中小型企业如何留住人才,降低其流失率？

计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之 内更换工作。第二，缺乏科学合理的薪酬体系。大多数 中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币
薪酬，没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工 在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如 领导的关心，情感的沟通，生日祝福等。如果单纯
的靠货币吸引人才，激励员工，就会诱发员工形成一切 向钱看的价值倾向。有钱则做事，钱多则多做事，反之 亦然。这会导致的后果是，一旦有别的企业来挖墙
文/华恒智信分析员近几年来，我国中小企业在发展过程 中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不 断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续
发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。 我们只有了解为什么中小企业求才难、留才难，才能更 有针对性地解决问题。中小企业求才难、留才难
有主观和客观两方面原因，而我们主要从中小企业能够 改变的主观原因进行分析。主观原因有以下三个方面： 第一，中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机
到更多的学习和实践机会，就更不舍得离开。其次，领 导层的情感关怀及艺术性的沟通。中小企业不仅要有货 币薪酬的激励，也要有非货币薪酬的激励，两者结
合，才能吸引并留住更多的人才。在非货币薪酬中，情 感沟通是非常重要的，它可以提高员工的热情并增加员 工对企业的认同感。小企业中的员工会经常接触上
层领导，如果想让员工长久为公司服务，作为领导，就 应经常对员工进行关怀，帮员工解决生活问题。如某些 企业会送员工生日礼物，给员工办健身卡等。这样
，会让员工感受到领导对他的认可和重视，对企业有归 属感，就不会轻易离开企业。由此可以看出，领导的直 接关心与爱护是留住人才的一种重要方式。最后，
还可以为员工提供更大的个人权限，会吸引更多的人才。 很多人才渴望能在求职路上遇到伯乐，能在自己擅长的 领域充分发挥优势，得到他人的认可，从而实现
自我价值。中小企业应该给这些满怀抱负的人才提供自 由的工作平台，让他们更好地发挥优势。这样一来，他 们会感受到领导层对他们的信任，从而认为自己是
企业的一部分。当他们对企业有了责任感，会更加地努 力工作，和企业一起成长，风雨同舟。比如在招聘人员 时，同样都是人事主管，工作权限较大的公司会更
吸引人才。人才是企业最重要的财富，也是企业发展壮 大的保障，对中小企业尤为重要。因此解决求才难、留 才难是中小企业亟待解决的问题。中小企业在提高
自身能力的同时，参考以上三种方式，可以吸引更多的 人才，留住人才，让他们更Biblioteka Baidu地为企业服务。
，但是有很大的发展空间，并对晋升路线和晋升时间进 行大概的说明，让其看到未来的发展，就更容易留下， 比如华恒智信之前接触过某中小企业的领导在招聘
时，面对普通人事专员应聘企业人事主管职位时，与求 职者进行说明，企业规模可能不大，但是有不错的发展 空间，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主
管发展，为其提供更快的一个发展空间。另外，给员工 提供更多的成长机会，会吸引更多有上进心的员工，如 提供培训、进行平级轮岗。如果员工可以在公司得
脚，稍微多出点钱，企业的人才就会流失。第三，缺乏 良好的企业文化和管理制度。大多数中小企业不注重企 业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业
的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位, 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位
应有不同的管理方案，如一些以任务为导向的工作，如 果设立太多的权限，会让员工感觉工作太受束缚，久而 久之，就离开了。根据上述对为何中小企业求才难
和留才难的原因的分析，华恒智信人力资源老师们基于 以往的实践经验，建议中小企业可以通过途径吸引人才， 留住人才：首先，为人才提供给更多发展空间和
成长空间。提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以 动力。首先要建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞 争上岗。当在企业出现岗位空缺，要考虑从
内部提拔时，可以根据竞争机制，给真正的人才一个更 合理的岗位，这样才能留住人才。所以中小企业在进行 招聘时，应对中意的求职者说明企业规模虽然不大
会。目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才 选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为 员工提供的成长机会和发展空间还十分有限
。主要表现在以下两方面：一方面是企业为员工提供的 成长空间有限。这主要是因为很多中小企业是家族型企 业，只有家庭成员才能进入企业组织结构中的权力
顶端，而很大一部分人才都是非家族成员，无法进入权 利顶端。他们看到晋升无望，自然会选择离开。另一方 面,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统
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