韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业1 （85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。
中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业
“敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。”
同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价-- 而这些都可能对
他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”
提升中国员工敬业度的四大驱动因素
韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括：
领导力中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示，当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。
企业形象在今年的调研中，我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。
职业发展在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中，我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。
目标连结度和绩效管理在今年的调研中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。
“我们以往的研究已经表明，员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系，而此次的调研更加给出了有利的证据：在以上几个管理维度做得越好的公司，不仅员工敬业度得分越高，公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示，“这也正是了解员工敬业度的意义所在-- 高绩效的企业离不开高敬业度的员工，我们希望更多中国企业能够透过员
工敬业度调研，发现自身在管理上的优势和短板，清晰了解自身下一步改进的方向。”
注释1：高绩效企业敬业度标杆包括从韬睿惠悦数据库中筛选出来的28家全球企业，覆盖140,000名员工。选择的流程是这样的：首先，我们会审视数据库中近百家公司的财务结果，之后找出高财务回报的企业并将他们列为“高绩效企业”。最后，我们取得他们员工敬业度的平均分，并据此建立我们的高绩效企业敬业度标杆。
图：中国员工敬业度现状
1.认知层面
2.情感层面
3.行动层面
来源：2011年韬睿惠悦中国员工敬业度调研关于2011年韬睿惠悦中国员工敬业度调研
研究基于中国数据库中的200家企业，超过50万名员工参与，涉及数十个行业。调研结构分为个人、团队、企业和市场共4大领域，面向14个不同的管理维度。对于每一部分，不仅能够作单独分析，也能够分析其对敬业度的影响程度。
