除了在2008年略高于100万之外，均低于90万元，
与董事长的千万年薪形成鲜明对比。这说明民生银行的高管层内部薪酬差距小于
深发展，收入分配不均现象没有深发展严重。从高管层持股数这一数据可以分析
得知深发展银行在对高管的股权激励方面做得比民生银行好，值得借鉴学习。
第4章民生银行高管薪酬对经营绩效影响的实证分析
4.1数据来源和样本选择
本文以民生银行披露的年度报告和国泰安数据库提供的报表作为数据来源,
样本选取的时间段为2005年——2012年，主要数据和指标的统计结果如表4.1
所示：
本章节以高管层平均薪酬（Y）、核心管理人员——董事长、行长平均薪酬（Y1）
和除董事长、行长以外高管层平均薪酬（Y2）作为衡量高管薪酬的指标，主要从
盈利水平、风险控制水平和公司价值三方面来分析民生银行高管薪酬对其经营业
绩的影响。
盈利水平一般选用净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）作为评价指标。
净资产收益率反映了所有者权益的投资报酬率，即衡量公司运用自有资本的效率，反映股东权益的收益水平，指标值越高，说明投资带来的收益越高；每股收益是
用来衡量银行盈利能力最重要的财务指标，反映普通股的获利水平。
风险控制水平则依靠资本充足率（CAR）和不良贷款率（BAR）来衡量。资
本充足率也称为资本风险加权资产率，反映了银行在存款人与债权人的资产遭到
损失之前，能以其自有资本承担损失的程度，中小银行的风险与资本充足率存在
显著负相关关系，这一指标目的在于检测银行抵御风险的能力；金融机构不良贷
款率是考察其发放的信贷资产的安全性的重要指标之一，不良贷款率越高，意味
着金融机构收回贷款的风险越大，反之亦然。
公司价值方面选取了托宾Q值作为衡量指标，用以反映一个公司的市场价值。
托宾Q值被定义为资产的市场价值与其重置价值之比，可以衡量资产的市场价值
是否被高估或低估。
4.2高管薪酬水平对银行经营绩效影响的一般性描述分析
4.2.1高管薪酬水平对盈利能力的影响
由图4.1、图4.2可以很明晰的看出，净资产收益率增长较为缓慢，但总体上
与董事长、行长以外的高管层薪酬水平一致保持了向上增长趋势，而董事长与行
长的薪酬增减却与净资产收益率呈现出反向变动趋势。06年到07年是民生银行
高管薪酬增长最为快速的一年，增幅达到了134%，其中董事长和行长的年薪增
幅更是高达338.83%，高管薪酬的大幅度增长导致了净资产收益率下跌14.47%，是研究期间内下跌幅度的最大值。
在高管薪酬总体上与净资产收益率存在正相关性的情况下，董事长和行长的
平均薪酬反而与净资产收益率呈现反向变动情况，说明民生银行高管内部薪酬结构存在不合理，薪酬差距过大可能对银行的整体经营产生了负面影响。
除08年小额度下降外，每股收益（EPS）保持着逐年上升的趋势，其增幅也
持续增长，2010—2012年增幅均值达到了52%，而高管薪酬经历了一个先上升后
下降的过程，与每股收益之间不存在明显的相关性。
4.2.2高管薪酬水平对风险控制能力的影响
民生银行高管薪酬与资本充足率总体呈现反向变动趋势，但在06至08年间
与董事长和行长薪酬保持着正向变动关系。这是由于民生银行在这几年间处于一
个规模扩张的时期，加快资本吸收扩张，加大对高管的激励力度，利润增长，薪
酬和资本充足率正向上升，使得短期内高管薪酬与资本充足率呈正相关。
民生银行高管薪酬与资产充足率显著负相关，其高管人员的薪酬水平与银行
经营风险缺乏有效的相关性，不利于民生银行的长远发展。高管人员是股东的代
理人，其收入决定机制未考虑银行的风险管理会导致高层管理人员的道德风险行为，使其更多地关注自身的既得利益，而忽视对银行风险状况的管理和长远发展
的规划。
民生银行高管薪酬与不良贷款率不存在明显的相关关系，除2012年小幅度上
升外，其不良贷款率逐年降低并于2008年后快速下降。原因在于民生银行的不良
贷款率一直都比较低。自2000年组建了我国第一家只由专业信贷人员组成的审贷
委员会以来，民生银行逐步建立起独立的授信审批体系，因而有效地抑制了信贷
审批过程中的行政干预，提高了信贷审批的专业技术水平，降低了道德风险，严
格控制了不良贷款的形成，这就使得民生银行高管薪酬水平与不良贷款率不显著
相关。
4.2.3高管薪酬水平对银行价值的影响
民生银行的托宾Q值基本维持在1以上且逐步无限趋近于1，即其市场价值
大于或趋近于重置成本。高管薪酬基本与托宾Q值保持同样的变动趋势，且浮动
幅度逐渐趋向接近。即当高管薪酬水平上升的同时，银行的市场价值也同步增加。
民生银行的市场价值水平大于1，最主要的原因是民生银行的无形资产导致
其市场价值高于重置价值。声誉、商标和优秀管理者等无形资产的存在对提升民
生银行的市场价值做出了积极贡献，托宾Q值随之相应提高。
4.3高管薪酬与银行绩效相关性分析
4.3.1统计相关性分析
通过对样本数据进行融合，并利用EViews6.0软件对高管层平均薪酬变量和
经营绩效相关变量进行相关性分析，得出以下的相关系数矩阵：
对以上相关系数矩阵进行分析可以得知，Y与X3、X4、X7和X8四个变量间
呈现正相关关系，而与X1、X2、X5和X6之间呈现负相关关系。即高管薪酬与银
行的盈利能力之间存在着负相关关系，而与银行的风险控制能力和银行价值呈正
相关关系。同时，与Y有着较高关联性的3个绩效变量分别为X3（资本充足率）、
X（6净资产收益率）和X（8托宾Q值），相关系数分别为0.4645、-0.4816和0.4596。据此可以推断出，民生银行主要通过衡量资本充足率、净资产收益率和托宾Q值
三个指标来对高管工作绩效的进行相关考核。同时假设上述三个变量是影响民生
银行高管薪酬的主要因素。
此外，X1与Y的相关度相对较低，但却与X2、X5的相关性近似于1，分别
达到了0.9923和0.956。同时，利润总额与不良贷款率之间有着较高的负相关性，
即利润总额每上升一个单位，不良贷款率下降0.813个单位，反向类推。这一结
论符合银行的实际经营规律，原因在于不良贷款率是衡量资产质量的标杆，银行
所持有的高质量的资产能够为银行稳定地获取收益，在实现资产保值增值的基础
之上为银行带来更多的税前利润。
X2也与X5有着高达0.9278的相关系数，这是因为每股收益和总资产净利润
率都是衡量股东权益收益水平的相关指标，而且两者所采用的分析口径也基本一致，不同之处只在于每股收益采用的是绝对数数值，而总资产净利润率是百分比指标。但在与Y的相关度上，X2对高管薪酬的反向影响远高于X5，相对与Y显著负相关。
X3与X4显著负相关，与X5显著正相关，即资本充足率与不良贷款率反方向
变动，与总资产净利润率同步同方向变动。
X4与X5相关系数为-0.9154，趋近于反向同比例变动，说明降低不良贷款率
可以有效的提高银行利润率。同时X4与Y呈现反向变动关系，符合银行高管薪酬的实际。因为银行不良贷款率的提高着代表着不良贷款占比增多，银行放出的贷款回收额减少，资产质量下降，经营业绩下滑，从而导致高管平均薪酬的减少。X5与X1、X2趋向同比例正向相关，与X4趋向同比例反向相关。
X6，即净资产收益率，与Y之间的相关系数为-0.4816，相对显著影响高管薪
酬水平。
X7，即净利润增长率，与X3之间的相关系数为0.6063，说明净利润增长率
的提高有利于资本充足率的显著提升，保证银行稳定持续运转。
X8与Y的相关度相对较高，表明托宾Q值与高管平均薪酬正相关。
对9个变量进行综合交叉考察，所得的结论基本上与本章前面的一般性描述
分析保持一致，但是各绩效变量与高管薪酬变量之间不存在很高的相关度，其中最高的相关系数也并未超过0.5。
4.3.2格兰杰因果检验分析
上文对民生银行高管薪酬与利润总额、每股收益、资本充足率、不良贷款率、
总资产净利润率、净资产收益率、净利润增长率和托宾Q值9个要素进行了简单的统计相关性分析研究。但是这些分析仅仅立足于变量之间的单向关系，并未对变量之间存在何种关系、影响性是单向还是双向作出解释。出于对这一不足的考虑，下文对核心管理人员——董事长、行长平均薪酬变量和经营绩效相关变量进行格兰杰因果检验分析，即当两个变量之间存在着时间上的滞后相关性时，考察两者之间联系的单、双向性。研究某一变量的过去行为是否影响另一变量的当前
行为，或者是两者的过去行为相互影响着对方的当前行为。
利用EViews6.0软件对Y1和8个绩效变量两两配对分别进行滞后一期和滞后
二期的格兰杰因果检验，检验结果如表4.3所示：
通过对核心高管平均薪酬与相关绩效指标进行格兰杰因果检验总结分析得出
以下结论：
当滞后期为一时，由相伴概率可以明显得出，在10%的显著性水平下，Y1
仅仅与X8互为格兰杰原因，与其余变量均不存在格兰杰原因关系。即民生银行核心高管层人员的上一年度的平均薪酬水平影响着民生银行这一年度的市场价值，
同时这一年度银行市场价值的变动也将会影响下一年度核心高管层的平均薪酬水平。
当将滞后期改为二时，实证结果明显出现了显著的变化。同样在10%的显著
性水平下，Y1成为X3和X8的格兰杰原因，但X8不再是的Y1的格兰杰原因，取而代之的是X2和X7，在滞后两期的情况下对核心高管层平均薪酬产生了影响。
即民生银行核心高管层的平均薪酬的滞后二期进一步对银行的资本充足率和市场
价值产生了影响，但银行的市场价值水平对核心高管层平均薪酬却不具有滞后两
期的影响性。另外，可以分析得出每股收益和净利润增长率对核心高管层平均薪
酬水平的影响机制具有滞后性。
上文的格兰杰因果检验结果分析，除了讨论得出各个变量之间的关系是单向
还是双向以外，也进一步为下文的回归分析模型设计和变量选择提供参考依据。4.3.3回归分析
为了保证分析的可行性，本节对所收集整理得到的9组样本数据进行处理，
运用混合最小二乘法（PooledOLS)进行数据估计，最终建立多元回归方程进行回
归分析。
1.以民生银行高管平均薪酬作为被解释变量
根据上文的统计相关性分析和格兰杰因果检验分析，本节选取以下变量作为
解释变量和被解释变量：
为了降低计量模型的结果偏差，同时保持所选变量的经济意义不变，本节对
相关数据进行必要的处理，再建立民生高管薪酬与经营绩效的计量模型进行回归
分析。本文设计的相关模型如下所示：
性水平下只有Y(-1)这一解释变量通过了显著性检验，模型的修正拟合优度也仅仅只有0.050209，高管薪酬和银行的市场价值之间不存在显著的线性关系。但是高管平均薪酬还是正向影响着托宾Q值。
第5章优化民生银行高管薪酬体制的对策建议
5.1完善长期薪酬激励体系
目前，民生银行高管薪酬的结构中以短期激励为主，长期激励手段缺乏。首先，现金薪酬作为短期激励手段，聘任高管时通过协商直接确定的固定收入部分过高，而通过市场选择间接确定的部分较低。其次，高层管理人员的薪酬一般采用年薪制，且数额一般在某一区间内小幅度上下浮动。这就导致现有的薪酬体制对高管缺乏应有的激励作用。同时由于高管的利益与银行股东的利益并非完全一致，作为经济人，高管会更多的将自身的既得利益放在第一位，从而可能导致高管人员做出在职消费、过度投资或盲目扩大规模等不利于银行长期经营发展的行为和决定。所以民生银行在高管薪酬制度的改革中，应当合理安排短期和长期的激励性报酬，利用巧妙的设计最大程度地把高管人员的利益和股东利益以最小的成本联系在一起。
由基本工资等构成的固定薪酬，以及由股权激励等组成的浮动薪酬共同构成
高管薪酬结构。合理的高管薪酬结构应该反映职业经理人市场的竞争状况和市场同等薪酬水平。在短期激励方面，民生银行应该加大奖金薪酬在高管薪酬体系中所占据的比例。奖金是根据银行上一季度或年度的经营绩效来对高管人员所实施的激励报酬。大幅度提升银行高管人员的奖金薪酬的比例能够有效地激发银行高管人员的工作积极性，科学合理地提升民生银行的总体绩效水平，达到高管人员同银行两者共赢的良好局面。在长期激励方面，考虑到民生银行高管的持股比例基本为零，浮动薪酬在薪酬总体占比中的比重过低，固定薪酬占据主体地位。为了有效克服高管人员的短期行为，根据目前银行高管薪酬制度改革发展的趋势，应当加大构建、完善民生银行中长期激励制度及其形成机制的力度。当前环境下基本完成的股权分置改革和各类完善中法律法规为实施股权激励创造了良好的外部环境。同时为了确保高管的浮动薪酬是对其贡献大小的真实合理反映，民生银行还需要建立健全薪酬召回或延期支付制度，即高管实际获得的薪酬水平是上一报告期或者更早年度努力的结果，而不是本期努力的反映。这一延迟性是用来检验、考察高管贡献的真实性，如果高管人员被发现存在管理者防御和盈余管理等操纵行为，银行立即召回过去几年对其发放的薪酬。这一举措一定程度上也是对高管薪酬的监督控制，不仅有利于克服高管的短期行为，而且更能激励高管从长远角度考虑银行价值的最大化和发展。
根据经验，股份制商业银行对其高管层人员实施股票期权激励是行之有效的
长期激励模式。若银行的业绩提升，反映在股票市场上往往是其股价的上扬，此时如果银行高管层选择行权，以当初约定的价格购买银行的股票，便能获得可观的收益。若银行的业绩欠佳，反映在股票市场上自然是股价下跌，银行高管便可以选择放弃行权，同时也意味着放弃未来股价上升所能带来的经济利益的回报。为了避免股权稀释，民生银行可以在股权激励政策的设计中纳入虚拟股票的
形式。同时，为了遏制高管层人为操纵股价，民生银行可以规定高管人员只有在离职满一定年限之后才能转让出售所持有的股票。另一方面，期权执行价格的制定不能只单一的与业绩相挂钩，还应当考虑股票指数期权，避免高管自身贡献度不足，却因大经济环境的改善促使业绩上涨而获得高额报酬的情况的出现。
5.2合理化高管内部薪酬结构
从实证分析结果可以得知，民生银行高管平均薪酬水平与经营绩效的关系较
为合理，而最高薪酬水平，即核心高管层的收入水平与银行经营绩效之间的关系却是处于不合理状态。根据边际效用递减规律可知，当高管获得的薪酬收入超过与银行整体规模与经营状况相符合的合理水平，会导致其对经营绩效的促进作用逐渐减少，甚至使得经营绩效呈现下降态势。扩大高管内部的薪酬差距可以提高
银行价值，这肯定了在高管内部实施薪酬差距的激励作用，但并不代表各个阶层的高管之间薪酬差距越大越好。虽然在高管层内部，因为职务的区别，各自所承担责任大小不同，发挥作用的方面也不同，高管人员之间薪酬水平必然有高低之分，但对于处在同一阶层的高管人员，薪酬浮动的幅度应该要控制在一定范围以内，合理安排薪酬差距，使得高管薪酬无论是从整体还是个体而言都与绩效水平处于合理状态之下。
在民生银行的高管薪酬体系中，既要肯定高管薪酬差距带来的积极作用，同
时应结合银行业的特殊性质、银行规模、市场发展环境、文化背景等因素，制定出符合民生银行本身发展规划的高管薪酬差距，从而实现提高自身的市场价值的目标。在安排高管内部薪酬差距时，不仅要考察股份制商业银行的平均标准，也要考虑不同阶层之间对差异薪酬的接受度，以及同一阶层之间薪酬差距的渗透区间。民生银行高管内部薪酬差距的设定要确保以提升银行价值为导向，充分发挥薪酬差距的激励作用，同时避免不满足薪酬契约安排的相关规范要求的差距存在。在评价民生银行高管内部薪酬差距是否合理时，还要坚持四个准则：是否有利于促进银行经营业绩的平稳增长；是否有利于价值资源配置效率的提高；是否有利于在提升银行市场价值的同时促进收入分配的公平公正；是否有利于促进银行内部的和谐与社会的稳定。
5.3建立与风险挂钩的高管薪酬激励机制
依据上文分析可以得知民生银行需要建立起薪酬，特别是浮动薪酬与风险相
挂钩的有效机制，将风险控制指标作为高管薪酬考核发放的重要依据纳入绩效考核指标体系当中，不仅要有效激励高管适度地承担风险，也要约束高管过度追求风险行为。然而与风险相挂钩的高管薪酬激励机制的激励与约束功能对不同高管的影响并不完全一致甚至完全相反。过于强调激励下的风险承担可能导致银行高管采取冒险行为；而过于强调薪酬机制的风险约束功能很容易导致银行高管过于保守。对于民生银行如何设计风险承担与风险约束相均衡的高管薪酬制度，可以从如下几个方面着手：
1．建立完善健全的经风险调整后的高管薪酬激励制度
对民生银行的高管薪酬制度进行风险调整是很有必要的。一般情况下高管薪
酬的发放在最终风险结果出现之前，因此需要对风险进行事前估计和事后监测。在面对实际情况适用的情形不同时，这就需要同时对事前和事后进行调整。例如" 尾部风险"这类发生概率低但影响力大的事件在事前难以被准确监测到，同样的，推迟支付制度虽然可以降低高管人员的风险承担动机，但也可能导致银行暴露在超长期之后才能显现出来的风险之中，此时事前调整就变得尤为重要。
健全的、经风险调整后高管薪酬激励机制应当包含高管薪酬体系的设计、业
绩考核的方式、事前和事后的风险调整以及延期支付等部分。民生银行在薪酬制度改革中需要重点考虑那些可能影响风险调整有效性的因素，比如是否将高管薪酬体系纳入风险管理整体构架中；业绩考核机制是否全面覆盖信用风险、市场风险、法律风险、操作风险和声誉风险等风险以及风险调整方式是否充分衡量高管级别和活动。在量化风险调整时，应当综合考虑资本、利润和风险等银行风险管理因素，同时将流动性成本指标也纳入考核体系。在衡量银行高管经营风险调整的业绩时，采用包括经过风险调整的融资成本、资本回报和单纯的会计调整在内的经济效率指标。同时还需要考虑风险的内在属性以及可能发生风险的时长，并考虑高管行为对银行整体风险水平的影响，使得高管薪酬制度能够同时反映银行当前的利润、风险和未来潜在的损失、风险。增加针对业绩长期考核的绩效薪酬
追回条款，实现高管薪酬水平与风险结果相匹配。
2．充分发挥董事会、监事会以及银行薪酬考核委员会在高管薪酬管理中的作
用与监督职责
董事会应立足于事前监督，对参与决策过程实施监督，积极主动地承担薪酬
制度的设计与实施的职责，动态监督高管薪酬体系的运行状况，并通过事前、事中监督和审査确保高管薪酬体系按照预定目标运转，并对高管薪酬管理负最终责任；监事会应立足于事后监督，对非参与决策过程实施监督，加强对高管人员的日常审计监督力度；银行薪酬考核委员会由熟悉民生银行各类产品组合成本和风险以及发展状况的专家和非执行董事构成，独立地发挥有效审议高管薪酬执行情况的职能。薪酬考核委员会在对高管薪酬进行定量测算之后，适度参考财务管理委员会和风险控制委员会报告书中的相关建议，在考虑多种风险要素对高管薪酬产生的影响后对其做出适当调整。
3．加强监管当局对银行高管薪酬的监管，强化监管当局风险控制激励约束作
用
外部监管虽然无法直接决定民生银行高管薪酬的具体水平，但是可以通过行
业体制设计限制银行实施高风险的报酬补偿激励制度，达到促进银行稳健经营的目的，避免银行高管的激励机制成为导致金融风险，乃至金融危机的潜在诱因。针对银行的高管风险控制可能导致银行业绩降低从而弱化风险控制作用的问题，可以由银行与监管当局共同决定高管的薪酬水平，实行高管的风险控制补偿机制，增强银行高管的风险控制激励。
5.4构建综合的高管薪酬业绩考核体系
改善民生银行高管人员的薪酬激励政策，最为重要的就是应该构建科学有效
的综合性高管薪酬考核指标与评价体系。这一考核与评价体系可以由民生银行的薪酬考核委员会进行设计。在这一过程中，银行必须最大限度地防止直接以行政法规条文来进行薪酬管理问题的出现。另一方面，民生银行还应当建立独立董事领导下的稽核委员会，保证外部监管机构人员和独立的会计师事务所等中立机构列席本银行的高管薪酬考核委员会会议，引入第三方以确保公平公正。科学有效的综合性高管薪酬考核指标与评价体系应该涵盖基于历史数据的财务绩效、考虑银行未来前景的市场业绩和银行风险控制水平这三个方面的内容。
构建民生银行高管薪酬综合绩效指标体系，一方面要避免单纯以短期盈利能
力作为业绩评价标准，而要从银行经营的三性角度来选取具有代表性的相关会计指标，例如总资产净利润率（ROTA）、净资产收益率（ROE)、每股收益（EPS)、资本充足率(CAR)等作为考核指标，同时依据其重要程度为每一指标制定相应的
权数区间，再根据银行每一年度具体的经营环境、经营目标和参考标准等影响因素选择适当的权数，综合考核高管的经营绩效。另一方面，在对高管层人员进行业绩考核时，不仅要对其负责的具体业务发展进行考核，同时还要将银行整体经营绩效纳入个人考核范围。在考核过程中可以引入股份制商业银行平均水平作为参照指标，科学有效的对高管薪酬激励机制进行综合考核。
5.5改善银行外部环境
目前，银行业高管薪酬机制的有效运行所面临的外部阻力，主要是因为是资
本市场的弱有效性和相关法规政策的缺失。针对这一问题，需要从政府的角度出发，一方面改善资本市场环境，另一方面改进相关政策制度。最终通过为银行业营造一个良性有效的外部环境来达到促进高管薪酬体系优化的目的。
5.5.1改善资本市场环境
股权激励作为中长期薪酬激励的一个重要组成部分，其中最为关键的股票价
格在一定程度上反映了民生银行未来的盈利能力。为了避免股票价格的人为操作，
必须建立完善的有效资本市场。只有在资本市场完善有效的前提下，股票的价格
才能真实地反映银行未来的盈利能力，并以此为依据做出对高管经营绩效的评价。
然而当前的现实是，我国的资本市场仅为弱式有效市场。在这个弱式有效的资本
市场上,股票价格只能有限地反映银行的经营业绩,市场投机行为比较严重。资本
市场的不完善导致了长期薪酬激励不能有效地发挥其激励作用，因此我国必须加
快对资本市场的改革,努力建设强式有效市场，为我国银行业股权激励制度的制定
和实施提供外部支持。
针对弱式有效的资本市场对长期薪酬激励的不利影响这一问题，可以利用股
票指数期权来规避负面影响。股票指数期权是指以股票指数为标的物，买方在支
付了期权费后即取得在合约有效期内或到期时以协议指数或市场实际指数进行盈
亏结算的权利。这个指数既可以选择整个资本市场的综合指数,也可以选择银行业
的综合指数,这一指数可以反映银行业所处的内、外部环境的变化。实施股票指数
期权,需要每年按照基准指数的变化对行权价重新进行设置,高管人员的绩效只
要达到银行设定的具体指标,就能根据达标程度获得与之相应的股票期权,利用实
时更新的行权价格来规避系统性风险,达到克服弱式有效资本市场的负面影响的
目的。
5.5.2改进完善相关制度
一方面，需要完善高管薪酬的信息披露制度。监管部门对银行高管薪酬信息
披露的相关规定尚不规范，股份制商业银行对高管薪酬情况的披露仅仅停留在公
布年度薪酬总和的水平上，只有少数几家银行对高管的基本工资和奖金分别进行
了披露。针对高管人员的基本工资的确定标准、奖金的计算公式以及长期股权激
励的发放政策，这些关键信息都没有公开进行明确的披露，制度的不完善导致股
份制商业银行高管薪酬情况的透明度不高，不利于外部监管的开展进行。作为银
行业的外部监管部门，银监会应当进一步规范高管薪酬信息披露的标准，完善高
管薪酬的信息披露制度，提高薪酬信息披露的透明度，将银行的高管行为置于广大投资者的监督之下，同时为监管部门的监管活动的实施提供事实依据，从而约
束银行高管人员的决策行为，增强高管决策的客观性和科学性。
另一方面，需要加强对税收制度的建设。我国现有的税收制度除了对证券交
易征收印花税之外，还对个人因持有股票而获取的股息和红利收入征收个人所得
税。对于银行实行长期薪酬激励的目的来说，较重的赋税大大降低了股权薪酬激
励政策的激励效果，不利于长期激励制度的有效实施和长远发展。针对这一问题，
相关部门可以考虑将征税模式设置为行权时个人不需要缴纳所得税，当个人出售
所持有的期权或将股票变现时再一次性缴纳应缴的资本利得税。同时可以采取超
额累进税制，征收模式设计成类似于个人所得税的形式，规避高级经理人虚抬股
价来为自己所持股票变现进行不正当牟利的短期投机行为。
1.民生银行高管薪酬从总体上而言显著正向影响银行经营绩效，两者之间关
系较为合理，说明民生银行现有的高管薪酬制度发挥了其有效性，符合银行治理
的要求；但董事长、行长与高管层其他成员之间的薪酬差距过大，对核心高管的
薪酬激励反而导致经营业绩的下降，最高薪酬水平，即核心高管层的收入水平与
银行经营绩效之间的关系处于不合理状态。民生银行高管内部薪酬结构不合理，
价值分配缺失公平。
2.民生银行核心高管层的平均薪酬的对银行的资本充足率和市场价值产生
的影响具有滞后两期的特性；同时每股收益和净利润增长率对核心高管层平均薪
酬水平的影响机制也具有滞后性。
3.民生银行对高管人员并未实行股权激励，主要采用现金激励等短期激励制
度，缺乏长期激励制度，股权激励计划等长期薪酬激励政策尚未得以实施，激励
手段创新、发展空间较大。非核心高管的年薪构成中基础薪酬占比较大，绩效薪
酬比重偏低，薪酬构成体系不明晰。高管薪酬体制的设计缺乏人性化的管理要素，
可能导致高管短视行为的发生。
4.从风险控制水平层面分析，民生银行高管薪酬与资产充足率负相关，同时
高管薪酬与不良贷款率之间不存在显著的线性关系，高管人员薪酬水平与银行经
营风险的缺乏有效的挂钩，与整体风险控制相脱节，既难以激发风险厌恶型的银
行高管承担风险的积极性，也没有从薪酬制度层面上限制风险偏好型的高管过度
追逐风险的行为。
5.从银行的市场价值角度出发，实证研究结果发现，虽然民生银行的高管薪
酬和银行的市场价值之间不存在显著的线性关系，但是高管平均薪酬还是正向影
响着托宾Q值。民生银行核心高管层人员上一年度的平均薪酬水平会对民生银行
这一年度的市场价值产生正向影响，同时这一年度银行市场价值的变动也将会影
响下一年度核心高管层的平均薪酬水平。高管薪酬与银行市场价值的具有双向的正相关关系，同时这一双向的影响都具有滞后性。
信用卡营销不能停留在传统的习惯思维和做法上，要将新的营销理念和服务方式有机地结合起来，最大限度地提高客户质量。 民生银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地进行的新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。参加这次培训的有以前在别家银行做过信用卡业务的也有没接触过信用卡的，大家都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为培训做准备。 这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍和民生银行信用卡系列产品的介绍，最后民生银行信卡中心石总还特地讲了企业文化与发源，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的公司营销理念方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。 这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。 在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热诚心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在信用卡中心的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。 在专业方面，金融行业最注重的是实践和诚信，需要我们不仅仅在专业技能上有着全面的知识，而且要对市场有着准确的把握和分析能力。我行在银行业以及其他金融方面有着很大的优势、但是相对于中合型的银行业务来说对市场的了解相对来说还是比较缺乏的，而一个产品品牌的推广效果往往又决定于市场的反应，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利资源去营销、更需要的是以一个整体的眼光来看待信用卡市场，这就需要我们对产品的营销和市场有深入的了解和认识。因此，我建议是不是公司以后的培训可以邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和指导，这样我们就能更好的以市场的眼光来思考信用卡业务，从而能更好的为客户服务为公司创出更好的业绩，公司员工的知识层面也会更加全面。
官方网站：https://www.doczj.com/doc/7d12978857.html, 给人改变未来的力量 公考咨询交流、公考资讯早知道、公考资料获取，尽在中公网 民生银行工资待遇 我是民生的一名低等级正式员工因为在人力资源部和几位同事比较熟，所以可以透露一下2012最新民生银行员工的收入情况。总体来说民生银行在国有及外资银行中待遇名列前茅的，但基本工资不高，但是福利待遇很好。 2012 年目前民生银行正式员工共分3个等级A,B,C ，其中A 等级为行长部门经理级别岗位或营销人员的岗位，B 为管理岗位可以管理所有类别的人员，C 为一般正式员工岗位;之前的D 类派遣员工取消，转为W 类的劳务工，一般情况2-3年转正，转正类别非市场类的一般为C 类13.x 级别，市场类根据你的情况一般为A 类 10.x 起(现需要5000万的日均存款)。 2012年民生银行正式工薪资级别共13级，每级别7个档位。一般13级别为刚转正式员工。副科为8级(见习为9级)，正科为7级(见习为8级)。7级即正科相当于部门经理助理或支行行长助理。6级相当于副总经理或支行副行长。5级别为部门总经理或支行行长,更高级就不列明了。 若不考虑业绩，营销的情况，最新的同级别的比较： A 类: B 类: C 类=1.1:1.0:0.9 即：A 类11级1档与C 类11级1档年总收入相差20%。 目前而言，12级5档年总收入约为税后10万元左右(这仅仅是打到卡的现金)。9级开始基本上就是几何级别的上升，目前9级5档的年总收入为税后25万元左右(这仅仅是打到卡的现金)。8级5档收入能达税后30余万元(这仅仅是打到卡的现金)。7级(即部门经理助理)大约40余万元(不包括部门及支行效益奖励)。之上在6级、5级别的部门总副经理都在百万甚至几百万年薪以上。而网上的晒的工资只是上面的进工资卡的工资，大概只是工资+部分福利。按照这个比例高管的年总收入至少还能翻几番。
中国民生银行招聘考试笔试真题复习资料民生校招全国统一考试，考试内容主要为行测、综合知识和性格测试，建议报考的同学提前做好复习准备，考试复习资料可以到“考佳卜资料网”上面找找，资料确实不错，比较有针对性，资料都是上次参加考试的学长们精心整理出来的， 大家可以去了解一下 中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是中国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行，同时又是严格按照《公司法》和《商业 银行法》建立的规范的股份制金融企业。多种经济成份在中国金融业的涉足和实 现规范的现代企业制度，使中国民生银行有别于国有银行和其他商业银行，而为国内外经济界、金融界所关注。作为中国银行业改革的试验田，民生银行锐意改革、积极进取，业务不断地拓展，规模不断地扩大，效益逐年递增，保持了快速 健康的发展势头，为推动中国银行业的改革创新做出了积极贡献。 2000年12月19日，中国民生银行A股股票（600016）在上海证券交易所挂牌上市。2003年3月18日，中国民生银行40亿可转换公司债券在上交所正 式挂牌交易。2004年11月8日，中国民生银行通过银行间债券市场成功发行了 58亿元人民币次级债券，成为中国第一家在全国银行间债券市场成功私募发行 次级债券的商业银行。2005年10月26日，民生银行成功完成股权分置改革， 成为国内首家完成股权分置改革的商业银行，为中国资本市场股权分置改革提供了成功范例。2009年11月26日，中国民生银行在香港交易所挂牌上市。站在 新的历史起点，中国民生银行确定了“做民营企业的银行、小微企业的银行、高 端客户的银行”的市场定位，积极推动管理架构和组织体系的调整、业务结构的调整和科技平台的建设，努力实现二次腾飞，打造成特色银行和效益银行，为客户和投资者创造更大的价值和回报。 中国民生银行自上市以来，按照“团结奋进，开拓创新，培育人才；严格管理，规范行为，敬业守法；讲究质量，提高效益，健康发展”的经营发展方针， 在改革发展与管理等方面进行了有益探索，先后推出了“大集中”科技平台、“两率”考核机制、“三卡”工程、独立评审制度、八大基础管理系统、集中处理商 业模式及事业部改革等制度创新，实现了低风险、快增长、高效益的战略目标， 树立了充满生机与活力的崭新的商业银行形象。
（财务内部管控）中国民生银行内部控制评价体系介 绍
并通过集中化管理提高内部运行和风险防控效率。在业务线，推行公司业务集中经营改革，建立行业事业部管理机制，推进分行业务转型，支行进行零售化改革；在风控线，推出独立评审制度，独立稽核体制，分行集中放款制度，健全了信贷前中后台分离的制约机制；通过中后台改革，对组织机构、岗位体系、绩效管理、业务流程和经营模式等进行全方位整合，搭建适合我行较长时期发展战略需要的基础性平台。 相继实施的“两率”考核、千分制考核、贡献积分、平衡计分卡等激励考核机制，优化绩效管理体系，推进岗位标准化建设，构建新的岗位职级体系，建立了基于业绩贡献和岗位价值的激励约束机制。 （二）初步建成了成本和风险横贯型约束机制，管理和经营风险能力得到增强 民生银行持续加强全面风险管理体系建设，不断完善全面风险管理框架，风险识别、评估与管理水平明显提高，实现了从关注单一客户风险转向关注组合风险、控制行业集中度风险，从简单定性判断风险转向定性与定量判断相结合，管理和经营风险能力大大增强。 在信用风险管理方面，建立了全行法人客户评级和债项评级体系，完成了零售资产风险评分模型和风险分池量化参数的设定，初步实现了每笔债项和客户所对应的风险拨备、经济资本、风险调整后的资本收益（RAROC）与经济增加值（EVA）的自动计算，为内部评级法的推广应用和信用风险的数目化管理奠定了坚实的基础。 在市场风险管理方面，完善了市场风险识别、市值评估、风险计量、限额管理、风险报告及应急管理等制度办法，初步搭建起集中的市场风险计量、监测、
控制和管理平台，对金融市场部、上海交易中心和香港的各类投资交易组合均实现了市值、损益、敏感性等风险指标的每日计量和监控，市场风险计量与管理水平大幅提升。 在操作风险管理方面，建立了政策制定、工具开发、资本计量与日常管理相分离的管理架构，制定了操作风险管理制度，设计并推出了操作风险与控制自我评估、关键风险指标和损失数据收集三大管理工具，明确了操作风险日常监督和检查管理机制，制定了操作风险监管资本计量管理办法和计算模版，操作风险管理能力明显提高。 在流动性风险管理方面，制订了流动性风险管理办法、流动性应急计划与流动性压力测试方案，明确了流动性风险管理职责、管理流程、管理策略、管理方法与手段，清晰了流动性应急触发条件和预警信号、应急处理措施，规范了流动性风险压力测试的方法、程序与报告要求，构建了有效应对流动性风险的管理体系。 在合规风险管理方面，相继开发了合规风险管理系统、管理标准和数据模型，合规性检查和合规风险整改逐步规范化，持续开展“主动合规”主题活动，“规规矩矩办银行、人人尽职合规”的合规文化有效树立，合规评价不断成熟，监管评价和监管环境大为改善。战略风险、国别风险、声誉风险、IT风险管理架构已基本构建。此外，建立了经营机构风险评价制度，对各经营机构的风险管理工作进行定期评价，并将其结果纳入平衡计分卡体系，推动各经营机构风险管理持续提升。 （三）加强了流程控制，内控机制和内控技术不断成熟。 在规章制度建设方面，2007年建立规章制度合规审查制度，2008年组织全
浅析中国民生银行的企业文化 [摘要]文化对人类行为有着巨大的影响，而企业文化对企业业绩的影响更是显而易见。本文首先分析了企业文化的重要性，然后对民生银行的企业文化现状进行了介绍，通过对中国民生银行的企业文化构成要素中的物质文化、制度文化和精神文化三个层面的系统分析，将民生银行的企业文化对它发展的作用并带给银行业的启示进行了总结和归纳。 [关键词]民生银行企业文化核心价值观 一、前言 我国是在20世纪80年代才引入现代企业文化理念，在这一领域的研究远远落后于西方发达国家，而对于银行企业文化的研究更是少之又少。随着中国加入世贸组织，大量外资银行涌入中国，中国银行业面临全所未有的挑战。外资银行不仅历史悠久，资金充足，实力雄厚，更拥有着内涵丰富的企业文化。而相比之下，中国银行业刚从高度集中的计划经济体制的控制下解放出来，还尚未形成有中国特色的银行文化。如今，面对经济全球化的新挑战，企业文化建设已经越来越受到我国银行界的关注，越来越多的银行开始认识到文化的重要性。培养特色的银行文化，对银行形象进行科学的管理，已经成为银行生存和持续发展的关键。在当今的社会环境中，塑造优秀的银行文化有利于提高银行参与国际竞争的核心竞争力和综合实力。 民生银行作为一家成立不过12年的非国有商业银行，却在短短几年里获得了令人瞩目的成就，建立了良好的企业文化，树立了充满生机与活力的形象。基于此，本文从文化的角度对民生银行的企业文化从两个层面做了分析，即核心价值观念和包括企业制度文化、组织结构等在内的有形外在表现，从而找出中国非国有商业银行在企业文化建设方面独到之处以及不足之出，为早日成为世界性的知名银行提供一面借鉴的镜子。 二、民生银行的企业文化分析 民生银行的行长董文标曾这样评价企业文化文化很有力量，文化是企业发展的根本动力，是创造奇迹的内在因素。民生银行正是凭借着自己特有的企业文化，迅速提升了企业的核心竞争力，创造出低风险、高效益、快增长的发展模式，带给中国银行业很多启迪。 民生银行的组织文化大致可分为三层(如图)，即精神文化、制度文化和物质文化。精神文化是组织文化的内核和灵魂，决定了制度文化和行为文化。制度文化起着精神文化和物质文化的连接作用，物质文化则是组织文化的外在表现。 1.物质文化(表层) 物质文化是组织文化的外在表现，它从一个角度对民生银行的企业精神、企业目标、企业经营哲学、企业风气、企业道德做了具体的展示，使人对这个企业一目了然、印象深刻。 民生银行自成立以来，就按照“团结奋进，开拓创新，培育人才；严格管理，规范行为，敬业守法；讲究质量，提高效益，健康发展”的经营发展方针，在改革发展与管理等方面进行了有益探索，先后推出了“大集中”科技平台、“两率”考核机制、“三卡”工程、独立评审制度、八大基础管理系统、集中处理商业模式及事业部改革等制度创新，实现了低风险、快增长、高效益的战略目标，树立了充满生机与活力的崭新的商业银行形象。 2.制度文化(中司层) 良好的公司治理结构 公司治理结构是企业组织管理制度建设的核心，完善的公司治理结构将有利于促进企业的发展，尤其是有利于促进企业的长期、稳定、持续和健康发展。民生银行在成立之初，就借鉴国际上的先进经验，建立了良好的公司治理结构，凭借完善的制度对董事会、监事会和经营层之司的责、权、利进行了明确界定，并按照现代企业制度的要求，规范化运作。 民生银行从成立之初产权就是清晰的，公司上市以后，为进一步完善公司治理结构，民生银行董事会于2001~E1月通过了《中国民生银行法人治理结构基本框架》，进一步保证了
中国民生银行招聘在线测试测验试题试卷真题库
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
中国民生银行招聘考试历年真题汇编整理民生银行校招全国统一考试，考试内容主要为行测、综合知识、性格测试，题目实际上是不难的，但要有针对性的复习，多练题目是肯定的！建议报考的同学提前做好复习准备，考试资料可以到“壹银考”上面找找，资料确实不错，都是上届学长们根据考试情况精心整理出来的，比较有针对性，大家可以去了解一下！ 民生银行考试经验分享一： 行测60题，60分钟；英语60题选词填空和阅读题，45分钟；银行业务知识70题，40单选、15多选、15判断，45分钟；最后是写作题：题一是要求选一句流行语，结合自己的实践写体会和看法； 题二是写互联网金融对传统金融行业的影响。要求400字以上，30分钟。 民生银行考试经验分享二： 1、综合能力：60题，60分钟，文字15题+数学10题+逻辑15题+思维策略5题+材料分析15题。文字就是句子排列、选词填空、找语病，思维策略就是五条直线在同一平面上最多有几个交点、给你一长串加减数字算结果之类的，材料分析是三段文字和图表，每段有五题，没有计算器。 2、专业知识：70题，45分钟，单选40题+多选15题+判断15题。单选比如商业银行贷款中收回抵押物之后应该冲抵本金、本息还是其他，市场利率上升时债券价格怎么变动，银团贷款又叫什么贷款等等，时政类题目较少，基础类题目较多；多选比如下列哪些贷款是正常贷款、巴塞尔协议的三大支柱、银行从业人员的一些基本行为规范等等；判断题印象不深。页面下方有计算器。 3、英语：60题，45分钟，30道单选，其他30道分布在若干短文后面出题，托业提醒。 4、写作：二选一，写400字。题目一：选一句你喜欢的名人名言或者流行语，简单论述；题目二：互联网金融给传统商业银行将会带来什么影响（给了一段几百字的材料）。 民生银行考试经验分享三： 首先是行测类的题目，选词填空，数字推理，还有句子排序，拼立体图什么的。
附件： 中国民生银行贵宾服务项目管理暂行办法 第一章总则 第一条为打造我行全新贵宾服务平台，贯彻服务中高端客户指导 思想，保障我行贵宾服务项目的建设和稳步发展，特制定本办法。 第二条贵宾服务项目是提供给我行中高端个人客户系列化、差异 化的特惠、增值和专属服务项目，包括全行性贵宾服务项目、分行地方 特色贵宾服务项目、境外贵宾服务项目。 第三条本办法适用于我行签约的贵宾特惠商户、代理商、合作机 构等相关贵宾服务机构以及我行配套的贵宾项目经理、总行客户服务中心95568贵宾专席。 第四条贵宾服务项目实行项目立项管理，总分行两级项目经理人 负责制；零售银行部民生财富中心统一管理、统一考核。贵宾服务预约 和相关保障服务实行总行客户服务中心95568贵宾专席服务制，由总行客户服务中心制定统一的服务制度和流程，保障实施。 第五条对未成立民生财富中心的分行，暂由分行零售银行部代为 行使本办法中分行零售银行部民生财富中心所有管理职能。 第二章管理机构和职能 第六条总行零售银行部民生财富中心是全行贵宾服务项目管理部门，负责全行贵宾服务项目规划、建设、维护、营销及管理。其主要职 能为：
（一）建立项目经理人队伍，包括人员培训和管理等。 （二）制定全行贵宾服务项目管理制度，指导、督促和检查分行对各项管理规定的执行情况。 （三）负责贵宾服务项目规划、审批、费用申请和使用情况的监督检查。 （四）负责制定分行零售银行部民生财富中心具体职责、服务监督标准以及统计指标口径等。 （五）指导分行零售银行部民生财富中心执行全行贵宾服务项目总体目标，促进我行贵宾服务项目数量持续稳定的增长，提高贵宾服务项目的服务质量，提升贵宾服务项目档次和品味。 （六）负责向总行客户服务中心提出贵宾服务项目支持的相关需求，对贵宾服务专席进行相关培训，并对贵宾服务专席的服务质量进行监督检查。 （七）负责与总行其他部门的协调，负责与合作机构、重点贵宾服务项目关系的维护和管理。 第七条总行客户服务中心通过设立贵宾服务专席提供贵宾服务项目预约服务，为贵宾服务项目提供电话支持和保障。其主要职能为：（一）建立贵宾服务专席队伍，包括人员录用、培训、考核和管理等。 （二）根据总行零售银行部民生财富中心提出的贵宾服务项目需求，合理设计规划贵宾服务项目电话服务流程，开发相应服务系统并提供技术支持和运营保障。
目录CONTENTS 概述 (02) 目的 (02) 思路 (02) 揭牌仪式 (03) 民营经济论坛 (06) 雨天方案及执行措施 (13) 执行方案表 (14) 媒介投放建议方案 (16) 附件1 (21) 附件2 (23)
中国民生银行XX分行开业庆典策划方案 一、概述 中国民生银行作为我国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行，在十多年发展的风雨历程中秉承着“情系民生服务大众”的企业理念，坚持不断发展完善，以多元化的产品和高品质的服务，建立和拓展高端业务渠道，树立了良好的品牌基础。 二、目的 1、让xx人民认识中国民生银行，深入了解中国民生银行，建立在xx市场的影 响力。 2、通过庆典仪式传播和展示中国民生银行的企业文化，打造和扩大品牌影响力， 树立品牌形象。 三、思路 通过打造一场中西文化相融合的庆典盛会，吸引眼球，制造新闻点，同时寓意着中国民生银行“xxx”的决心，凸现大气磅礴的高端品牌魅力。同时，引用特色环节衬托中国民生银行的品牌个性和高端价值，为品牌的植入打造隆重的声势和坚实的基础。 四、揭牌仪式 （一）仪式主题 情系民生服务大众 ——中国民生银行XX分行开业庆典
（二）时间 九月下旬，上午 （三）地点 中国民生银行XX分行营业厅前坪 （四）、仪式容 1、现场布置视觉感受 整体布置 ●操作：于营业厅前用红色绒幕布将舞台围起，如一个大型的露天剧院，且幕 布后安排乐团演奏，传出悠扬的乐曲声，给人无限联想，引发人们的好奇，为开场制造一种悬念，也营造了一种“千呼万唤始出来”的意境。同时，将现场用围栏隔起，以确保会场的安全和仪式的顺利进行。 ●立意：打破通常的现场布置，力求制造一种悬念和神秘感，形成轰动效应， 吸引眼球。同时也象征着中国民生银行将以这样一种姿态尊贵登场，给三湘四水的人们带来非凡的感受和服务。 2、候场休息展区、签到区设置 构思：在营业厅右侧设立签到区和候场区，摆放桌椅及三至四块中国民生银行的展板；嘉宾签到后可在此区域等待仪式的开始，进行简单的交流。服务生端着鸡尾酒和糕点在嘉宾中穿走，邀请他们品尝，形成一个西方的酒会派对，彰显了中国民生银行的品牌魅力。 立意：将签到处和候场休息区安排于一起，让嘉宾感受到中国民生银行“情系民生”的尊贵待遇，充分利用了嘉宾到场时间与庆典开始时间中间的时间差，为他们深入了解民生银行构建了一个有利的渠道。 3、签到仪式 君子云集竹兰并赏
2017中国民生银行校园招聘市场营销岗说明 2017广东银行校园招聘开始陆续进行报名！中公金融人为广大考生整理发布全国各地银行校园招聘信息，及时获取近期各大银行招聘考试信息，可及时关注2017银行校园招聘公告汇总。 2017民生银行校园招聘市场营销方向具体岗位说明： 2017中国民生银行在全国范围内校园，主要是针对2017届本科及以上学历的毕业生，主岗位分为运营支持方向和市营销方向。很多同学对这两个职位不是很了解，现先就市场营销方向职位的工作内容、岗位职责、任职要求、发展前景等重点问题为大家一一解答。 1、市场营销岗在事业部包括总、分部客户经理、产品经理、投资银行项目经理岗。在分行包括小微及小区金融营销、理财经理岗;私人银行产品经理、营销推动、高端客户服务岗;公司业务市场营销岗。总体而言，市场营销岗属于外勤、更具有挑战性。 2、工作职责方面是负责手机银行的营销;负责手机银行的开通。 3、任职要求方面要求为2017届国内外全日制高等院校本科及以上学历毕业生;有社团活动组织经历、担任学生会干部或学习成绩优异者优先;工作严谨细致，具有良好服务意识、强烈的进取心、开拓意识;良好的沟通表达能力和团队协作意识。 有人说：先求生存，其次求发展。不是每个人总是有用不完的好运，与机会，不是你想去的所有银行都可以如愿进入，因此，小编建议考生能够综合考虑距离、个人意愿等因素的前提下尽量多申请，以保证顺利进入银行工作。 民生银行2017届校园招聘—市场营销方向 工作地区：昆明,温州,合肥,武汉,西安,上海,南京,常州,镇江,南通,盐城,无锡,泰州,宁波,上饶,拉萨,徐州,马鞍山,三亚,深圳,新乡,南宁,青岛,福州,淮安,赣州,乌鲁木齐,银川,宿迁,太原,广州,济南,天津,杭州,厦门,成都,长沙,贵阳,石家庄,鄂尔多斯,大连,重庆,苏州,郑州,南昌,泉州,长春,北京截止日期：2016-10-16
中国民生银行股份有限公司高级管理人员尽职考评试行办法 (中国民生银行股份有限公司第四届董事会第二十次会议审议通过) 第一章总则 第一条为完善公司治理，规范本行高级管理人员的激励约束机制，引导高级管理人员提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国民生银行股份有限公司章程》、《中国民生银行董事会提名委员会工作细则》、《中国民生银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。 第二条本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、基于本行高级管理人员履行岗位职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和实施的领导班子及成员年度综合考评。 第三条本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事会秘书、分行行长。 第四条总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负责，董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，并将相关情况反馈给银行经营管理层。 第五条本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国民生银行股份有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。 第六条对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。全方位尽职考评每年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等尽职信息渠道作为补充。 第七条高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时体现奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、年度业绩薪资分配、特别贡献奖励挂钩。 第二章尽职考评内容及方法 第八条高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：领导力综合评价和绩效考核。考评结果以“综合得分+尽职考评报告”形式反映，综合得分满分为200分，其中领导力评价、绩效考核各占100分。 第九条领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备
. 中国民生银行股份有限公司高级管理人员尽职考评试行办法) (中国民生银行股份有限公司第四届董事会第二十次会议审议通过则总第一章引导高 级管理规范本行高级管理人员的激励约束机制，为完善公司治理，第一条人员提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国民生银行股份有限公司章程》、《中国民生银行董事会提名委员会工作细则》、《中国民生银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。基于本行高级管理人员履本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、第二条 行岗位职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和实施的领导班子及成员年度综合考评。本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事第三条会秘书、分行行长。总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负责，第四条 并将相关情况反馈给银行董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，经营管理层。本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国民生银行股份第五条 有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。全方位尽职考对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。第六条 评每年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等尽职信息渠道作为补充。高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时第七条体现奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、年度业绩薪资分配、特别贡献奖励挂钩。尽职考评内容及方法第二章 领导力综合评价和绩高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：第八条形式反 映，”综合得分满分为分“考评结果以综合得+尽职考评报告效考核。分。分， 其中领导力评价、绩效考核各占100200 领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包第九条括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备. 范文． . 的领导能力、行为表现与本职岗位目标要求之间的匹配程度。具体包括以下关键性指标：（一）总行高级管理人员：廉洁自律、勤勉敬业、经营决策、统筹协作、合规管理、变革创新、执行力、人才发展；（二）分行行长、事业部总裁：廉洁自律、勤勉敬业、经营思路、沟通协调、内控管理、开拓创新、运行效率、团队管理；（三）总行部门总经理：廉洁自律、勤勉敬业、整体观念、专业水平、流程与效率、主动创新、有效沟通、团队培养；领导力综合评价采取多纬度领
中国民生银行招聘考试历年真题汇编整理 民生银行校招全国统一考试，考试内容主要为行测、综合知识、性格测试，题目实际上是不难的，但要有针对性的复习，多练题目是肯定的！建议报考的同学提前做好复习准备，考试资料可以到“壹银考”上面找找，资料确实不错，都是上届学长们根据考试情况精心整理出来的，比较有针对性，大家可以去了解一下！ 民生银行考试经验分享一： 行测60题，60分钟；英语60题选词填空和阅读题，45分钟；银行业务知识70题，40单选、15多选、15判断，45分钟；最后是写作题：题一是要求选一句流行语，结合自己的实践写体会和看法； 题二是写互联网金融对传统金融行业的影响。要求400字以上，30分钟。 民生银行考试经验分享二： 1、综合能力：60题，60分钟，文字15题+数学10题+逻辑15题+思维策略5题+材料分析15题。文字就是句子排列、选词填空、找语病，思维策略就是五条直线在同一平面上最多有几个交点、给你一长串加减数字算结果之类的，材料分析是三段文字和图表，每段有五题，没有计算器。 2、专业知识：70题，45分钟，单选40题+多选15题+判断15题。单选比如商业银行贷款中收回抵押物之后应该冲抵本金、本息还是其他，市场利率上升时债券价格怎么变动，银团贷款又叫什么贷款等等，时政类题目较少，基础类题目较多；多选比如下列哪些贷款是正常贷款、巴塞尔协议的三大支柱、银行从业人员的一些基本行为规范等等；判断题印象不深。页面下方有计算器。 3、英语：60题，45分钟，30道单选，其他30道分布在若干短文后面出题，托业提醒。 4、写作：二选一，写400字。题目一：选一句你喜欢的名人名言或者流行语，简单论述；题目二：互联网金融给传统商业银行将会带来什么影响（给了一段几百字的材料）。 民生银行考试经验分享三： 首先是行测类的题目，选词填空，数字推理，还有句子排序，拼立体图什么的。 再就是英语，完成句子，阅读理解是给一段广告，招聘之类的让你做三两个选择题，题量挺多。 还有经济类的题目，分单选、多选、判断。相对比较简单。
针对中国民生银行绩效管理模式研究 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 中国民生银行是我国首家以民营注册资本为主体设立的全国性股份制银行。近年来，南京分行在绩效管理方面正努力转向战略型绩效管理模式，并不断探索完善对省分行和员工的绩效考核。随着中国民生银行南京分行各项业务的快速成长，员工的人均收入水平也逐步提升，中高层管理干部人员数量同步呈现增长，整体人员规模日益扩大，但绩效管理工作的问题也逐渐突出。 目前，南京分行各支行网点柜员可以胜任基本柜台业务的工作，但若要使柜台业务深层次可持续发展，其员工素质远远不足，需要加大培训力度，并配套考核机制。如今的绩效管理工作主要包括：员工基本工资绩效考核、员工是否完成业绩的考核等。然而，员工的基本工资考核却没有具体设置标准，仅在劳动合同中确定基本工资，后续工作也没有因为员工的努力而调整基本工资，重点突出业绩，业绩好，奖金多，绩效就多，业绩不好甚至会扣除基本工资直到扣光为止。
业绩考核，是中国民生银行南京分行绩效考核中考核周期最短、但考核要求最高，考核任务最重的一项，且其考核方式看似公平，其实不然。第一，绩效管理体系不规范，缺乏完整性、专业性以及规范性。该银行没有专门的绩效管理部门，都是由南京分行的领导按照既定业绩来制定绩效考核指标，反而人力资源部门仅仅是审核。最重要的是忽略了与各个支行的部门员工进行有效交流沟通，从而就引发绩效考核的不全面。根据其银行内部员工匿名反映，发现在进行绩效考核时，不能客观全面地进行绩效管理，无法与激励机制相联系，造成绩效管理机制形同虚设。主要还是因为员工个人的指标、各个支行部门的指标、全南京分行的整体业绩指标之间的绩效管理体系不规范导致的。因此使得整体工作的效率不升反降。 另外，该行也仅仅将绩效考核结果反馈给员工就当作是一种绩效反馈了。员工根本不了解自己到底什么原因什么情况，更谈不上在以后的工作中自己该如何改善自己的业务能力提高业绩。第二，员工绩效管理指标不具体。对于绩效计划的制定可以看出，绩效考核指标很多，没有一个明确具体的考核方向，战略目标不够清晰，就不利于各支行执行过程中的目标分解。该银行现在的员工绩效管理指标体系主要包括：
民生银行面试题 1、请介绍一下你自己。 这是企业面试时常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括:最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事等。 2、在学校你最不喜欢的课程是什么?为什么? 这个问题企业不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题企业招聘者最想从求职者口里听到:我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，企业可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。 3、说说你最大的优缺点? 这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的优点缺
点是什么。如果求职者说自己小心眼、爱嫉妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。 4、你认为你在学校属于好学生吗? 企业的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题。如果求职者学习成绩好，就会说:“是的，我的成绩很好，所以的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说:“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过**活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。”有经验的招聘者一听就会明白，企业喜欢诚实的求职者。 5、说说你的家庭。 企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究
2019中国民生银行西安分行招聘公告 陕西中公金融人为备考银行的考生们整理各陕西大银行招聘考试信息，帮助考生了解银行招聘时间和报考条件，同时提供银行考试资料和题库，并归纳网申、笔试、面试答题技巧，助力考生顺利拿到银行offer。 银行招聘考试资料 2019中国民生银行西安分行招聘公告，报名截止2018年11月30日，招聘岗位：小微业务客户经理、高级理财经理、公司业务客户经理、运营柜员。应届往届均可包括，具体详情在此陕西中公金融人小编为大家整理了2019中国民生银行西安分行招聘公告，及时查看报名。 陕西银行社会考试群 312159539 关注微信号：sayhks，回复：专项习题，下载银行笔试专项题 中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是一家同时在上海和香港两地上市的全国性股份制商业银行。目前设有一级分行42家，截至2017年末，中国民生银行总资产规模超过5.9万亿元。2016年在英国《银行家》公布的全球1000家银行排名中列第29位;在美国《财富》杂志2017年7月发布的世界500 强企业排名中，中国民生银行位居第251位。 中国民生银行坚持“民营企业的银行、科技金融的银行、综合服务的银行”的战略定位，锐意变革创新，加速战略转型，致力于成为一家特色鲜明、价值成长、持续创新的标杆性银行，努力实现“长青银行、百年民生”的宏伟愿景，为客户创造更大价值，为投资者实现更高回报。我们历来视员工为最大的财富，将人力资源视为企业发展的源动力，为金融专业人士全力打造成就价值的舞台。成立22年来，中国民生银行通过公平、高效的人才选拔评价机制，为优秀员工脱颖而出创造机遇;通过多通道、全覆盖的学习发展体系，为员工的职业发展保驾护航;通过市场化的薪酬激励体系，凝聚业务金融精英;通过全方位的员工关怀服务体系，营造富有民生特色的“家园文化”。 中国民生银行西安分行于2001年8月28日正式挂牌成立，是中国民生银行在国内开设的第12家分行。十六年来，中国民生银行西安分行始终秉承“为民而生、与民共生”的使命，以支持发展地方经济建设为己任，主动服务西部大开发和“一带一路”国家战略，加快理念创新、业务创新、机制创新，不断增强对实体经济、民生经济的金融服务力度，实现了自身效益和社会效益的“双赢”。截至2017年12月末，全行资产规模766亿元，各项存款余额610亿元、各项贷款余额570亿元。我们凭借以人为本的管理理念以及胸怀未来的发展思路，形成了独具特色、充满活力的激励机制，广阔、多元的职业发展通道和优越、健全的员工保障体系。
案例一： 动产融资+买方付息代理贴现 某分行W石油有限公司在采购原材料方面有融资需求，且提出低成本的要求，为此，该分行针对W公司业务模式进行深入剖析，策划采用“动产融资+买方付息代理贴现”的票据产品模式，W公司以存货质押在民生银行开立银行承兑汇票，向大连保税区C化工有限公司采购原材料。在该分行的努力营销下，大连保税区C化工有限公司和福建省南安市W石油有限公司一致同意接受民生银行方案，由W石油有限公司作为代理贴现公司并承担贴现利息。当年成功办理代理贴现 1513.6万元。 …点评? 此笔业务的成功办理，实现了三方共赢的局面。南安市W石油有限公司等同于现金采购原材料，享受现金采购的优惠；大连保税区C化工有限公司提前收到全部现金货款；而民生银行则提高了票据优势产品的社会影响度。 案例二： 船舶抵押融资组合方案 上海A工程公司成立于1989年，专门从事港口与航道工程施工、水工勘测、驳岸修建等，具备港口与航道工程施工总承包二级资质，航道工程专业承包二级资质，同时公司拥有大小工程船舶50余艘，包括自航式抓斗挖泥船、链斗式挖泥船、吸砂船、吹泥（砂）船、打桩船等配套施工船舶。 本次A公司承揽了某港区2万吨级多用途码头围堤及陆域形成工程，工程施工期17个月，总价款 2.5亿元，该港区总承包商为B公司，B公司座落在浙江省宁波市镇海区,隶属于中国港湾建设集团，是上海航道局的全资子公司。
目前A公司需要采购大量的水泥、钢材等原材料，急需1000万元左右的采购资金，拟以企业自有的四条船舶设定抵押向民生银行申请流动资金贷款，以项目回笼款项归还贷款。 针对以上工程项目，民生银行拟订授信方案，由A工程公司申请单笔应收帐款有追索权暗保理额度800万元，并以A公司自有的四条船舶设定抵押，以评估价计算的抵押率不超过70％，应收帐款付款人限定为B公司，B公司与A 公司书面确认应收帐款直接付至A公司在民生银行开立的收款帐户，同时由A 公司大股东及其配偶提供个人无限责任保证担保。 …点评? 在本笔业务中，单作船舶抵押融资，由于抵押物船舶船龄较老以及变现能力等原因，很难取得银行授信额度。如果叙作标准的明保理业务，因不易获得总承包商B公司对债权转让的书面确认，则也难获得银行保理授信额度。但二者结合起来“船舶抵押＋有追索权暗保理”，就是比较完整合理的授信方案。 案例三： 家乐福供应商小额贷款批量授信方案 本方案设计基于家乐福与其供应商之间长期稳定的供货关系、月平均应收销货款及送货、开票、付款各环节控制等关键因素，采用“应收账款监管+不动产抵押”的操作模式，由民生银行进行批量操作。 （一）单个授信客户准入条件 1、与家乐福有3年（含）以上合作关系； 2、年销售额超过500万元； 3、其他条件。 （二）单个授信额度的设定
民生银行企业文化建设研究 【摘要】：企业文化理论兴起于20世纪80年代，它源于日本，生长于美国，是一种文化、经济和管理相结合的产物。企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成，具有延续性的共同认知系统和习惯性的行为方式。它使企业员工之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是企业员工的思想、行为依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，因此企业文化便成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。银行业在一国国民经济发展当中占据着举足轻重的地位。众所周知，银行业具有同质性和产品业务的易模仿性，这两大属性便决定了银行业在具体的经营活动当中，不能单纯在产品业务上做文章，还必须建立起真正属于自己的企业文化体系。民生银行作为一家刚刚成立16年的新生银行，具有强大的生命力和发展潜力，民生银行优秀的企业文化体系在其中发挥了巨大的推动作用，文化是真正属于民生银行的东西，是别人带不走学不来的资源。本文先就企业文化的相关基础理论进行了详细的阐述，揭示了企业文化的功能及建设优秀企业文化的必要性。然后就民生银行的企业文化建设状况进行了梳理，从中找出民生银行企业文化建设的闪光点及存在的相关问题，并且详细剖析了存在问题的根源所在。在此基础上，结合相关理论，提出了民生银行进一步完善企业文化建设的对策，希望能够为民生银行的企业文化建设提供一条全新的思路。【关键词】：企业文化民生银行现状对策
【学位授予单位】：山西财经大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2013 【分类号】：F270;F832.33 【目录】：中文摘要6-7Abstract7-101导论10-171.1选题背景及意义10-121.1.1选题背景10-111.1.2选题意义11-121.2国内外研究现状12-151.2.1国外研究现状12-131.2.2国内研究现状13-151.3研究内容15-161.4研究方法161.5创新之处16-172相关理论阐述17-272.1文化17-192.1.1文化的含义17-182.1.2文化的功能18-192.2企业文化19-262.2.1企业文化的内涵19-212.2.2企业文化的特征21-222.2.3企业文化的结构22-242.2.4企业文化的功能24-262.3民生银行企业文化26-272.3.1民生银行企业文化的内涵262.3.2民生银行企业文化的特征26-273民生银行企业文化建设的现状分析27-413.1民生银行的发展概况27-303.2民生银行企业文化建设的主体30-323.2.1银行领导人30-313.2.2银行的模范人物313.2.3银行的员工31-323.3民生银行企业文化建设的基本原则32-333.3.1“以人为本”的原则323.3.2“目标性”原则323.3.3“共识性”原则323.3.4“创新性”原则32-333.4民生银行企业文化建设内容分析33-383.4.1民生银行的精神文化33-343.4.2民生银行的制度文化34-363.4.3民生银行的行为文化36-373.4.4民生银行的物质文化37-383.5民生银行企业文化的闪光点38-413.5.1重视“创
( 工作总结 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 中国民生银行员工年终总结范 文 The work summary can correctly recognize the advantages and disadvantages of previous work, clarify the direction of the next work, and improve work efficiency
中国民生银行员工年终总结范文 当大家认可你的为人的时候才会认可你的工作。在实习的开始，要积极主动，帮大家做事，并且加上必要的客气和礼貌很重要。正是这样我取得了各位同事的认可和信任，愿意耐心教我，并且把重要的工作教给我做。 银行的工作压力还是很大的，业绩压力很大，每位客户经理必须有很强的人际交往能力和良好的客户资源，日益积累的经验更重要。对于个贷部，放款要控制风险，审核要严格。销售内勤对数据的熟知和分析为客户经理开展业务提供了很大的帮助，理财经理对理财产品收益，宣传要有独到的见解。 这次实习所涉及的内容，主要是会计业务，其他的一般了解了一下。
会计业务 对公业务的会计部门的核算(主要指票据业务)主要分为三个步骤，记帐、复核与出纳。这里所讲的票据业务主要是指支票，包括转帐支票与现金支票两种。对于办理现金支票业务，首先是要审核，看出票人的印鉴是否与银行预留印鉴相符，方式就是通过电脑验印，或者是手工核对，(目前中国银行使用的都是手工核对);再看大小写金额是否一致，出票金额、出票日期、收款人要素等有无涂改，支票是否已经超过提示付款期限，支票是否透支，如果有背书，则背书人签章是否相符，值得注意的是大写金额到元为整，到分则不能在记整。对于现金支票，会计记帐员审核无误后记帐，然后传递给会计复核员，会计复核员确认为无误后，就传递给出纳，由出纳人员加盖现金付讫章，收款人就可出纳处领取现金(出纳与收款人口头对帐后)。 转帐支票的审核内容同现金支票相同，在处理上是由会计记帐员审核记帐，会计复核员复核。这里需要说明的是一个入帐时间的问题。现金支票以及付款行为本行的转帐支票(如收付双方都是本行