绩效管理分享篇之绩效改进

原因分析： 绩效改进措施/计划：
改进措施/计划实施记录：
期末评价： 评价说明
直接上级：
被考核人：
年月日
直接上级：
被考核人：
年月日
□优秀：出色完成改进计划 □符合要求：完成改进计划 □尚待改进：与计划目标相比有差距
直接上级：
被考核人：
年月日
绩效改进计划制定
绩效改进计划的要求
计划要切合实际 计划要有明确的时间性 计划要具体/可操作 计划要获得认可（双方）
工不出色的绩效表现是否给其带来负面后果；绩效表现差的员工是否也 会获得某种好处；员工对他们的绩效的质量是否清楚
如果激励因素是问题之关键所在，则应增加正面的、肯定的激励措施，充 分调动员工的工作热情，尽快消除员工对于极力措施的疑问和不满，促使 员工绩效的达成，激励问题绝不能够用培训来解决。
绩效诊断
绩效改进计划制定 举例
姓名:王俊 职位:销售代表 部门:业务一部 直接主管:刘利 制定计划时间:2001年3月5日
有待提 高的项
目
改进的原因
目前 期望 水平 水平
提高的措施与所需的资源
评估的 时间
客户沟 通技巧
与客户沟通是销 售代表的主要工 作，本人在这方 面有较大的欠缺
客户 沟通 评估 分数 在2.5 分
缺乏管理知识和经验 缺乏时间管理知识
知识
缺乏管理技能 缺乏商业谈判技能 分不出工作优先顺序
技能
态度
外部障碍
喜欢技术工作，不愿放弃 工作负担过重
考虑管理岗位的不稳定性 属下员工培训不够
个人发展方向不明确
外部用户的压力
绩效诊断
绩效问题解决策略
解决策略要领：
如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它 们，或尽可能减少其影响。
）
技能S 激励M
（
外 因
客 观 性
）
环境E 机会O
绩效P
P=F（SOME） 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
绩效诊断
绩效差距分析：绩效的多因性
环境因素 当员工的目标非常清楚，并受到了足够的激励，但是员工的业绩 仍然没有达到预期的绩效水平时。主管就应进行环境因素分析， 判断是否存在内、外部的障碍导致员工无法完成既定的目标。
绩效改进简介
开篇故事
同事们普遍评价他善于与人合作，与同事们的关系相处得很好， 也乐于帮助别人，主管认为他还是比较愿意学习的，在这一年中，与他 自己相比，进步还是很快的。客户们对他的工作态度反映较好，只是有 时对客户需求的理解方面会出现偏差。针对现状，王俊在主管的帮助下 制定了以下的绩效改进计划：
绩效改进简介
绩效管理分享篇 之绩效改进
绩效管理系统：计划、实施、评价、改进 组织目标
绩效改进
活动：反馈、诊断、 改进计划与指导 时间：绩效期间结束时
绩效计划
活动：与员工共同确定
绩效目标、发展目标和
行动计划
时间：（新）绩效期间开始
绩效实施
活动：观察、记录、总结
绩效管理循环
绩效目标；持续沟通和反馈
提供指导
时间：整个绩效期间
绩效改进简介
绩效改进的目的与对象
•目的
协助员工提高工作绩效以达成既定的目标
•适合对象
工作绩效需持续提升的员工 ◆绩效评估结束后 ◆年度内任何时候的绩效大幅下降时
绩效改进简介
绩效诊断与改进的步骤 •发现绩效不好的地方 •找出绩效不好的可能原因（系统、员工相关的） •拟订行动计划 •实施行动计划 •评估问题是否已被解决 •必要时，再次展开整个程序
绩效诊断
绩效差距分析：绩效的多因性
激励因素
如果员工确实完全能够达到预期的绩效水平，但是事实上没有达到，那 么，可能是由于缺乏激励或者是激励措施有问题，从而影响了员工的绩 效。
激励分析角度 员工态度问题，分析员工是否对于职业发展规划不明确，或者存在其他
破坏员工工作的任何事情 组织或主管的激励手段：判断员工出色的绩效表现是否会受到表扬；员
绩效改进计划制定 举例
姓名:王俊 职位:销售代表 部门:业务一部 直接主管:刘利 制定计划时间:2013年3月5日
有待提 高的项
目
客户沟 通技巧
医疗设 备专业
知识
撰写销 售报告
改进的原因
目前 水平
与客户沟通是销 售代表的主要工 作，本人在这方 面有较大的欠缺
客户 沟通 评估 分数 在2.5 分
销售人员需了解 较多的产品知识, 本人以前对这些 方面的知识接触
甚少
专业 知识 评估 分数3 分
销售人员需要以 书面的形式表达 销售情况，与主 管和同事交流信
息
销售 报告 评估
3分
期望 水平
提高的措施与所需的资源
评估的 时间
3.5分
•参加“有效的客户沟通技巧”培 训
•自己注意体会和收集客户的反馈
•与优秀的销售人员一同会见客户， 观察学习他人与客户沟通时好的 做法
3.5分
•参加“有效的客户沟通技巧”培 训
•自己注意体会和收集客户的反馈
•与优秀的销售人员一同会见客户， 观察学习他人与客户沟通时好的 做法
2001年 12月
医疗设 备专业
知识
销售人员需了解 专业
较多的产品知识, 知识
本人以前对这些 评估 4分
方面的知识接触 分数3
甚少
分
•阅读有关的书籍、资料 •参加产品部举办的培训班 •多向他人请教
绩效改进简介
绩效改进的四个要点
1、意愿。员工自己想改变的愿望。 2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这 种工作的气氛，最重要的因素就是主管。
4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变 行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面: 物质方面包括加薪、奖金，或其他福利； 精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权
环境分析角度 是否员工没有恰当的工具，充足的资源和信息 员工是否承担了过多的外部压力 是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通 是否组织中没有标准化的操作程序 是否许多员工都存在同样的绩效问题
当经过分析确实是由于环境因素造成员工绩效较差时，考核者应该首先 在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少环境对于员工 绩效达成的影响。
•自己注意体会和收集客户的反馈
•与优秀的销售人员一同会见客户， 观察学习他人与客户沟通时好的 做法
2013年 12月
医疗设 备专业
知识
撰写销 售报告
销售人员需了解 专业
较多的产品知识, 知识
本人以前对这些 评估 4分
方面的知识接触 分数3
甚少
分
销售人员需要以 书面的形式表达 销售情况，与主
销售 报告 评估
绩效诊断
查明产生差距的原因
个人体力条件 性别，年龄，智力 能力，经验，阅历
企业外部环境 资源，市场，客户 对手，机遇，挑战
个人能力 工作表现
企业内部因素 资源，组织，文化
人力资源制度
影响员工绩效的因素图
心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论
绩效诊断
绩效差距分析：绩效的多因性
（
内 因
主 观 性
绩效差距分析：绩效的多因性 知识技能因素 如果经过判断，不存在激励或者外部障碍的情况下，员工的绩效仍 然存在问题，那么就要判断是否员工存在知识或技能的不足。
员工的知识技能存在问题可能表现为缺乏完成既定目标必须的经验和 专业知识，也可能表现为员工缺乏应用这些知识和经验的相关技能。
员工的知识技能存在问题可能表现为缺乏完成既定目标必须的经验 和专业知识，也可能表现为员工缺乏应用这些知识和经验的相关技 能。
开篇故事
姓名:王俊职位:销售代表部门:业务一部 直接主管:刘利制定计划时间:2013年3月5日
有待提 高的项
目
改进的原因
目前 期望 水平 水平
提高的措施与所需的资源
评估的 时间
客户沟 通技巧
与客户沟通是销 售代表的主要工 作，本人在这方 面有较大的欠缺
客户 沟通 评估 分数 在2.5 分
3.5分
•参加“有效的客户沟通技巧”培 训
2013年 12月
•阅读有关的书籍、资料 4分 •参加产品部举办的培训班
•多向他人请教
2013年 5月
4分
•学习他人撰写的销售报告 •主管人员给予较多的指点
2013年 8月
源自文库
绩效改进计划制定 绩效改进计划的过程
确定需要改进的方面及其优先顺序； 确定要采取的改进措施（改进是否有意义、怎样改变、
4分
管和同事交流信 息
3分
•阅读有关的书籍、资料 •参加产品部举办的培训班 •多向他人请教
•学习他人撰写的销售报告 •主管人员给予较多的指点
2013年 5月
2013年 8月
绩效改进简介
绩效改进就是确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原 因，制订并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争 优势的过程。
绩效改进简介
选取待改进方面的原则 1. 重审绩效不足的方面； 2. 从员工愿意改进之处着手改进； 3. 从易出成效的方面开始改进；
4. 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
绩效改进简介
寻找绩效改进方面的方法 分析工作绩效差距的方法： 目标比较法：与计划目标进行比较。 水平比较法：与往期进行比较。 横向比较法：成员之间进行横向比较。
绩效改进计划(performance improvement plan, PIP)是 指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完 成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。
侧重于开发
绩效改进计划制定
举例
部门/处
时间
年月日
被考核人
姓名：
职位：
直接上级
姓名：
职位：
不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）
绩效评价
活动：评价绩效 时间：绩效期间结束时
绩效评价结果运用
培训/发展 薪酬调整
奖励
人事调整
分享提纲
绩效改进简介 绩效诊断 绩效改进计划制定 绩效改进计划实施
绩效改进简介
开篇故事
王俊，东方医疗设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售 代表有一年的时间。这一年中，上级主管给他设定的销售业绩指标是20 万元，他完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是像他这样 的销售代表平均的销售额为35万元，王俊距离这样的水平还有很大差距。 而且，由于他以前不是在医疗设备的行业中工作，对一些专业知识不够 熟悉。分析一下，他目前存在的有待改进的方面主要是销售技巧方面， 体现在与客户沟通时如何倾听客户的需求上；另外，对于一些专业领域 的知识他还需要进一步学习；再有，他的销售报告写得也不是很令主管 满意，在这方面需要学习提高。
如何衡量改变等）； 持续沟通和反馈，检查绩效改进的进展情况；
改进成效的评价。
绩效改进计划实施
●实施条件
需提供充分的支持文件说明员工未达成目标的原因
2001年 5月
撰写销 售报告
销售人员需要以 书面的形式表达 销售情况，与主 管和同事交流信
息
销售 报告 评估
3分
4分
•学习他人撰写的销售报告 •主管人员给予较多的指点
2001年 8月
绩效改进计划制定
绩效改进计划的内容 有待提高和改进的项目 提高和改进这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 改进这些项目的方式 设定达到目标的期限
员工知识和技能的不足，主要是通过培训来解决，通常采取在职培 训和启发其自我学习的方式
绩效诊断
差距原因分析与解决
绩效诊断箱
知识
技能
态度
外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
绩效诊断
差距原因分析与解决 举例：XXX公司某员工绩效诊断
发展策略
技能
管理策略
外部障碍
绩效诊断
绩效问题解决策略
举例：
知识
缺乏管理知识和经验 缺乏时间管理知识
技能
缺乏管理技能 缺乏商业谈判技能 分不出工作优先顺序
态度
喜欢技术工作，不愿放
弃
考虑管理岗位的不稳定
性
个人发展方向不明确
外部障碍
工作负担过重 属下员工培训不够 外部用户的压力
知识 安排适当的脱产培训 激发其自我启发式学习
如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度
问题不解决，一切预期变化不可能发生。
注意：
知识
不能用解决发展问题的方法来处理管理
问题。
发展解决方法应以在职训练和自我启
发为主，脱产培训为辅。
考核者应该在与被考核者的讨论中，
对解决方法达成共识，这样他们才会全身
心地投入。
态度
发展解决方法
技能
在职训练：经常给予管理辅导和鼓励 增加其参加商业谈判的机会
讲明确责任划分并选出重点 分析工作要素，明确相互关系 帮助认识个人潜力，分析职业发展方向 态度
检查、精简、重新组合 安排其属下参加正式或非正式培训 管理者充当其与外界的缓冲器
外部障碍
管理解决方法
绩效改进计划制定 什么是绩效改进计划