韬睿惠悦2011敬业度调研

韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果2011-10-20 16:31提升中国员工敬业度领导力和企业形象等四大因素是关键北京2011年10月20日电/美通社亚洲/ -- “我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉…身在曹营心在汉‟，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。

相比美国市场（81%）及全球高绩效企业1（85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。

韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。

中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业“敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。

具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。

同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。

”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。

”同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价-- 而这些都可能对他们的敬业度产生直接影响。

“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。

因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。

”林杰文说。

不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。

“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。

解读“中国好雇主”评选作者：熊心悦来源：《职业》2013年第12期对于职场人士来说，选对雇主对于职业的发展有着至关重要的作用。

然而，我们都知道“好公司≠好雇主”。

许多利润丰厚、知名度高的企业并不一定是一个“好雇主”，因为可能在其中工作的员工的工作体验并不如意。

那么，什么样的企业才不负“好雇主”的荣誉？近年来，各类“中国好雇主”评选活动试图为这一问题寻找答案。

这些活动究竟是权威发布还是媒体炒作，评选活动能否为“中国好雇主”形象树立标杆典型企业，评选活动中揭示的信息对于雇主、雇员和社会有何意义？这些问题都值得我们进行深入解读。

解读评选，热度何在我国目前虽然人口众多，但人力资源结构性矛盾逐渐浮出水面。

结构性矛盾体现在高校大学生培养上，体现在东南沿海制造业的用工荒上，体现在已步入工作岗位的“90后”身上，也体现在企业对核心人才的争夺战上。

面对人才市场由买方市场转化为卖方市场的趋势，企业应该如何应对？有效的雇主品牌可以使企业在激烈的人才竞争中脱颖而出，在人才市场上建立良好的口碑和知名度，对于宣传和推广企业的雇主形象具有独特而重要的作用。

2001年，怡安翰威特举办的最佳雇主调研，拉开了“中国好雇主”评选活动的序幕，其最佳雇主调研是通过员工意见调查问卷（EOS）、首席执行官问卷（CEO）和人员管理信息库调查问卷（PPI）三种诊断工具选拔最佳雇主。

2002年，针对于我国国内大学生群体的雇主品牌调查活动——中华英才网“中国大学生最佳雇主调查”开始举办，该评选依据大学生权衡理想雇主的四个考虑要素“CBCD”模型——薪酬福利（Compensation）、品牌实力（Brand）、公司文化（Culture）与职业发展（Development）来评定一家企业是否具备最佳雇主的资格。

2003年，韬睿惠悦开始与《财富》（中文版）合作，每两年一次进行“卓越雇主——中国最适宜的公司”调查：通过在企业内开展员工敬业度调研，将敬业度成绩最优的企业评选为本年度卓越雇主。

末位淘汰生存法那么1. 你适合在末位淘汰中生存吗？根据韬睿惠悦咨询公司中国区人力资本咨询副总经理王少晖的经验，一般有两种员工是被淘汰的高危人群：一种是由于能力欠缺而业绩结果差的员工，另一种是本身能力没有问题，但在态度上出了问题，也就是在动机层面不想做好工作，提不起工作兴趣，对工作敷衍了事而导致业绩结果差的员工。

如果是能力跟不上岗位的要求，考虑到每个人都有一定的学习能力，一般情况下，还不至于当下就被公司淘汰。

王少晖建议，假设你感觉能力跟不上，工作干得很吃力却不出成绩，可以去向有经验的同事多请教，看看有没有更好地工作方法；或者找你的老板聊聊，看公司是否会有适宜的资源可以帮到你提高能力。

如果尽力了实在不行也可以向公司申请转到能力要求较低的岗位上去。

但态度问题就另当别论了。

倘假设面对淘汰压力，你还是对工作提不起干劲儿，那就在条件允许的情况下给自己放个长假吧！调整一下状态，借此机会想想：到底什么才是自己真正喜欢又擅长的工作。

2. 末位淘汰中的生存法那么明确游戏规那么，其中包含了显性规那么和隐性规那么并不是所有推行末位淘汰的公司都已建立了一套合理科学的绩效管理体系。

王少晖在多年的咨询工作经常看到有些企业将简单罗列的工作任务当成绩效考核标准，还有些企业将360度评价结果作为绩效考评的唯一或主要依据。

“如果身处这样的环境，除了完成好本职工作，你可能还需要花点时间琢磨绩效评估背后的隐形规那么，比如如何顺应上级的做事风格，如何与同僚建立更加和谐的关系，如何高调做事、低调做人。

如果不注意衡量这些因素，你可能就会成为不幸被‘潜’的人。

〞王少晖说。

掌握业绩的主动性王少晖还建议，在日常工作中也需要经常性地主动跟上级沟通回顾工作进展，寻求上级对你工作的反应，这样你就能清晰地了解有没有偏离主要目标和期望，还有没有更好的方式达成更好的结果，还需要上级给予什么样的资源帮助。

这样，你到年底不仅会没有偏差地完成目标，还能因为这些持续的过程沟通对工作有了更深的理解并提升任职能力。

聊聊“员工敬业度”管理大师通用电气前董事会主席兼CEO杰克·韦尔奇曾说过：“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。

”前两个涉及公司效益的概念大家都很熟悉，但对于“敬业度”则鲜有谈及。

那我们就来聊聊“员工敬业度”。

什么是敬业度？“敬业”是越来越多企业和社会人士关注的话题。

人们普遍认为，敬业指员工在其工作岗位上积极热情地工作，创造出更大的价值。

每位员工敬业度提高一分，整个企业的竞争力、整个社会的生产力将得到显著提升。

的确，积极热情地工作是员工敬业在忙的直接表现，那如何测量“员工敬业度”呢？怡安翰威特对敬业度进行了清晰的操作性界定，认为员工敬业度是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。

并表现为三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织。

第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。

第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。

敬业度调查包含人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量等六大方面共23个驱动因素。

员工的高敬业度所带来的优势是其它任何因素所不能替代的，因为员工是否具有责任感会对企业的经营状况产生直接影响。

员工敬业度究竟有多大的影响力呢？敬业度的价值敬业度调查权威—翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。

《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。

韬睿惠悦的研究表明员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32%，每股收益下降了11%。

韬睿惠悦发布2010年外资银行整体薪酬调研结果：加薪接近一成仍难走出“高流失率”阴霾2010年11月4日,上海全球最大人力资源管理咨询公司之一——韬睿惠悦咨询公司以下简称“韬睿惠悦”近期对全国51家外资银行的整体薪酬调研结果显示,2011年该行业预期平均薪酬增幅将达到%,比今年%的实际平均薪酬增幅有进一步攀升,但一些关键岗位员工的流失仍在继续.韬睿惠悦有关专家认为,外资银行在奖酬管理上历来严谨完善,注重薪酬竞争力,但由于中国市场的快速变动,外资银行以往的品牌光环日渐趋弱,现在是时候思考该如何提亮他们的雇主品牌,以增强对人才的吸引力.调薪率回升二线城市势头更劲本次调研共有51家外资银行参与,包括全国21个城市的247家分支机构近3万名员工.2011年该行业平均预期加薪幅度将达到%,其中深圳、广州及北京的预期增幅均超过10%,上海则为%；另外,参调银行在2010年截至当前的实际平均薪酬增幅为%,远远超出去年%,但与金融危机全面爆发前的2008年相比14%仍有较大差距.在一线城市中,增幅最高的是深圳,为%,广州紧随其后,为%,北京和上海分别为%和%.随着内地新兴城市日益成为外资银行的业务发展重心,那里的薪酬增幅也不断攀升,从2010年实际平均薪酬增幅来看,无锡领衔于其他二级城市,平均薪酬增幅达到%.而2011年预期薪酬增幅,二线城市也全面超过北京、上海、深圳和广州等一线城市,其中青岛和成都最高,达到了%.韬睿惠悦中国区奖酬效益业务副总经理暨首席顾问廖怡玟表示：“随着WTO的解禁,外资银行加快了在二线城市建立分支机构的步伐,而相比一线城市,二线城市的金融人才相对匮乏,这直接推升了薪酬的上涨.”她认为,随着一线城市的职场竞争和生活成本的不断升级,二线城市的对人才的吸引力也会与日俱增.流失率偏高一线业务人员最难招募调研结果显示,截至2010年6月,外资银行在过去12个月的总体流失率为18%,部分关键岗位的流失更加严重,其中个人理财专员Retail Banking Sales的离职率高达%,是流失率最高的一个岗位.“多年以来,直接面对客户的营销人员一直是各大银行争夺的焦点,无论是对公业务,还是个人金融.” 廖怡玟说.调研同时显示,80%以上的参调公司表示对公业务人员是他们最急需的人才,但招聘难度也最高,这一状况多年没有改变.廖怡玟认为出现这样的状况,与WTO解禁后外资银行开始纷纷新增分支机构有关.“从目前参调银行的人员构成比例来看,基层及专业层级的人员占比高达87%,可见开设新分支机构导致了对基础性人才的需求激增,特别是一些直接涉及营销的个金客户经理、理财专员等.”在这场人才争夺战中,本土银行并未落得下风：国际排名的迅速上升和相对稳定的工作环境等因素使得他们对人才吸引力增强,还有股份制银行、城商行的异军突起,对人才也形成了强大的吸收力度.而另据调研显示,超过70%的参调银行表示在2010年有增员打算,预期平均增员幅度为15%,比去年的7%翻了一番.“随着二线城市薪酬增幅的不断攀升,2011年更激烈的银行人才争夺战有可能会在中国的二线城市展开,而争夺的焦点仍会在一线营销人员.” 廖怡玟介绍说.增强吸引力亟需提亮雇主品牌“为了加强对人才的吸引和留置,我们也观察到外资银行在薪酬做法上有了一些变化.”廖怡玟补充道.比如薪酬杠杆明显向关键人才倾斜.有15家参调银行表示,他们在2010年底将增加薪酬调整的预算,以保留那些关键岗位的关键人才,“这有可能推升今年整体的平均薪酬增幅”；而另一措施则是吸引高素质的“职场新鲜人”.“我们看到,有27家参调银行在今年调高了各地区的大学毕业生起薪,其中上海的本科生起薪最高,达到47000元；北京的硕士起薪最高,达到61000元.”不仅如此,有15家参调企业表示,他们在2010年调高了管理培训生的起薪,从调研结果来看,广州地区的本科和硕士管培生起薪均为最高,分别为93000元及97000元.“可见,为了应对高流失率,各家银行宁愿从‘一张白纸’的人才开始着手培养.” 廖怡玟说.同时,她认为外资银行自进入中国以来一直有着良好的企业品牌,如何将该优势进一步转化成作为雇主的品牌声誉,增强与当前及潜在员工的沟通,是目前外资银行亟需考虑且大有可为的课题.“相比人们传统上对银行刻板保守的印象,目前外资银行的人员结构已经趋于年轻化”,廖怡玟介绍说.在参与调研的51家银行将近3万名员工中,70%以上的中层管理者都在31-40岁之间,80%左右的基层员工及60%左右的专业人员年龄都在30岁以下.她认为在面对这群年轻的员工时,企业更要注重与他们之间的沟通,包括在奖酬上的沟通,“要帮助他们了解‘整体奖酬’的概念：除了工资卡上的数字,还包括企业所投入的培训、轮岗等各种有利于员工发展的资源”.不仅如此,此次调研还发现了一个有趣的现象,虽然参调银行最关心的热门问题仍集中“如何保留关键人才”这个经年不变的问题上,但“如何为员工创造职业发展路径,以符合公司业务的快速成长”也已跃然纸上.“外资银行是最早一批把‘管理培训生’这样的人才培养理念带进国内的外资企业,应该说大部分外资银行的母公司在人才发展与培养上都有非常丰富且成熟的经验,而这恰恰是中国员工非常需要的.”相比十几年前凭公司的“金字招牌”就能将人才招至麾下的状况相比,廖怡玟认为,目前外资银行应注重进一步扩大整体奖酬的效益,并透过有效的沟通,彰显一些好的做法与理念,进一步“提亮”在人才市场上作为雇主的品牌.。

敬业度调研分析报告尊敬的领导：经过对公司员工敬业度进行调研和分析，现将报告如下：一、调研背景敬业度是衡量员工对公司和职业的忠诚和投入程度的综合指标，对于公司的运营和发展至关重要。

为了了解公司员工的敬业度状况，我们开展了调研工作。

二、调研方法我们采用了问卷调研的方法，通过有针对性的问题，调查员工对公司的满意度、工作动力和忠诚度等指标。

三、调研结果1. 敬业度整体情况调研结果显示，公司员工的整体敬业度较高，表现出较高的满意度和忠诚度。

大部分员工对公司的发展战略和目标表示支持和认同，愿意为公司作出努力。

2. 工作动力情况在工作动力方面，调研结果显示，员工的工作动力较高。

他们对公司的工作环境和制度表示满意，对公司提供的福利待遇和培训机会表示认同。

同时，员工也对公司给予的激励和奖励措施表示满意，认为这些激励和奖励能够提高他们的工作动力。

3. 关键因素分析通过分析，我们发现以下三个因素对员工敬业度的影响较大：（1）薪酬待遇：薪酬待遇是员工对公司认可度的重要参考指标之一。

调研结果显示，大部分员工对公司的薪酬待遇比较满意，但也有一部分员工认为薪酬待遇不尽如人意。

因此，在后续的工作中，我们应该关注薪酬待遇问题，确保员工的薪酬能够与其贡献相匹配。

（2）培训和发展机会：员工对培训和发展机会的认可与公司员工的忠诚度和敬业度密切相关。

调研结果显示，大部分员工认为公司提供了丰富的培训和发展机会，但也有一部分员工对公司的培训和发展机会感到不满意。

因此，我们需要进一步提升公司的培训和发展机会，以增强员工的敬业度。

（3）工作环境和氛围：良好的工作环境和氛围对员工敬业度的影响至关重要。

调研结果显示，大部分员工认为公司的工作环境和氛围较好，有利于员工的工作和发展。

然而，也有一部分员工对公司的工作环境和氛围感到不满意。

因此，我们需要进一步改善公司的工作环境和氛围，为员工提供更好的工作体验。

四、改进措施基于以上调研结果，我们提出以下改进措施：1. 加强薪酬制度的公平性和透明度，确保员工薪酬与其贡献相匹配。

朱莉·盖鲍尔 (Julie Gebauer) | 文朱莉·盖鲍尔(J u l i e Gebauer)：韬睿惠悦人才与奖酬咨询全球董事总经理年，麦克森这家市值数十亿美元的医疗产品服务供应商刚刚收购了医学软件供应商HBOC，仅3个月后就出现了财务丑闻。

随后的一份调查报告更是让HBOC和麦克森公司的高管们一个个灰头土脸地离开了。

约翰·哈姆格伦在这个时候临危受命。

他深信公司需要员工注入新的能量和努力。

哈姆格伦雷厉风行，他的方法很直接，也很精明：询问麦克森员工，什么对他们最重要，以及什么能够激励他们提高自己。

尽管公司以前也做过员工调研，却从来没有如此全面严谨并且是在如此紧要的时机做问卷调查。

结果如何呢？公司高层头一次清楚地了解了所有员工的想法，也终于认识到麦克森公司与美国高绩效、员工高敬业度的公司之间的差距。

哈姆格伦采用了鼓励创新发展和不断改进流程的策略，成功实现公司2007年财务收入和利润（不包括一次性的变化）翻番，分别达到了930亿美元和9.13亿美元。

调查显示，2008年公司员工敬业度很高。

79%的员工愿意把麦克森当做一个满意的工作场所推荐给别人。

87%的员工为自己是公司一员而自豪。

95%的员工愿意为了公司的成功而做比公司要求他们做的更多的工作。

麦克森公司的历程说明，公司充分了解员工所带来的益处。

员工的感觉、看法和态度对公司业绩至关重要，员工高敬业度是公司进行不断创新、加强合作和提升客户服务质量的基础，并将最终提升公司业绩和财务状况。

199971定义敬业度敬业度是员工与公司之间的一种深入广泛的有机结合。

它能促使员工尽心竭力超过预期，帮助公司取得成功。

这种结合会发生在以下3个层面上。

●认知结合（头脑）：员工对自己的角色和责任的理解程度。

这是“思想”的部分。

●情感结合（内心）：员工工作中的热情和能量，这是“意愿”部分。

●行动结合（双手）：员工在各自岗位上的表现程度，这是“行动”的部分。

摘要大量研究证明员工敬业度可以提高企业获利率、生产力、业绩增长、顾客满意度和整体股东利润,研究如何提升员工敬业度和敬业度的影响因素已经成为当前中外研究者和企业共同关心的焦点课题。

多项调查结论证明,管理人员领导素质是影响员工敬业度与公司业绩的重要因素之一。

而在中国,管理人员领导素质的鉴别和评估目前还缺乏足够的本土化实证研究,且在中国企业迅速的扩张过程中,领导素质的培养已经成为制约中国企业发展腾飞的桎梏。

本研究通过查阅文献、实地考察等多种渠道,采用了问卷调查法以及多种统计分析方法,在对员工敬业度、领导素质及其相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上,以 ABC 企业为案例研究,主要回答了两个问题:(1)在中国文化背景下,员工的敬业度和领导素质主要包括哪些因素?(2)上级领导的管理素质、员工敬业度与员工工作能力发挥状况之间的影响机制是如何的?本研究获得的主要结论包括:(1)员工敬业度与上级领导的管理素质存在显著的正相关关系,且上级领导管理素质的不同维度对员工敬业度的影响程度不同;(2)员工敬业度与工作能力发挥受环境影响程度之间存在显著的负相关关系;(3)上级领导的管理素质与工作能力发挥受环境影响程度之间存在显著的负相关关系。

(4)岗位类别会影响员工的敬业度;(5)岗位类别会影响工作能力发挥受环境影响程度。

昀后,针对研究的结论对企业管理者提出了几点对策性的建议:l选拔具备较好人际技巧的管理人员,并关注人际技巧的培养和提升;(2)更加关注员工的个人感受,打造敬业的工作软环境;(3)提升工作管理能力,有效解决工作属性对敬业度的阻碍;(4)关注不同层级员工,针对性改善敬业度,尤其是专业员工的敬业度。

关键词:员工敬业度;领导素质;员工工作能力发挥;中国本土化1AbstractA great deal of research has proved that employee engagement makes great andpositive influence on certain corporate performances such as ability of making profit,productivity, rising earnings and client satisfaction. How to improve employeeengagement and what are the key factors influencing on it has become a hot topic todomestic and foreign researchers and companies. Many studies have shown thatsupervisor’s competency is one of the important factors influencingon employeeengagement and corporate performance. However, there is still shortage of domesticstudies of supervisor’s competency model in China, which has limited the fastdevelopment of Chinese corporationThis paper, based on the review of piles of literatures about employeeengagement, supervisor’s leadership and competency model, with the researchmethods of questionnaire survey and statistic processes, study on ABC corporation,answering two questions: 1What are the factors that influence employeeengagement and supervisor competency model of Chinese background? 2How doesemployee engagement, supervisor’s competency, environment’s influence on workaffect each otherConclusions of the empirical research are as follows: 1The strongersupervisor’s co mpetency is, the more employees are engaged, and differentdimensions of supervisor’s competency have different influence onemployeeengagement; 2The more employee are engaged, the less environment’s influence onemployee’s work ability is; 3The stronger supervisor’s competency is, the lessenvironment’s influence on employee’s work ability is; 4The position level givesinfluence on employee engagement; 5The position level gives influence on theenvironment’s influence on work abilityFollowing the co nclusions, the paper proposed a few suggestions for themanagement practice: 1Select supervisor with excellent interpersonal relationship2skill, and pay more attention to develop current supervisors’ skill of it; 2Concerningmore on employee’s individual feelings and try to create better work environment forbetter employee engagement; 3Develop supervisor’s competency of taskmanagement to remove obstacles in work for better employee engagement;4Deliver employee engagement management according to the characters of thestuff especially concerning on professional employeesKey words: Employee engagement; Supervisor’s competency model; Environment’s influence on work ability; Domestic research of China 3目录第1 章绪论11.1 研究背景和意义11.2 研究目的21.3 研究框架及方法3第2 章文献综述42.1 员工敬业度研究综述. 42.1.1员工敬业度的概念42.1.2员工敬业度与相关概念的关系. 72.1.3员工敬业度的影响因素 112.1.4员工敬业度与企业绩效的相关性. 132.1.5国内外研究评析 172.2 领导素质研究综述172.2.1传统领导素质的理论概况. 182.2.2现代领导素质理论的发展. 222.2.3领导素质的中国本土化需求23第3 章研究构想和研究设计. 253.1 研究方法. 253.2 量表设计. 263.3 研究假设. 28第4 章调查数据分析 304.1 样本选取. 3014.2 效度检验和信度检验 314.2.1员工敬业度量表的检验 324.2.2上级领导管理素质量表的检验 344.3 描述性统计分析. 364.3.1员工敬业度量表的描述性统计分析364.3.2上级领导管理素质量表的描述性统计分析374.3.3工作能力发挥受环境影响程度量表的描述性统计分析. 384.4 单因素方差分析. 384.4.1司龄变量与员工敬业度、工作能力发挥受环境影响程度的关系38 4.4.2岗位类别变量与员工敬业度、工作能力发挥受环境影响程度的关系39 4.5 相关分析. 404.5.1员工敬业度与上级领导管理素质的相关分析 404.5.2员工敬业度与工作能力发挥受环境影响程度的相关分析424.5.3上级领导的管理素质与工作能力发挥受环境影响程度的相关分析 43 4.6 回归分析. 434.6.1上级领导管理素质、个性特征对员工敬业度的回归分析444.6.2员工敬业度、个性特征对工作能力发挥受环境影响程度的回归分析45 4.6.3上级领导管理素质、个性特征对工作能力发挥受环境影响程度回归分析 464.7 研究结果汇总 46第5 章结论讨论与建议. 485.1 主要研究结论 485.2 对管理实践的建议515.3 研究的创新之处. 535.4 研究的不足与展望54附录1(调研问卷)552附录2(因素分析后删减的问卷)57 参考文献 59致谢633图表索引图1-1 研究框架图. 3图2-1 盖洛普路径 14图2-2 Q12员工敬业度阶梯15图2-3 员工??顾客价值链模型 16图3-1本文的研究模型 29表2-1 敬业度影响因素研究一览表. 12表2-2 Q12与四大经营指标具有相关性的研究项15表2-3 领导行为理论研究一览表 20表2-4 领导权变理论研究一览表 21表3-1 盖洛普Q12量表 26表3-2 上级领导的管理素质量表 27表4-1 样本分布情况(N432). 31表4-2 KMO与Bartlett球形检验. 32表4-3 员工敬业度量表的因子分析统计表. 33表4-4 员工敬业度量表的信度指标(N432). 34表4-5 上级领导的管理素质量表的因子分析统计表35表4-6 上级领导管理素质量表的信度指标(N432). 35表4-7 员工敬业度量表的描述性统计(N432)36表4-8 上级领导管理素质量表的描述性统计(N432)37表4-9 工作能力发挥受环境影响程度量表的描述性统计(N432). 38表4-10 司龄与员工敬业度、工作能力发挥受环境影响程度的分析结果 38 表4-11 岗位类别与员工敬业度、工作能力发挥受环境影响程度的分析结果.39表4-12 员工敬业度与上级领导管理素质的相关系数表41表4-13 员工敬业度与上级领导管理素质的各维度相关系数排名矩阵表424表4-14 员工敬业度与工作能力发挥受环境影响程度的相关系数表. 42 表 4-15 上级领导的管理素质与工作能力发挥受环境影响程度的相关系数表43表4-16 上级领导管理素质对敬业度的回归分析44表4-17 上级领导管理素质各维度对敬业度的回归分析44表4-18 敬业度对工作能力发挥受环境影响程度的回归分析. 45表4-19 敬业度各维度对工作能力发挥受环境影响程度的回归分析. 45表4-20 上级领导管理素质对工作能力发挥受环境影响程度的回归分析 46 表 4-21 上级领导管理素质各维度对工作能力发挥受环境影响程度的回归分析 46表4-22 检验结果汇总表. 47 5领导素质、员工敬业度及工作能力发挥状况的关系研究第1章绪论1.1 研究背景和意义通常企业中有三种员工,即敬业的员工、从业的员工和怠慢的员工。

让员工超负荷工作得不偿失让员工超负荷工作得不偿失终日工作、极少乐趣的人生已经让凯特变成了一个满腹怨气的员工。

她还因此变得焦虑不安，工作上也更容易出错。

凯特是一家小型营销公司的的人力资源专员，在她眼中，公司其他员工也已经达到了工作负荷的极限。

凯特(化名)估计，自从2007年经济衰退以来，她的工作量已经增加了30%，因为公司虽然扩大了规模，但HR部门却没有增加人手。

她说，工作负荷的增加导致她频频出错，甚至压力大到要去看心理医生和服用抗焦虑的药物了。

凯特并不是惟一一个因为公司加大工作量而不堪重负的员工。

她发现公司的旷工率有所升高，更多的员工要求给他们介绍心理医生，离职率也在不断攀升——2010年的离职率已经超过了30%。

凯特和她的同事们正在经历这个缺乏工作机会的经济复苏期所悄然引发的负面影响，我们称之为“超负荷经济”。

许多员工正承担着额外的职责，甚至在某些情况下领一份薪水却被迫身兼二职。

越来越多的员工迫于压力而不得不超负荷工作。

这一情况威胁的不仅仅是他们的身心健康，更威胁着公司的长远发展。

从长远来看，高压工作环境尤其会对企业的生产力、员工积极性、公司声誉和人才保留造成威胁。

出现员工工作负荷加重的趋势，很大程度上是由于公司试图在不确定的经济环境下生存下来。

雇主让员工承担更多的职责，从而填补因裁员、招聘冻结和新的业务增长所造成的劳工缺口。

在某种程度上，要求在职员工增加工作量有其合理性。

公司希望储备现金以防范未来的经济震荡。

而轻率地雇用过多员工意味着未来可能得裁员。

所以，在工作量上提高要求对员工和公司来说都有利。

认清危险有些事实证明，各公司已经开始关注超负荷工作的员工所面临的危险。

但也有许多组织似乎并未意识到这一点。

根据韬睿惠悦(Towers Watson)和专业人力资源机构WorldatWork的一份最新报告，“工作压力” 已成为了全美各组织优秀员工在表述离职原因时使用得最多的理由。

然而根据《北美2011/2012年度人才管理和奖励研究》(The 2011/2012 Talent Management and Rewards Study, NorthAmerica)的说法，雇主们在回答优秀员工离职的原因时，“工作压力”甚至不在前五种最常见的回答中。

2011年度中国员工敬业度调查报告 2012-04-25 11:50 来源: 网易财经核心提示：敬业度和满意度，本质上都来源于企业的人本主义管理理念，这一理念认为首先应该重视员工，满足员工的需求。

说明：本次调研从2011年11月至12月开展，采用网络调研形式，分别在网易财经和FESCO网站同步进行，共收集问卷2496份，其中有效数据2379份，有效率95.3%。

有效样本均匀分布在不同年龄、职龄、区域、行业、部门、职级上，可以有效反映出中国员工的敬业心态。

员工敬业度与员工满意度是近年来日益被重视的企业人力资源话题。

敬业度和满意度，本质上都来源于企业的人本主义管理理念，这一理念认为首先应该重视员工，满足员工的需求。

敬业度是满意度的延续，其不同之处在于哪一个对企业收益影响更大。

如果你问一位CEO，一位HR，“您更关注员工满意度，还是敬业度？”答案必然更倾向于敬业度。

因为敬业的员工对企业来说意味着更高的绩效，而满意的员工对企业来说意味着更多的成本投入。

员工敬业度虽然重要，但企业不能凭空要求，而应该首先给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业工作。

企业在哪些方面投入，才能够收获员工更敬业呢？FESCO作为专业的人力资源调查服务商，对这一问题开展专项调研，力求给企业在员工管理方面的有效建议。

敬业度比满意度分值略高但都处于较低水平从本次调研结果看，以百分制计算，2011年中国员工综合满意度水平为59.28分，综合敬业度水平为62.28分。

虽然敬业度分值比满意度分值高3分，但二者都处于较低的水平。

提升“管理”因素有助于显著提升员工满意度感受对满意度进行因子分析，将员工满意度因素分为“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职业发展”五个因素。

员工对工作职责的满意度水平最高，为66.10分，其次为环境因素，得分60.18分，这两项也是唯一高于60分的因素。

从低分项看，员工对薪酬满意度最低，为54.70分，其次为职业发展和管理两项因素。

调查：半数敬业员工想跳槽
根据韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果显示，只有8%的中国员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业作出更多贡献。

25%的员工被认为敬业度很低，而他们留任的原因仅仅因为不大可能在别处找到更好的职位。

调查显示，在高敬业度员工中，有41%的人打算留在现在的企业中，但是更多的人(占被调查人数的49%)表示愿意接受其他企业的聘任或正在寻找新的就业机会。

对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，这样的调研结果确实令人烦恼。

一方面，那些企业不能失去的优秀员工在就业市场非常抢手，其流动性很强；另一方面，那些不太敬业、很难给企业业绩带来较大贡献的员工，流动的可能性却很小。

调研显示，员工的敬业度高低与所在国家的经济条件似乎没有必然联系。

员工的敬业度更大程度上取决于与工作场所有关的一系列复杂因素的相互作用。

在日本和中国，对员工工作敬业度影响最大的因素包括：是否有绩效薪酬系统、是否为员工提供了充分的技能培训和职业发展机会。

研究认为，“铁饭碗”被打破使得学习和发展的机会变得更加重要。

在中国，随着国有企业在经济中的比例日益缩小，员工们逐渐意识到原有的职业发展模式已经不再适用了，这使得培训和发展的机会变成了员工选择是否进入一个企业时最关注的因素。

老板们往往把“忠诚”作为选人的重要标准，但这个词本身就是个悖论。

几年前，一位身价百亿的民企老总让我帮助其确立企业管理人员的选拔和培养标准，即建立所谓的“胜任力模型”。

这是我当管理咨询顾问时的“拿手好戏”，早已洗手不干了，可人情难却，不得已，客串了一回。

名义上由我领衔的咨询团队与客户配合良好，整个建模过程一帆风顺，不出三个月，大功告成。

可没料到，在“汇报演出”时，老板突然提出，要把“忠诚”作为一项头等重要的标准，加入到这个管理人才的标准体系中去。

“现在的人太不讲忠诚了，动不动就跳槽，忘恩负义……”从企业老板的角度出发，我当然理解这位老总为什么会对跳槽如此不感冒，为什么对下属的忠诚如此向往。

但是，对于选人、用人和育人的标准而言，如今世上有没有他所说的“忠诚”这一单纯的品质？这似乎要打一个大问号。

“老板，这个问题很有学术探讨价值。

您看，当年国民党的大批逃兵对‘党国不忠’，但加入了共产党的军队后却十分忠诚，为什么？上世纪八、九十年代，很多学生去欧美念书后就留在那里不回来了，当时大家都怪他们对国家不忠；然而本世纪初，这些人又不请自来，大批大批地回归了，您知道，现在很多‘海龟’都成‘海带’了。

您是否认为这些人现在都‘改邪归正’、精忠报国了呢？”看到老板脸上出现了困惑的神情，而与会高管们又露出了难以察觉的、意味深长的笑容，我越发起劲了：“也许，那种纯粹的、不受天时地利条件影响的‘忠诚’是不存在的。

古人就有‘南橘北枳’一说，意思是淮南的橘树移植到淮河以北就变为枳树了。

环境变了，事物的性质也会跟着变……”就这样, 当着十多位高管的面，我向老板“叫板”了半小时。

终于，老板“龙颜”挂不住了，他一拍桌子，宣布了“学术探讨”的终结：“反正，我就是喜欢忠诚的人，你们就按照这个精神去操作吧！”在职场里混了这么多年，我知道，作为咨询顾问，此刻除了表现“忠诚”，我已经不可能再有其他作为了：“好吧，我们尽力而为。

”两星期后，最终的咨询成果中多出了一个“忠诚标准”：管理人员需要“忠于岗位、忠于企业”。

Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告韬睿惠悦管理咨询（深圳）有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:韬睿惠悦管理咨询（深圳）有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分韬睿惠悦管理咨询（深圳）有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。

该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。

1.2 企业画像类别内容行业商务服务业-综合管理服务资质一般纳税人产品服务是：，许可经营项目是：精算咨询、风险管理1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。

谁是员工敬业度的第一责任人如今，要在外部市场上胜出，首先就要在员工表现上胜出。

多年来，企业和咨询机构一直在探讨敬业的好处，或者说创造条件让员工以最佳状态开展工作的好处。

包括韬睿惠悦(TowersWatson)的《全球员工意见调查》在内，许多研究都表明，在工作中满足员工的需要能够提高企业的生产率和利润。

根据管理咨询公司合益集团(HayGroup)的全球性标准数据库，敬业度高而且能充分发挥才能的员工在工作表现方面超过预期的可能性，要比最不敬业的员工高50%。

合益集团的数据还表明，和员工关系密切、而且能让员工发挥才能的公司能让主动离职的人数减少54%。

人力资源咨询机构怡安翰威特(AonHewitt)合伙人及全球敬业部门负责人肯欧勒博士指出，该公司对全球敬业情况的分析表明(数据来自758家公司的900万名员工)，敬业水平最高的公司为股东带来的总回报比普通公司高50%。

不过，有证据表明，在敬业的所有潜在好处中，许多有利因素尚未得到体现。

怡安翰威特的敬业度研究显示，全球企业中不敬业员工所占的比例为40%。

盖洛普(Gallup)首席执行官吉姆克利夫顿指出，盖洛普的研究表明，不敬业员工每年给美国公司造成的损失为4500-5500亿美元。

从盖洛普的研究可以看出，企业在这方面蒙受损失至少有两大原因。

第一个和管理者有关，他们是让员工敬业的关键人员。

要在员工表现方面占得先机，就要从管理人员着手。

韬睿惠悦的《全球员工意见调查》指出：说起鼓励员工的主动性和积极性，几乎没有什么因素能超过员工顶头上司的影响。

就影响工作氛围的能力而言，就像人们常说的那样，老板决定天气。

管理人员面带微笑，企业内部氛围就会温暖如春，至少某种程度上是这样。

同理，管理者脸上阴云密布，办公室里就会寒潮来袭。

现在的挑战是，有些管理人员除了要在妥善管理下属方面投入足够的时间之外，还承担了许多其他的职责。

对这些管理者来说，他们的职责未必明确，他们在员工管理方面的付出也没有得到回报。

[员工敬业度影响因素研究综述]新型城镇化发展及影响因素研究综述【摘要】Kahn（1990）认为敬业度是组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度。

本文论述了国外关于员工敬业度的概念，从工作本身及员工个体因素两个方面阐述了敬业度的影响因素，然后论述了国内敬业度研究现状并指出敬业度的未来的研究方向。

【关键词】敬业度人口统计学变量个性特质前因变量根据许多国内外研究学者的研究结论，高敬业度的员工能够在工作中投入更多的时间和精力，从而取得更高的工作绩效。

翰威特咨询有限公司在全球范围内的研究也同样证明了由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。

而全球咨询服务公司韬睿惠悦发布的xx年中国员工敬业度调研结果显示，中国员工敬业度得分在78%，低于美国市场的81%及全球高绩效企业的85%。

[1]由此可见，对于员工敬业度概念、员工敬业度的维度、敬业度影响因素等的研究将有利于提高员工敬业度，从而促进工作绩效的提升。

一、敬业度概念综述在综合分析国内外关于员工敬业度文献的基础上，根据员工的敬业度是否跟工作相结合、相互作用，可以将关于敬业度的定义的研究分为两类：一类是从个体的视角定义敬业度；一类是从个体与工作相结合的视角。

从个体视角对敬业度的定义认为敬业是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，是一种职业的责任感，不是对某个公司或某个人的敬业，也不聚焦与特定的行为或事件。

主要代表人物有早期的Webber（1904）和Robbins（1937），他们均认为敬业精神本质上是一种宗教信仰，是经济发展的动力，也是现代职业精神的基石。

Schaufeli（xx）敬业是一种积极完成工作的心理状态，以活力、奉献和专注为特征，是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，不聚焦于特定的个体、行为或事件。

[2]韬睿咨询有限公司认为，敬业度衡量的是员工帮助企业实现组织目标的意愿和能力的强弱程度，换言之，即员工在工作中表现出来的努力程度。