中小企业员工激励机制研究
企业的竞争力核心就是人才的竞争，对于企业而言，如何提高员工的积极性、主动性、创造性，使其在有限的时间内创造最大的价值是尤为重要的。只有结合自身实际，用科学规范的方式建立一套完整的员工激励机制，才能让企业员工发挥最大的才能，创造最高的经济效益，保证企业持续的核心竞争力。
在已经进入知识经济时代的今天，企业的生产要素、组织形式、信息沟通，以及人们的思想观念都在不断的发生变化，这就要求企业的组织结构、激励与分配机制等都要做相应的变革。因为知识经济的主体是人，所以现代企业的竞争是人力资源的竞争。如何更好的激励员工是当前企业要解决的关键问题。
一、当前，中小企业在员工激励中普遍存在的问题
目前，中小型企业正处于发展时期，各项规章制度都不健全所以在人才激励上存在一些问题。
1、激励形式单一，漠视对员工的深层次激励。
当前采取的主要是物质激励和精神激励相结合的方式，但是却产生了与预期相左的结果。主要表现在：首先，在采取物质激励时很多情况下压抑了员工的积极性，产生了激励与员工的心理需求不一致。虽然表面上采取了激励行为，但并不能产生预期效果。其次，在采取精神激励时，往往是以空洞的精神激励调动员工的积极性，激励效果难以维持长久。当前企业的激励仍然以物质激励（主要是员工工资提升和奖金）为主，辅助以规章制度，但由于
激励机制的执行力度及员工的付出要求有所差距，缺乏情感激励，导致员工不满。
2、缺乏激励的规范措施，激励的针对性不强
公司指定的激励措施，没有明确规范的规章制度。因为没有明确的标准，很多时候是即兴的，虽然随时给予了激励，但是显失公平。给员工的感觉是随意的，也缺乏荣誉感，很不规范。往往导致了激励对人不对事，导致对公司贡献度并非最高的人却得到了最高的奖励。
3、对激励的理解不正确，导致激励措施不配套
将激励等同于奖励，将物质激励作为主要甚至是唯一的手段，导致员工有一种一切向“钱”看的趋势，对激励的错误理解导致激励措施的不配套。
二、针对在员工激励中存在的问题，根据公司的实际，要充分达到激励和鼓励员工的效果，应该在遵循以下原则的基础上，建立长久、高效的激励机制。
首先，遵循员工激励原则。
（1）按需激励原则
马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须
深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
（2）正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
（3）外激励向内激励转化原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导是激励过程中的内在要求。要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
（4）物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。物质激励要遵循合理性的原则，所谓物质激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。尽可能的使所有的员工都对奖励结果产生心理上的认同，并成为激励其积极性的有效途径。
其次，建立员工激励体系。
（1）推广全面的薪酬策略
将公司由相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩，建立全面薪酬战略。公司除了重视直接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保
护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇，并建立长效的稳健工资体系。只有先满足了员工物质上的需求，才可以谈其它的激励手段。
（2）注重多元激励。
管理大师赫茨伯格（Frederick Herzberg）在其文章《再想一次：你如何激励员工》中指出，每一个人都会在工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、公司战略以及薪水等等。因此，真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升。即使算作是一项激励因素，薪水也只是位于这一组因素之后，在所有因素中仅列第六。赫茨伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在。
那么如何实施激励?
①薪酬是一有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，激励的作用也是受局限的。要继续实施全面薪酬战略，同时加强政策宣传和解释，提高分配透明度。
②多种激励方式并用。物质激励辅以精神激励。充分发挥管理者个人魅力的作用使团队非常愉快、士气高涨。一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。
（3）建立完善的绩效体系
绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面，绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。
①目标体系。将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖。
②指标体系。坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，对于无法量化的管理行为，必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。
③管控体系。根据领导对办公室工作要求不一，对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。
④申诉体系。根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。
（4）把握激励契机，做到有效激励
若想做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅有效的激励契机。
首先，捕捉内心深处的兴奋点。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。其次，善于发现行为的闪光点，及时激励。
（5）建立明确的晋升制度和职业生涯规划。
建立完善的人才绩效评价体系和晋升制度，建立完善的职业生涯规划。
根据公司员工的个性特点、目前职位、未来的个人战略规划，制定针对每个岗位层级的晋升条件和标准。
