(完整版)岗位等级评定标准要素

岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。

为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。

一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。

二、岗位评估依据：岗位说明书。

三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。

2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。

四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。

评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。

评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。

二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。

3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。

4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。

5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。

过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。

等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。

2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。

3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。

4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。

5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。

2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。

岗位等级划分标准1.职位的工作内容和职责：这是划分岗位等级最基本和关键的因素。

不同职位的工作内容和职责会存在差异，一般来说，职位的责任越大、需要技能和知识水平越高，其等级也会越高。

2.职位的技能要求：不同职位对员工的技能要求是不同的。

一些职位可能需要员工具备特定的专业技能或执业资格，这些也会影响到职位的等级划分。

3.职位的管理范围：一些职位可能需要负责管理和指导其他员工，这些职位通常被划分为高级别的岗位。

管理范围的大小和员工人数也会影响到职位的等级划分。

4.职位的决策权和自主性：一些职位需要根据自己的判断和决策来处理问题，这些职位通常被认为是高级别和具有更大自主权的岗位。

5.职位的影响力和对整体业绩的贡献：一些职位对于组织的业绩和战略目标的实现有着重要的影响，这些职位通常被认为是高级别的岗位。

6.职位的工作经验和能力要求：一些职位对员工的工作经验和能力有明确的要求，这些也会影响到职位的等级划分。

基于以上几个方面的考虑，可以将岗位等级划分为几个不同的层次，例如：初级、中级、高级、特级等，同时可以再细分为每个等级不同的层次。

划分岗位等级的目的是为了为员工提供职业发展的路径和晋升的机会，同时也为组织提供薪酬管理和绩效考核的依据。

在实际操作上，根据组织的需要和自身情况，可以设计符合组织特点和需求的岗位等级划分标准。

这需要考虑到组织的规模、行业、业务模式等因素，并且需要经过不断的实践和调整，以使岗位等级划分标准更符合实际情况和组织发展的需求。

同时，划分岗位等级应该充分考虑到员工的实际工作表现和发展潜力，以及员工对职业发展的期望和努力。

只有合理的岗位等级划分标准才能为组织提供更好的人力资源管理和员工激励的工具，使员工能够更好地发挥自身的才能和潜力。

公司岗位评级方案为了更好地管理和激励员工，公司需要建立详细的岗位评级方案。

本文将介绍公司的岗位评级方案，包括评级标准、评级程序等内容。

评级标准岗位评级标准是评定岗位职能等级的依据。

公司的岗位评级标准分为四个维度：责任范围、技术要求、知识水平和管理水平。

每个维度都有不同的评分标准，分别为：责任范围•1分：只需负责自己的工作，不需要协调其他人员工作、不需要决策问题•2分：需要管理一定范围内的员工、调度工作、处理常规问题、汇报工作情况•3分：需要管理较大范围内的员工，有较强的决策能力，应对复杂问题能力强技术要求•1分：非常规模的重复性工作，技术要求不高•2分：需要掌握简单的操作技术、软件应用等能力•3分：需要具备较高的专业技能，具备一定的改进能力和问题解决能力知识水平•1分：只需掌握基本的职业知识和技能•2分：应掌握较高的专业技能、行业知识和经验，对公司业务有一定的认识•3分：需要具备非常深入的专业知识，应对公司业务有很深的认识和掌握管理水平•1分：只需负责自己的工作，不需要协调其他人员工作、不需要决策问题•2分：需要管理一定范围内的员工、调度工作、处理常规问题、汇报工作情况•3分：需要管理较大范围内的员工，有较强的决策能力，应对复杂问题能力强综合评分，公司将不同岗位职能的评级等级分为以下六个等级：P1、P2、P3、P4、P5、P6。

评级程序岗位唯一性鉴定和岗位描述岗位唯一性鉴定和岗位描述是岗位评级的前置工作。

由公司HR部门制定标准样表，由各部门按人员和工作的特点而编写相应的说明，包括该职位在业务中的地位和功能、所负责的业务范围以及职业技能的要求等。

评级委员会形成评级委员会应在公司内选择。

一般由人力资源部门主导，其他行政管理部门根据需要派员。

评级委员会由7-11名成员组成，其中要包括公司高管及相关岗位工作人员。

评委会的职责是参与对岗位职能的评判和对人员的绩效评定。

P级别评定评级委员签订保密协议后，交由HR部审核。

职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。

具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。

2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。

（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。

三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。

岗位等级评定标准
岗位等级评定是根据岗位的工作特征、责任和职权等方面，通过定量评价和定性分析，确定岗位所处的等级水平，以便于人力资源管理部门在薪酬福利、招聘录用、培训发展、绩效考核等方面进行科学的制定和调整。

一般情况下，岗位等级评定标准应包括以下主要方面：
1. 岗位职责和要求：从工作内容、工作目标、职责范围、岗位影响等方面考虑。

2. 职业水平要求：考虑岗位所需的职业技能、专业知识、工作经验、交际能力等方面。

3. 岗位所需的智力和体力水平：考虑岗位需要的智力和体力要求。

4. 岗位上下级关系：考虑岗位的级别与其他岗位的上下级关系。

5. 岗位薪酬等级：考虑岗位薪酬等级与其他岗位的对比情况。

6. 岗位特殊要求：若该岗位具有特殊要求，如高度的责任感、纪律性需求等，则应将其作为岗位等级评定的重要因素之一。

基于以上几个方面，人力资源管理部门可以提出较为明确的岗位等级评定标准，以便于各岗位的等级评定。

岗位技能等级评定标准简介本文档旨在为岗位技能等级评定提供标准，以促进员工的职业发展和提升。

我们将根据员工在特定技能方面的能力和表现，将其分为不同的等级，以便更好地评估其能力和为之提供相应的机会。

技能等级评定标准Level 1 - 初级初级技能水平需要具备以下能力和表现：- 对相关专业领域有一定的了解和基础知识- 能够完成基本的工作任务并满足基本要求- 在工作中需要有较高的指导和监督Level 2 - 中级中级技能水平需要具备以下能力和表现：- 具备较深入的专业知识和技能- 能够独立完成工作任务，并根据需要提供合理的解决方案- 在工作中需要一定程度的指导和监督Level 3 - 高级高级技能水平需要具备以下能力和表现：- 具备卓越的专业知识和技能- 能够独立完成复杂的工作任务，并提供创新性的解决方案- 在工作中能够为他人提供指导和指导Level 4 - 专家专家技能水平需要具备以下能力和表现：- 在特定领域拥有卓越的专业知识和技能- 能够独立完成最复杂的工作任务，并提供行业领先的解决方案- 在工作中能够为他人提供高度的指导和指导，并促进技能的传播和发展结论通过根据员工的能力和表现评定不同等级的技能水平，我们可以为员工提供有针对性的培训和职业发展机会。

这将有助于激励员工，并使他们在职业生涯中不断成长和进步。

请注意：本文档仅为评定技能等级提供参考，并不能代替实际能力的证明和评估。

---注：- 本文所述为一套参考标准，具体的技能等级评定应根据实际情况和岗位需求进行调整和制定。

- 本文档内容所述不应作为法律标准，仅供参考使用。

岗位等级划分的标准
岗位等级划分的标准通常是根据工作职责、技能要求、知识储备、工作复杂度、工作量等因素来确定的。

不同类型的工作岗位，其岗位等级划分的标准也不同。

以下是一些常见的岗位等级划分标准：
1. 管理岗位等级划分：管理岗位等级通常是根据管理层次、管理幅度和职责大小来划分的。

一般分为高层管理、中层管理和基层管理三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

2. 专业技术岗位等级划分：专业技术岗位等级通常是根据专业技术水平、专业技能、工作经验和职责要求来划分的。

一般分为初级职称、中级职称和高级职称三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

3. 工勤技能岗位等级划分：工勤技能岗位等级通常是根据技能水平、工作经验、职责要求和职业发展来划分的。

一般分为初级技能、中级技能和高级技能三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

4. 销售岗位等级划分：销售岗位等级通常是根据销售业绩、工作经验和职责要求来划分的。

一般分为初级销售、中级销售和高级销售三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

5. 服务岗位等级划分：服务岗位等级通常是根据服务水平、服务质量和职责要求来划分的。

一般分为初级服务、中级服务和高级服务三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。

需要注意的是，不同的企业或组织可能对岗位等级的划分标准有所不同，具体的划分标准需要根据实际情况来确定。

职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。

工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。

具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。

（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。

（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。

（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。

（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。

（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。

2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。

（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。

（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。

（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。

（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

专业技术岗位等级评定标准
专业技术岗位等级评定的标准通常包括以下几个方面：
1. 学历背景：评定标准通常会根据不同的岗位要求，对申请人的学历要求进行要求，比如本科、硕士、博士等。

2. 专业知识与技能：评定标准会根据岗位要求，认可申请人在相关领域的知识和技能水平，包括专业知识的广度和深度、技术能力的熟练程度等。

3. 工作经验：评定标准会考虑申请人在相关领域的工作经验，包括工作年限、具体项目经历等。

一般来说，工作经验越丰富，岗位等级越高。

4. 职责与贡献：评定标准会考虑申请人在当前岗位上的职责和贡献，包括团队管理能力、创新能力、解决问题的能力等。

这些方面的表现会直接影响岗位等级评定的结果。

5. 进修与培训：评定标准会鼓励申请人不断提升自己的专业知识和技能，比如继续教育、职业证书等的取得情况，这些都可以作为评定的参考依据。

综上所述，专业技术岗位等级评定的标准是多方面的，需要考虑到申请人的学历背景、专业知识与技能、工作经验、职责与贡献以及进修与培训情况。

不同的岗位可能会有不同的评定标准，具体要根据实际情况进行评定。

员工岗位分级考核标准员工岗位分级考核标准是根据不同岗位的工作职责、能力要求和绩效表现等因素来评估员工的工作表现和职业发展水平的一项制度。

以下是一般情况下的员工岗位分级考核标准：一、岗位职责和绩效评价1. 工作职责：明确岗位的工作职责和任务目标，对员工的工作内容和职责进行全面的描述和定义。

2. 工作绩效：根据工作的目标和要求，对员工的工作绩效进行综合评价，包括工作质量、工作量、工作效率和工作创新等方面的表现。

二、工作技能和能力1. 基本技能和知识：根据不同岗位的要求，评估员工的基本技能和具备的专业知识水平。

2. 执行能力：评估员工的工作执行能力，包括工作计划和执行、问题解决、工作协调等方面的能力。

3. 沟通协调能力：评估员工的沟通表达能力、团队协作能力和人际关系处理能力。

三、绩效表现1. 工作目标完成情况：根据员工的工作目标和绩效考核指标，评估员工在岗位上实际完成的情况。

2. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、专业性以及遵守公司规章制度的情况。

3. 工作态度：评估员工对工作的积极性、责任心以及对工作环境和工作团队的贡献程度。

四、发展潜力1. 学习能力：评估员工的学习新知识和技能的能力，包括自主学习能力和适应变化的能力。

2. 职业规划：评估员工对自己的职业规划和职业发展意愿，包括对岗位晋升和能力提升的积极性和主动性。

以上是一般情况下的员工岗位分级考核标准。

根据具体公司的业务需求和岗位特点，可以对标准进行调整和细化。

考核标准应公平、公正、客观，并与公司的绩效管理体系相结合，既能评估员工的工作能力和绩效，又能为员工的职业发展提供指导和支持。

同时，还应定期进行考核结果的反馈和指导，为员工提供机会改进和成长。

员工岗位定级标准第一条为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，规范人力资源管理制度，使工资定级有据可依，同时为能够更好的吸引外部人才，特制定本制度。

第二条本标准适用于公司中层以下所有员工。

中层以上（含中层）人员由公司领导根据具体情况核定。

第三条根据公司目前岗位序列，中层以下（含中层）分为部长、副部长、主管级、职员级四个级别，每个级别分为3-4个档位。

第四条各类人员定级原则（一）、应届毕业人员，按以下规则确定：1、实习生，未毕业人员，不参与职级评定；2、应届本科（公司招聘人员原则上从本科起，有工作经验的人员可放宽至大专，工勤岗位不在此列）毕业，试用期转正后进入职员级一档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；3、应届硕士毕业（含双学士学位），无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为职员级二档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；4、应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入职员级三档。

5、博士及以上毕业的，应归于特殊人才区间，由公司领导根据公司的实际情况评定级别。

（二）、经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资（详见下表）新员工定级基本条件对照表以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有公司所在行业或相关行业的工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

（三）、特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。

特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。

第五条公司为员工提供完善的职业生涯发展空间。

公司通过教育培训、绩效考核、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。

全年考核达到优秀者，工资可上调一个级别。

岗位评价等级标准
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岗位评价各子因素赋分标准
1 学历
2、经验
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4 创造性
衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度；
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效
6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人数；
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。

9、企业文化建设
10、脑力强度
衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等；
11、工作负荷
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；
13、工作场所
14、潜在危险性
指岗位工作中可能遇到危险性的概率程度；。