在中国式管理看来，西方管理是不知变通的，西方人只认法而不讲理。事实上，讲原则与变通并不矛盾。而无原则的变化多端，对于一个组织无疑是灾难性的。
从中国式管理的“三大主轴”，我们可以清楚地看出，中国式管理缺乏对西方文化和西方管理的深刻认知。在此前提下对中国传统文化的盲目推崇，使中国式管理的理论建构成为空中楼阁。
我们来看一下所谓中国式管理的“三大主轴”，是不是经得起推敲。
“中国式管理的三大主轴，分述如下：
以人为主：主张有人才有事，事在人为，惟有以人为主，才有办法把事做好。中国式管理，可以说是人性化管理。
因道结合：认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大的力量。
依理而变：合理解决，一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式。中国式管理，也可以说是合理化管理。”
其实，只要稍微懂一点现代管理常识的人，都可以轻易看出，以上中国式管理的“三大主轴”，完全是一种缺少事实依据的虚构。
“以人为主”：不合逻辑，也不合事实
按照现代管理的基本常识，“以人为主”与“人性化管理”并非完全是一个概念。但中国式管理混淆了这两个概念。
人与事实质上是的两大对象，并没有孰轻孰重的问题。在西方现代管理中，人与事之间的统一，早已在德鲁克的目标管理体系中得以实现。目标管理综合了以工作为主和以人主的管理制度，使员工在工作中满足自我实现需要的同时，实现企业的目标?
而中国式管理片面强调“以人为主”，无疑是脱离管理实践的做法。按照中国式管理观点，所谓“以人为主”就是企业“因人设事”，有什么样的人，设置什么样的部门。请问，这样的组织还叫企业吗？这只能是家庭。针对家庭中的儿童，可以设置只学习、不工作的“部门”；针对家庭中的老人，可以设置只放假、不工作的“部门”；针对家庭中的傻子，可以设置没有目标、随意犯错的“部门”……这一切对于家庭是完全合理的。但是对于一个企业，却无疑是灭顶之灾！当然，某些企业中可能存在针对特殊人才“因人设事”的现象，但这决不会成为一种普遍法则。
首先，的“人性化”要建立在实现企业经营目标的基础之上，仅仅“因人设事”，并不能保证企业经营有效，在经营无效的情况下，员工的生存都成为问题，所谓“人性化管理”就成为空谈。另外，我们通过中国式管理的一贯论述，可以清楚地看出，在中国式管理看来，西方管理是反人性的，完全把人当作物来处理。但事实上，且不说德鲁克将工作与人相结合的目标管理根本超越了“以人为主”和“以事为主”之争，就算西方管理真的是“以事为主”，这与人性化管理也并不矛盾。
放眼西方管理思想史，不要说20世纪关于人性化管理汗牛充栋的论述，就连最早的科学管理，都没有把人完全当作物来看待，而是致力于在资方与劳方之间建立公平的对话。
如今，跨国公司在人性化管理方面的大量实践，更使得西方人性化管理已经成为制度化的人力资源管理体系。从这个角度来说，既然西方已经实现了人性化管理，中国式管理再将人性化管理作为自己的特色就无法成立了。
所谓文化，其最重要的评判标准并不是典籍，而是行为。一个国度的人的行为如果有问题，其典籍中所记载的文化，必然存在某种缺陷。而就掌握古代文化的程度来说，我们永远都不可能超过古代的中国人。熟练掌握古代文化的古代(包括近代)中国人未能实现人性化管理，今天我们通过学习古代文化就可以达到人性化管理吗？这完全是一种不切实际的幻想。
因此，所谓“以人为主”不仅是一个逻辑上不清晰的概念，也是一个不符合事实的概念。以此作为中国式管理的“主轴”，是根本不能自圆其说的。
“因道结合”并非中国特色
我们再来看看中国式管理的第二大“主轴”—“因道结合”。其意思很浅显，就是中国人讲
究志同道合，有共同的志向强于制度化管理。
这里面有两个逻辑错误。第一个逻辑错误是，西方管理是制度化的，是以制度为本，根本不考虑员工是否同心。第二个逻辑错误是，把制度化管理与理念管理对立起来。
事实是，西方管理从来就没有缺少过理念导向。共创愿景是西方最基本的一条法则，其丰富的实践也有目共睹。倒是中国企业在此方面还需要漫长的启蒙过程。
况且，制度化管理与理念的统一从来就不是一对矛盾，二者缺一不可。并不存在理念统一强于制度化管理的问题，也不存在制度管理强于理念统一的问题。
也就是说，“因道结合”是西方管理的基本准则，并且西方企业做得还远比中国企业好。即使从历史来看，中国人在“因道结合”方面也非世界民族中最优秀的。中国人象一盘散沙的事实，充分说明了“因道结合”并非中国人的特长。
既然并非中国特长，而是全世界都一样，且有人做得比你好，那凭什么说是中国式管理的“主轴”呢？
“依理而变”乃当今世界管理革命主流
在中国式管理看来，西方管理是不知变通的，西方人只认法而不讲理。事实上，讲原则与变通并不矛盾。而无原则的变化多端，对于一个组织无疑是灾难性的。
所谓“依理而变”应该包括两个层面，即战略层面与战术层面。战略层面的变革要求企业必须深谙当今世界发展趋势，并对中西文化有透彻的领悟。而以中国式管理对中西文化的肤浅认知，是根本没有资格来谈战略变革的。就战术层面的变革来说，西方优秀企业更不会逊色于中国企业。跨国公司唯一不如中国的，也许是不讲原则的变，而这种变对于企业的绩效却是消极的因素。不提倡也罢，提倡的话，只会降低中国企业的竞争力。那就不成其为“特色”或“主轴”了。
缺少“主轴”的中国式管理如何站立？
综上所述，中国式管理“三大主轴”的提出是缺少充分依据的。一个泱泱大国，如果以不求甚解的态度去构筑自己的管理学说，不仅没有什么实际价值，反倒会扰乱国人视听，使我们陷入清谈误国的危险中去。
随机读管理故事：《邻人遗斧》
从前有一个人遗失了一把斧头，他怀疑被隔壁的小孩偷走了。于是，他就暗中观察小孩的行动，不论是言语与动作，或是神态与举止，怎么看，都觉得小孩是像偷斧头的人。由于没有证据，所以也就没有办法揭发。隔了几天，他在后山找到了遗失的斧头，原来是自己弄丢了。从此之后，他再去观察隔壁的小孩，再怎么看也不像是会偷斧头的人。认识一个人，切忌以自己主观想象作为衡量别人的标准，主观意识太强，经常会造成识人的错误与偏差。而大多数老板在人才的应用上，常凭着主观意识去任命一个人，而不加以客观，公正地审核。感情用事是老板的大忌。对人对事，老板都不要先入为主，带上有色眼睛看人，更不应以小人之心度君子之腹。否则，公司就会失去很多优秀人才。如果私下对雇员有狭隘的看法，持敌对态度的员工往往会分裂并搞垮你的公司。
