浅谈计件工资方式的利弊
服务过港资＼台资＼中日合资＼股份＼民营企业，不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分企业都是采用的计时的方式），目前我所服务的企业是一家民营企业，采用的就是计件的方式。
采用计件工资制度的好处
一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！
二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的坏处
一，员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。
三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项
一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！
二，企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱，视情况定吧。如果企业效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。人管人，累死人，钱管人，很容易！
三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。人争一口气，佛争一柱香。凭什么别人得两万而他只得一万？为这类事情闹事罢工的大把！搞得企业管理层焦头烂额，狼狈不堪，心有怨气还找不到发泄的地方！所以，平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！
四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。至于一个月做了多少事，当时做的时候工人也许会想一想，但做过了以后，睡一觉起来，前天的事就全忘了。到月底，他到底做了多少事，已经不重要了，谁也不会关注。他只认钱，是不是比别的厂工人多一点，只要多点，那他就高兴了，自豪了，就说自己的工厂是好工厂了，老板是好老板。做少他认为要拿那么多钱，做多几倍，他拿那些钱同样也心满意足了。工人的要求很容易满足，同时又很难满足，很可爱，很憨厚，同时那种小市民意识又很可笑，很可恨！
五，实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。该上班时要上班，该下班时才下班。很多企业的管理者陷入一个误区。他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多
劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？如果是这样，那就大错特错了。企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。到最后，会有章不依，有令不行，企业得看工人的脸色行事。这样的企业永远是成长不起来的，就是壮大了，也是虚大，一个浪打过来你就完蛋了！大家都拿谷哥说事，员工几乎不用管，错了，大错特错。中国工业起步较晚，大部分员工都没有职业素养，制造业的员工素质谱遍较低，远远还没有形成真正的产业工人群体，这个时候，松散的管理制度，企业一定是长不大的，长大了也是漏洞百出很快完蛋的！
六，计件制不是单单定个单价就了事这么简单。作为企业的管理层，要深悉计件制的弊病。那就是再高水平的工价制定者制定出来的工价也会有一定的高低，这是没有办法的事情。哪怕你就是能达到理论状态下的绝对平均，由与工人有勤快不勤快之分，有力气大小之分，有天生的动作快慢之分。很多工人都是一根筋的，他不会看自身的情况，只会看别人的工资比他高，他就不平衡，就要无理取闹。有丰富管理经验的管理人员，一般都能远远地预见到这些情况。一开始，就会不断给工人开会，分析工资高低的原因。给工人做思想工作，计件制一定有高有低，要请大家多包容。短时间内的高低一定得靠员工的包容心。长时间的高低就要靠现场管理人员的人员调动，岗位调整来平衡！这个工作长期要做，出问题时用来解决问题，平安无事时用来教育工人，预防问题。
七，实行计件工资制度，一定要保证工价的权威性。很多企业出现这种情况，工价一公开，工人就闹，闹一闹，管理人员为了息事宁人，就加一加。聪明的管理人员一开始会故意定低，等工人闹了，再讨价还价，一点点加。弄得企业管理跟个小商小贩似的。每次上新产品都得闹一闹，一个把控不好，就是一次群体性罢工事件。这还是其次的，最可恨的是让工人养成了讨价还价的习惯，工价公布，不管高低，他们都给你慢慢做，慢慢磨，一直磨到工价满他们的意才肯努力做。这样极大地浪费了企业的产能，降低了企业的效益。更可怕的是人心永远不会满足的，在一次次讨价还价中，企业永远处于弱势地位，一次次涨工价，一次次变本加厉的讨价还价，企业的工资体系很快就失控，管理处于全盘崩溃的状态！如果实在是太低，那么在充分了解情况的前提下，可以适当增加，同时对员工说明，打工价失误，经层层批准，重新核定。这种情况充许出现，但绝不充许常规性出现。另外一种情况就是管理人员爱贪小便宜，工价打出来高了，一看划不来，就去减工人的工价。这同样是一个很坏的习惯。要树立劳资双方的互信很难，要破坏互信基础很容易，只要一两次这样的事件就足够了。工人吃了亏，他会学乖，发现工价高，工资太高，他能做快也不做快了。怕你减工价，就跟你慢慢磨洋工。这样一来，企业就变成了两头亏，真是得不偿失呀！正确的做法是无论多高都不减，采用分解工艺，更改工艺加更换新进员工来操作的办法偷偷摸摸更改过来。实在改不了，那么就不断换人，轮流做，当作企业的一个福利尽量让能享受到的工人都去享受一下。这才是明智的做法！
八，计件工资，一定要做到一开始就公开透明。特别是对于那些经常换新产品的企业，一定要一开始就公布出来。很多企业，管理人员不专业，定工价没把握，通常采用的方法是先做做看，过些天再根据工人的效率定。如果是这样，时间一久，工人一定会发现。他们在没有知道工价之前，一定会慢慢做，磨洋工，天天跟你诉苦，慢呀，难做呀。等你定出来以后，他们才会努力做。有的企业实行计件制，但单价从来就不公布，只上面的人知道。一般情况下，这是行不通的。计件制流为形式，还会落下潜规则的骂名。何必呢？
九，品质控制。计件制最容易出现品质问题，工人只讲数量不讲质量。这是一个头大的问题。能解决吗？能！肯定能！但要注意方法。管理人员要不断宣传品质观念，事实高品质跟高效率是不相冲的，可以说，没有高品质，就没有高效率。高品质是高效率的基础，一定要让工人明白这一点。每一次新产品上线，都要详细给工人讲解品质要求，务必做到每一个员工心里有数。员工在生产的时候要有品检人员不断巡检，下道工序的操作员工要负责上道
工序的品检。只要各项制度执行到位，品质控制好还是没有问题的。这是观念问题，不是计件计时的问题。计件控制不了品质，计时同样控制不住！
十，采用计件制，很容易形成让工人你追我赶的氛围。如果达到这个状况了，管理人员就得小心。要控制住劳动时间和强度，凡事过了极限就不行。工人太累，太拼，短期内没问题，给企业带来效益。如果时间一长，人毕竟不是铁打的，会疲，会厌倦。总有一天，企业的生产气氛会一落千丈，老员工也会因为自己也莫名其妙的想法而离职。所以，要掌握好那个度，凡事适可而止，不然不利于企业的持续发展！
十一，定时汇总计件员工的工资，最好一个星期一汇总，并张贴公布。一则让员工自己心里有数，是自己工作太慢，不是工厂太差，免得月底月工资过低时散布负面情绪。同时也可以提醒现场管理人员注意调整岗位，要让员工之间避免因工价的偏差而出现工资差距过大的情况。
十二，企业会出现谈旺季，旺季好说，全员值满勤，但谈季时麻烦就出现了。所以实计件制的同时要制定淡季的保底制。不能按月保底，要按日保底。上班的员工要尽量上足一天的时间，上一天有一天的计件工资，没上班的那天按日补贴多少钱，如果按排上班不上班，取消当日补贴。这样没漏洞。如果按月保底多少前，一个月前二十天没事做，后十天有事他也不会做，再怎么做，计件工资不会超过保底工资，他拿的还是保底工资，他干嘛努力做呀。如果采用保底加计件工资，保底低了没意义，保底高了出漏洞。难免会有懒汉，林子大了什么鸟都有，他就想天天打混，领你那个保低工资。
计时或月薪制企业转计件制办法
请参考以下步骤：
一，如果你想改用计件制，一开始一定得保密。你要花上一段时间去车间观察调查。工人技能如何，积极性如何，有多少时间在工作，有多少时间在打混。如果正常工作，每小时工作效率怎样。把这些了解清楚了，然后再参考计时工资定出基础的计件单价。这个时候还得保密，不能说。
二，完成了第一步以后，进入第二步。招集全体员工开会，分析企业的状况，务必加强竞争力。分析员工的状况，努力工作，技能突出的员工没有得到相应的报酬，不努力的员工，技能差的员工没有跟选进员工拉开差距。企业表面平均，事实不平均。为了提高大家的待遇，为了体现能者多劳的公平机制，你要实行计件制！理由要堂堂正正，目的要一切为了员工，方法式集思广益，民主开明。反正你要说成是对员工有利，是为他们着想！如果解释宣传到位，员工一般都会赞成。
三，好的开始，就是成功的一半。什么事不能说改就改，先改一部分工序一部分人。在改之前，你要周密安排好工艺及流程。企业的工艺及流程一般都有很大的潜力可挖，只要你用心，总能找到好办法。借着计件制改造，偷偷进行工艺流程改造，将工艺流程改造的功劳，偷偷算到计件制改造的头上。有利于一炮打响，顺利推行计件制。这个准备好了，有把握了，再进行下一步！
四，你可以玩点小花招，抽调你信得过的员工，忠心的员工，技能较好的员工，组建一个计件制先行小组。有这些员工的保障，你也容易出成绩，不管其他员工怎么想，反正算是一个阳谋，就算识破也没关系。开始推行以后，你要重点给计件员工打气，让他们的劳动效率飞起来，给他们一顶企业改革试点先行者的帽子戴起来。人呀！最怕夸！最怕被关注！一夸奖，一关注，他想不努力都难，面子过不去呀。这样一来，他们的效率肯定远远高于其他班组，工资也会远远高于其他人。管理人员还可以在背后推波掀浪地鼓吹夸奖。别的员工不眼红才怪。一个月，两个月，三个月，你不用管，别的员工见了都会眼红。这个时候哪怕你不推行计件制也不行了。大势所趋呀！众望所归呀！大家都盼星星盼月亮，盼着你实行计件制呢！这个时候，你就可以一鼓作气全厂推行计件制。
计件制中还可以采用的一些小技巧
一，规定一个数量，超过那个数量单价增加。如每天完成一千件，每件0.08元，如果超出一千件，超出部分每件0.1元。
二，达到一定的数量，可以提早下班。
三，打破自身极限，超出有史以来本人的单日最高产量，当场奖励XX元并公告表扬。（要防备员工前一天少报数量，第二天加上前一天没报的数量一起上报的玩假行为！防备好朋友之间支援产量的事情发生）
四，当日产量全厂最高的员工，现场奖励XX元，并公告表扬。（防备同样的做假行为出现！）
五，分团体竞争，第一的奖励，现金及时奖，效果更佳，团体的竞争意识会更强。
六，计件工资当日算清，当场报数并算出当日工资。适当责备落后者，可以预防月底他工资过低时风言冷语传播负面情绪。适当鼓励当日产量高的，让他再接再砺！
七，经常性地让优秀员工分享经验，公开表扬。榜样的力量是无穷的！学会树立榜样。但也不可做得太过火！
员工计件工资管理制度 1.目的 为建立科学合理、公平公正的计件工资分配机制，完善分配结构和分配方式，规范工资计算核发流程，充分调动员工工作积极性，从而达到提高工作效率和经济效益的目的，特制订本管理办法。 2.适用范围 制造车间以计件方式获取劳动报酬的岗位。 3.定义 计件工资制是指按工作量、工时定额、工时单价等因素核定员工劳动报酬的薪酬模式。4.原则 4.1公平公正公开； 4.2计件工资为主，计时工资为辅； 5.员工计件工资总额构成 车间计件工资总额等于车间各条线的计件工资总额； 各条线的计件工资总额=合格入库产量*计件单价+计时补贴+返工补贴+新员工工资。 5.1生产补助 5.1.1生产补助是指在产品没有核定单价前，公司安排计件员工进行新产品试产、样机制作等 工作而进行的支付行为；或员工被安排去参加非本职工作的劳动，如换模具、换流水线等杂活，公司需支付的工资； 5.1.2因各生产车间各异，生产补助的小时工资标准也各异。且每年随着物价水平的上涨，生 产补助也会发生变化。具体的补贴内容详见附件1。 5.1.3生产补助审批流程：线长提出申请，工程部或车间主任审核是否事实存在且合理，总经 理审批。 5.2返工补贴 5.2.1各生产车间发生返工理赔的情况，需根据《返工单价表》核算员工返工工资；如返工的 事项没有在《返工单价表》上表明的，则需拟定返工单价，作为下一次类似返工的依据。 5.2.2如出现此类返工情况不多，用单价的方式过于繁琐，可采用小时工资的方式支付返工工 资。返工小时工资与生产补助的小时工资标准一致。 5.2.3车间计件员工因自身操作失误，导致的返工，不予发放返工工资。如需其他员工协助返 工的，则返工工资从失误员工工资扣除补助给协助返工员工，如无法判定的，是否为员
利嘉光电科技 薪资管理制度 第一条：制订本制度的目的： 1、提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多 劳多得。 2、让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。 3、计件方式必须公平，公正，公开，合理。 第二条：适用围 全厂人员，包括经理、总监、主管、领班、QC、文员、技术人员、维修、工人。 第三条：工资结构 1、计件工资+计时工资+岗位津贴+全勤奖+房补+生活补贴+其他津 贴-罚款-生活-水电-其他费用。公司实行个人计件制,特殊情况集体计件和保底。 2、保底工资：新进员工生手保底1200元，熟手保底1500元。 保底（即生手40元/天，熟手50元/天），加班另计1:1计算。 计算方式：底薪÷（当月天数-约定的休息时间）÷8小时=每小时加班费。新进人员生手7天的培训期，培训期期工资40元/天。 备注：新进人员第一个月除外，从第二个月开始，凡有请假、迟到、早退、旷工等行为不给予保底，按正常计件工资计算。 3、月薪：部分人员（办公室人员、领班、生产主管、工程、维修、 QC、保安、后勤人员）根据进厂是约定的工资级别计算月薪。 第四条：假日和上班时间 1、生产部员工每月固定放假2天（每月1、16号）；
2、生产管理（主管、领班、QC、仓库、采购、生产跟单、生产文员、 技术人员）每月放假2天，国假日除外，但国假刚好是公司规定的放假日（即每月1日、16日），其他时间不得安排另行补假； 3、办公室人员（财务、会计、出纳、行政人员、文员、销售）蓬星 期天休息，国假日除外，但国假刚好是星期天，其他时间不得安排另行休假，但因生产部门工作需要必须配合生产部门加班； 4、清洁工跟随生产部放假； 5、保安全月值班，不计假日； 6、国假日： 元旦：法定一天 春节：法定三天 清明节：法定一天 劳动节：法定三天 端午节: 法定一天 中秋节：法定一天 国庆节：法定三天 7、工伤假日（工作中因公受伤）：按底薪工资发放。 第四条:工资级别和定级权限 凡是进入公司工作的人员根据根据管理层次、管理技术难度、专业技术难度、劳动强度、工作责任等综合因素，针对不同岗位确定薪资标准。参照《薪资对照表》附表一 1.主管、财务、会计、出纳、工程人员由总经理根据学历、技术、 经验、职位定级工资级别。 2.其他人员均由行政经理根据学历、技术、经验、职位进行合理定
1、引言 1.1 激励的定义 激励是人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。美国哈佛大学维廉·詹姆士的研究表明:没有激励措施时，下属一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当他收到激励后，其工作能力可以提到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前得3-4倍。因此，管理者的首要任务就是激励员工把他们的能力发挥到最好水平。激励已经被Baron表述为当代组织研究中最核心的问题。 “激励”一词来源于心理学，心理学家认为，认得一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。管理理论的专业术语“激励”一次对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者得兴趣。中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。 斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。美国得洲农工大学Lowry Mays学院和商学研究生院的管理学教授加雷斯·琼斯（Gareth。Jones）指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。美国管理员加贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下的这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望。愿望、动力等都构成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态”。 综上所述，激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工和需要并规范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。通俗的讲就是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。
计件绩效工资方案 一、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 二、适用范围： 1、除仓库人员、跟单员、办公室人员、车间主管以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术 员、操作工等岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训 期，具体视员工技能情况而定）。 三、含义解释 3.1 标准工时 3.1.1 标准工时定义： 标准工时是指一个合格的工人在良好的工作环境下、以正确的工作方法、标准的操作动作、正常的作业速度能完成某项工作所需的时间。或者，是指在正常的操作条件下， 以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 3.1.2 计算公式：标准工时=正常时间*（1+宽放率） 实测时间由工艺工程人员现场实际测定（依据员工操作熟练度状况适当加以评比） 3.1.2.1、对于熟练度高，工作较努力者给予正评比系数，反之则给予负评比系数。 3.1.2.2、对于速度正常之作业者则不予以评比系数。 3.1.2.3、对于快、中、慢三等级作业者取其平均值。 3.1.3 工艺工程人员须在新款上线后制定此款型体的标准工时标准工时，并根据测定的标准工时 来确定型体的配置人数、机器配备及标准产量。 3.1.4 技术在确认型体的工艺流程的同时须确认此款型体的难易度。 3.2 单价：是指技术部依据产品的标准工时和劳动力成本所计算出来的产品在某一个入库过程中的产 品制造单价。 标准单价=标准工时*工资率 3 .3 宽放率： 各生产单位统一按10%放宽。 3.3.1 生理宽放：指在正常工作中必要的生理需要。如：上卫生间、擦汗、洗手、喝水等。 3.3.2疲劳宽放：指为恢复作业疲劳而给予的宽放。 3.3.3管理宽放：等待材料、无效的搬运开早会等。 3.3.4作业宽放：调机，换刀等。 3.4 工资率： 3.4.1 标准时薪： 操作工=3500元/26天/10小时=13.46RMB/小时。 3.5 劳动定额： 是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。 3.5.1 标准工时H1：标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间 3.5.2 准备时间H2是指技术部规定的在正式生产以前所必需的调试、调模等加工准备时间 3.5.3 劳动定额=((8×3600-1200)-H2)/H1 3.5.4 车间标准消耗时间设定为1200秒=开会600秒+机床保养+5S 四、薪酬总额发放及控制原则
生产车间计件工资制度方案 (试运行) 1 目的： 为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现，多劳多得，公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。 2 适用范围： 生产部全体员工 3 方案： 3.1 根据各产品特性不同制定各产品加工单价表 3.2 车间员工采取集体分组计件制。 A.2、细则： A.2.1：线长，车间主任薪资计算方式 1、以各车间总工资/总实际出勤工时=平均小时工资 2、平均小时工资×1.3×出勤工时－（500元考核工资）=基本工资 3、总装：实发工资=基本工资+全勤+房补+考核工资 A.2.2：组长，技术员薪资计算方式： 1、以各车间总工资/总实际出勤工时=平均小时工资 2、平均小时工资×1.2×出勤工时－(300元考核工资)=基本工资 3、实际工资基本工资+全勤奖+房补+考核工资 A.2.3:领料员、工位检验、领班薪资计算方式 1、以各车间总工资/总实际出勤小时=平均小时工资 2、平均小时工资×1.12×出勤工时—（200元考核工资）=基本工资
3、实际工资=基本工资+全勤奖+房补+考核工资 A2.2.3一线员工薪资计算方式: 1、总装：实际工资=基本工资+全勤奖+房补+考核工资 4、雕刻：实际工资=计件工资+全勤奖+房补+考核工资+营养费 B、一线薪资计算方式 B.1 1、根据各产品特性不同制定各产品加工单价表 2、团队计件 3、另附各产品计件单价表 4、非生产车间原因造成的停工或由公司派给的其它劳务由作业 车间事后填写大工劳务申请单交由生产部审核，经公司批准 后统一纳入总工资。 5、如因工艺改进，优化等提高工作效率的，公司有权对其进行单价调整。 6、员工进公司前三天或新工序试用补贴4小时大工由公司支付试工期大 工工时（24小时），每8小时50元，由接受车间提出试工工时，申请 单交由生产部审核，经公司批准纳入总工资。 7、新产品上线由技术部填写劳务申请单交由生产部审核，经公司批准后 统一纳入总工资 8、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先开具工时 补贴经公司领导批准后，由生产部统一安排作业。 9、因产品特性不同，公司应支付每种产品的返工返修比例。 10、因为上一道生产车间造成的不合格辅助材料流到下一道 车间并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价
浅谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项 姓名蔡颂 学号 专业行政管理 指导教师 目录 一、引言 (3) 二、绩效工资的意涵与特征................................................... 4三、绩效工资的优缺点 (5) （一）优点 (5) （二）缺点..............................................................................5四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容 (6) 五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (6) 六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (8) 七、结论 (10) 浅谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项 【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点 一、引言 绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。 大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多
欢迎阅读计件工资考核方案 目的 1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3 提高仓库的运作效率。 4 1 2 3 1. 2. 考核实施细则，由公司统一计发薪资； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放； 4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制
的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)； 5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 四.员工薪酬构成及考核原则 1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资 2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资（点工）+工龄工资+ 3. 。 4. 可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。具体考 核原则参见下表：
注：本表中，月度产量、品质、设备类考核定量指标由生管部负责汇总后下发 与员工在本企业工作年限挂钩，其以员工出勤率为考核发放依据，凡符合工龄工资发放条件者均可享受，其工龄最早起算时间一律从本公司注册成立法定时间2011年6月起算 8.特殊情形下支付的工资 根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依
公司相关规定享受带薪休假待遇。 五：管理职责 1.生产物料计划部门开具各车间的生产任务工单和材料领用单，车间按工单生产和 领料。 2.车间主任依据工单安排生产和领料，并每月对员工进行绩效的考核， 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. 入库过程中的产品制造单价。 2.劳动定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产 品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。 3.标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度 和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
计件工资方案细则 一、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 二、适用范围： 1、生产部所有岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训 期，具体视员工技能情况而定）。 三、职责： 行政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算 生产部:提供本部门计件人员的工资数据 品质部:提供本部门计件人员的工资数据 工程部:制定工序工价与产品标准产能 仓库部:提供核实的入库数 财务部:相关计件工资的统计及审核发放 四、名词解释 标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 计件单价：是依据产品的标准工时和标准底薪所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。 工序工价：是依据产品标准工时和标准底薪计算出来的某一工序的工价 劳动定额：是单位时间内应当完成的合格产品的数量（去除车间消耗时间:开会=600S 5S=600S）劳动定额=8H*3600S-600S-600S/H1 五、计件方式的运作流程 计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件。 个人计件工位：绕线/分线/焊引线 集体计件工位：除个人计件之外的其它工位 数据统计与核实： 个人计件统计： 计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 组长确认无误后交部门主管审核 每天早上财务文员统计前一天的个人计件产量； 集体计件统计： 当班组长按《生产日报表》如实填写当天的计件产量； 确认无误后交由部门主管审核； 每天早上财务文员统计期一天的集体计件产量 六、计件工资计算方法：
计件工资考核方案 目的 调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 提高仓库的运作效率。 有利于生产部资源与人员的共享及调配。 适用范围： 除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。 不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。 三、薪酬总额发放及控制原则 .本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额； .非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资； .计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；
.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)； .因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 四.员工薪酬构成及考核原则 ．非计件制岗位薪资构成基本工资考核工资职位津贴工龄工资. 计件制岗位薪资构成基本工资计件考核工资计时工资（点工）工龄工资停工补助 . 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下： ()在员工完成小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算； ()因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行； ()员工未能及时完成小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。 () 员工未能及时完成小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。 .岗位任务考核工资
计件工资最大得好处在于容易管理,调动了员工得相对积极性,但最大弊端在于本质上将产品得质量、效率(交期)、成本得管理交给了一线员工,产品作为员工获取劳动报酬得实证,其实已经脱离了其本质得属性。于就是,在现实操作过程中,无论就是作为职能业务部门还就是作为管理者,都没有履行各自得管理职责,而就是简单地将应当达到得指标作为要求交给员工而已。比如说,基于理论产能制定出生产计划后交给员工,到期生产没有完成时,简单地归结为员工得效率高低与就是否勤劳,这本身就就是十分幼稚与简单得。 其实员工执行得如何,与当时制定生产计划时所依据得条件紧密相关,比如:设备得精度、速度、故障水平等,人员得技能掌握状况,所设定得生产工艺(方法)得执行状况(可执行性得变化)等,材料得优劣、够与不够等等十分具体而复杂,每一项都影响这最终得生产结果。 因此作为管理者,就是绝对不能去“偷懒”得,必须对每一项情况进行确认并随时把握其变化,在发生异常时采取及时得措施进行改善,才能说尽到了本分。而计件工资实施后,生产完全变成了员工得事情,企业得管理流程出现了广泛得个体户形式,员工对于改善流程得热情基本上已经被打击殆尽,还何谈什么激情呢。我们之前谈到产品就是否受欢迎就是企业发展生存得根本,而制造高品质得产品就是企业活动中最关键得环节,可计件工资得做法就是将这个最关键环节得管理权完全出让,其对企业核心竞争力得忽视可见一般。不仅如此,在企业得整个管理流程中,计件工资由于其本身得性质还会造成更大得危害。 可怕得生产浪费
我们可以瞧到,实行计件工资得企业经营者总就是对员工讲,“大家努力干,干得活儿多,您们得收入高,公司也有更好得收益,实现员工与公司得双赢,共同发展。反过来您们不好好干收入就不高,公司也没有盈利,大家都没饭吃”。这实际上也准确地反映了经营管理者得真实心态。可事实真得就是这样吗？ 假设有这样得一个工厂,它有A、B、C、D、E共5个工序,每个工序得产能不同,每小时得产能分别就是120个、105个、88个、110个、98个。当各个工序得员工按照自己得能力生产时,很明显,B工序得前面每小时积压15个半成品,C工序得前面每小时积压17个半成品,而D、E工序总就是吃不饱,每小时缺件分别为22个与10个。根据制约条件理论,瓶颈工序为C,每小时88个,那么工厂得能力实际上就就是每小时生产88个。但就是,如果要求A、B工序都以瓶颈工序C工序为基准,每小时仅生产88个,毫无疑问这两个工序得员工会非常不乐意,除非在她按照每小时88个干完一天得量之后,再安排给她其她作业可以获得相应得工时定额。同样,D、E工序得员工由于总就是缺件无法达到最大量,也就无法拿到最高工资,也怨声不断。而工厂经营者也总就是一厢情愿地认为只要有产能先生产出来总归能卖出去得。这就就是半成品严重积压得原因之一。 这就就是丰田生产方式中所说得“过量生产得浪费”。比如:占用资金、空间、人力、物流运输等方面造成得生产浪费其实非常可观,只不过由于我们一厢情愿地认为“不会吧”或“不要紧,很快就会出货”,而无视这种浪费。因此,或者担心员工由于活儿不多离职,或者瞧不得员工在职而不干活,只要人得能力还有富余,就一定要加紧生产,这就是计件工资所带来得最大弊端。 被忽视得转产改善
工厂计件工资方式的利弊分析 采用计件工资制度的好处： 一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。 三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。 采用计件工资制度的坏处： 一，员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪 二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。 三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却
很少。 四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。 推行计件工资制需要注意的事项： 一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！ 二，企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱，视情况定吧。如果企业效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的
基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。人管人，累死人，钱管人，很容易！ 三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。工资平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！ 四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。有些企业实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。该上班时要上班，该下班时才下班。很多企业的管理者陷入一个误区。他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？如果是这样，那就大错特错了。企业的制度还是要的，松散的工人，必然
浅析我国绩效工资制度在企业管理中的利 与弊 绩效工资制度是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资的计量基础是员工个人的工作绩效。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。下文研究了我国绩效工资制度在企业管理中的利与弊。 【摘要】随着我们社会主义市场经济的不断发展与我国分配制度的不断完善，特别是改革开放之后，绩效工资制度逐渐进入人们的生活。一时间，老百姓便对绩效工资制度的利与弊进行了分析。本文对我们的绩效工资制进行了相关的阐述以及绩效工资制度在企业管理中的利与弊进行了分析，同时结合我国的基本国情与经济发展情况，对我们绩效工资制度的不断完善提出了一些合理化的建议。 【关键词】绩效工资企业管理利弊分析对策 绩效工资有广义绩效工资与狭义绩效工资这两种定义，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或将工资与评估挂钩的工
资。党的十二届三中全会以后，随着城市经济体制改革的深入，在分配制度改革方面采取了一系列重大举措，在国有企业工资管理体制中，实行企业工资总额同经济效益挂钩的制度。于是我们绩效工资逐渐实施。绩效工资制度由劳动制度，人事制度，激励制度等哈组成。当下，为了解决我国分配问题中的不公平现象，因此我们要建立与市场经济制度相对应的工资制度。从而达到激励员工积极工作，提高工作效率的目的。绩效工资制度慢慢出现了。 一、绩效工资的定义 绩效工资由计件工资发展而来，不仅仅与产品数量和技术含量有关，而且建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系绩效工资，根据工作性质为依据，以工作强度，技术含量，简单劳动或者复杂劳动等，以单位经济效益和劳动力市场价格确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付的劳动报酬。按劳分配，效率优先、兼顾公平是绩效工资的体现，是一种相对公平的工资制度，绩效工资从一开始就为企业管理带来了便利。 二、绩效工资制度实施的必然性。 在企业管理中，难免会出现很多的问题。绩效工资制度的出现正是很好地解决了这些问题提供了机制，他对员工和老板来讲都是相对公平的。因为因为员工的目的是赚钱，企业的目的是利润最大化。 建立现代企业制度的需要：伴随着世界经济一体化的不断完善和我国社会主义市场经济的确立，我国企业管理将面临更多的问题。因此企业就不得不改变自身的发展策略，经营管理，薪酬机制。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战
计件工资方案细则一、目的 为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 二、适用范围： 1、生产部所有岗位。 2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体 视员工技能情况而定）。 三、职责： 3.1行政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据 3.4工程部:制定工序工价与产品标准产能 3.5仓库部:提供核实的入库数 3.6财务部:相关计件工资的统计及审核发放 四、名词解释 标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 计件单价：是依据产品的标准工时和标准底薪所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。 工序工价：是依据产品标准工时和标准底薪计算出来的某一工序的工价 劳动定额：是单位时间内应当完成的合格产品的数量（去除车间消耗时间:开会=600S 5S=600S）劳动定额=8H*3600S-600S-600S/H1 五、计件方式的运作流程 5.1 计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件。 5.1.1 个人计件工位：绕线/分线/焊引线 5.1.2 集体计件工位：除个人计件之外的其它工位 5.2 数据统计与核实： 5.2.1 个人计件统计： 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.4 每天早上财务文员统计前一天的个人计件产量； 5.2.2 集体计件统计： 5.2.2.1 当班组长按《生产日报表》如实填写当天的计件产量； 5.2.2.2确认无误后交由部门主管审核； 5.2.2.3每天早上财务文员统计期一天的集体计件产量 六、计件工资计算方法： 6.1个人计件: 6.1.1计件单价×计件产量=计件工资 6.2集体计件:
工厂计件工资方案 利嘉光电科技有限公司 薪资管理制度 第一条: 制订本制度的目的: 1、提高员工的工作效率, 调动员工的工作积极性, 实现按劳分配, 多劳多得。 2、让所有的员工清楚自己当天的工资所得, 将计件工资透明化。 3、计件方式必须公平, 公正, 公开, 合理。 第二条: 适用范围 全厂人员, 包括经理、总监、主管、领班、QC、文员、技术人员、维修、工人。 第三条: 工资结构 1、计件工资+计时工资+岗位津贴+全勤奖+房补+生活补贴+其它津 贴-罚款-生活-水电-其它费用。公司实行个人计件制,特殊情况集体计件和保
底。 2、保底工资: 新进员工生手保底1200 元, 熟手保底1500 元。 保底（即生手40元/天, 熟手50元/天） , 加班另计1:1计算。 计算方式：底薪宁（当月天数-约定的休息时间）宁8小时二每小时加班费。新进人员生手7天的培训期, 培训期期工资40元/天。 备注：新进人员第一个月除外, 从第二个月开始, 凡有请假、迟到、早退、旷工等行为不给予保底, 按正常计件工资计算。 3、月薪：部分人员（办公室人员、领班、生产主管、工程、维修、 QC、保安、后勤人员）根据进厂是约定的工资级别计算月薪。 第四条：假日和上班时间 1、生产部员工每月固定放假2天（每月1、16号） ; 2、生产管理（主管、领班、QC 、仓库、采购、生产跟单、生产文 员、 技术人员）每月放假 2 天, 国假日除外, 但国假刚好是公司规定的放假日 （即每月1日、16日） , 其它时间不得安排另行补假; 3、办公室人员（财务、会计、出纳、行政人员、文员、销售）蓬星 期天休息, 国假日除外, 但国假刚好是星期天, 其它时间不得安排另行休假, 但因生产部门工作需要必须配合生产部门加班; 4、清洁工跟随生产部放假; 5、保安全月值班, 不计假日; 6、国假日: 元旦: 法定一天
工厂计件工资利与弊 不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分企业都是采用的计时的方式），浅谈计件工资方式的利弊。 采用计件工资制度的好处： 一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！ 二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。 三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。 采用计件工资制度的坏处： 一，员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪 二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。 三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。 四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
善贞实业（上海）有限公司提示推行计件工资制需要注意的事项： 一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！ 二，企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱，视情况定吧。如果企业效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。人管人，累死人，钱管人，很容易！ 三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。工资平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！ 四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。有些企业实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。该上班时要上班，该下班时才下班。很多企业的管理者陷入一个误区。他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？如果是这样，那就大错特错了。企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。到最后，会有章不依，有令不行。
生产部计件工资管理文件 第一章总则 第一条按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本管理文件。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第六条、计件工资的目的 员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 目前生产车间采用（装配车间集体计件）和（注塑车间个人计件）工资方式。
第三章计件工资方案的构成 1.计件工资方案原则： 因事设岗、因岗定资（岗位计件工资）、因效（益）定奖（绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。 2.工资构成： 岗位计件工资+生产效益奖+全勤奖+晚餐补助+工龄工资+房补（外宿）+奖金-罚款-代扣社保-所得税 2.1岗位计件工资 岗位计件工资=计件总和*计件比率*单人出勤小时/求和【计件比率*单人出勤小时+······+计件比率*单人出勤小时】 2.1.1单人出勤小时=常班出勤小时+加班小时 2.1.2计件总和=求和【产品计件数*计件工价+······+产品计件数*计件工价】+计件附加 2.1.3产品计件数=当月办理入库业务的合格产品数量 2.1.4计件工价=单个产品的计件工价 2.1.5计件比率 计件比率=班组计划达成率*0.3+班组/个人产品合格率*0.35+出勤率*0.35 班组计划达成率=[1-未完成数(生产责任)/(未完成数+生产总数)]*100% 班组/个人产品合格率=[1-不良总数/生产总数]*100% 出勤率=(常班出勤小时/当月标准出勤小时)*100% 2.1.5.1 班组计划达成率：由销售人员提供每月计划内未完成数，生产车间(班组)分析后得出因生产责任而造成的未完成数，根据当月入库生产总数，计算出计划达成率 2.1.5.2 班组/个人产品合格率：由质量人员进行巡检、抽检、车间终检等方式，确定产品不良比率，生产车间(班组)分析后得出生产责任而造成的不良数，根据当月入库生产总数，计算出班组/个人产品合格率.
浅谈管理会计的理论基础 摘要：管理会计理论起源于西方，并在特定的社会环境中吸收相关科学得到充实与发展，成为一门独立的学科。我国在八十年代引入这一学科，虽然在社会制度及其他很多方面与西方社会有很大差别，但就管理会计的理论基础而言都是一致的，在全球化的今天，汲取国外优秀的理论经验并应用于我国的实情，将更有利于我国市场的发展。 关键词：管理会计；理论基础 管理会计作为一门科学，是会计的一大分支。相关的管理理论和微观经济学理论的发展拓宽了管理会计的研究范围，也为其理论与方法的发展提供了坚实的基础。管理会计是应被誉为“科学管理之父”的泰勒所创造的企业科学管理而产生的，当时管理会计并不是一门独立的科学，而只是成本会计的一个组成部分。他通过“标准成本”、“差异分析”和“预算控制”等会计技术方法配合泰勒的科学管理的推行，为企业管理者当局进行内部控制服务。可以说，管理会计的萌芽是由企业管理的发展决定的。 随着企业管理理论的进一步发展，特别是行为科学的发展，行为科学的原理是要求做好人的工作，通过上级对下级的信任，赋予下级在一定范围内的权利，充分调动他们的主动性和创造性。同时，上级也必须定期考核下属对其权利和责任的履行情况，对他们进行奖惩，以激励他们向更高的目标前进。根据这种新的理论依据，企业管理者为提高各级下属的主动性、积极性，必须借助某种手段对下属进
行负责和考核。这种手段必须能提供较明确的、尤其是量化的信息，使企业管理当局能够有效地履行其协调、激励等职能，这种需要导致了责任会计的发展。 从上述的管理会计的发展过程来看，管理会计从无到有，从分散到形成体系并非是无根据的，而是由现代企业管理职能的扩展所决定。无疑，管理会计的理论基础也是由上述相关科学的“加盟”而奠定的。那么，具体的情况又是怎样呢? 1、科学管理理论为管理会计基本分析方法的形成奠定了理论基础以泰勒为代表的科学管理运动对于企业管理理论的发展有着划时代的意义，在十九世纪末，西方资本主义的发展尚处于初级阶段，企业管理仍然以经营管理为主，劳动生产率极为低下。这时，以泰勒为代表的一批电气工程师开始对劳动者的作业时间和动作进行科学研究，并倡导以精确的调查研究和科学知识来代替个人的经验判断，采用严格的计算方法来研究成本的发生和变化，确定标准和加强控制，以提高劳动生产率。于是，企业管理中开始有了计划职能和执行职能的分离，有了计件工资制等等，正是由于企业管理开始重视对于内部生产过程的计划和监控，重视对内部生产效率的衡量和激励，才产生了对于超出传统财务会计职能的管理和会计职能的需求。而科学管理在使企业管理产生对于管理会计职能需要的同时，其理论也为沿用至今的管理会计基本方法提供了理论基础。 2、组织行为学为管理会计系统控制方法和体系的完善提供了理论基础，组织行为学应用了心理学、社会学、生理学、人类学、政治
车间计件工资制度方案 时间：2012/4/15 9:27:24 点击：59959 第一章总则 第一条按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第六条、计件工资的目的 员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用 劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 第三章计件工资方案的构成 一、计件工资方案原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、因效（益）定奖（绩效 工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。 二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。 三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资来拉开同一岗位新老工人 工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级. 四、薪资制度 1.实行计件工资制的背景 工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种情况下，通常不宜实行计件工资制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，希望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。 五．计件测算基本方法 实行计件工资制的基本操作步骤如下： （1）将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。 （2）计件单价的计算。 （3）计件工资跟计时工资底薪合理安排。 计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。 计算公式如下： 计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。 如：1.当日计划生产数量在10000PCS以上,换料次数在5次以内(含5次),按件资计算. 2.若提前完成额定目标产量,超出部分按累积件资计算. 3.个人主观原因未能达到额定产量的,不另计薪资.