第2章员工福利的相关理论

重点问题
• 相关薪酬福利理论 • 福利的发展解析 • 激励理论 • 激励性福利计划的实施要点
2.1 员工福利的理论综述
员工福利计划产生与发展的简要回顾 （1）战后重建与发展阶段 （2）20世纪70年代的重要发展时期 （3）20世纪80年代以来异乎寻常的发展时期
2.1 员工福利的理论综述
经济学中的薪酬理论研究综述
的主导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在
例外的特殊情况
马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于 利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。
ERG理论模型：阿尔德弗（Alderfer1969年）
强化循环
成长需要满足
受挫
成长需要
Relatedness
受挫
关系需要
Relatedness
2.1 员工福利的理论综述
4.人力资本理论
所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和 质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投 资所形成的。西方经济学家亚当·斯密、萨伊和马歇尔等提出 过人力资本的思想。1960年，美国经济学家舒尔茨在美国经济 学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻 地论述了人力资本理论。
管理学理论中的激励理论研究综述
1.管理激励的人性假设 （1）理性—经济人性假设 （2）社会人性假设 （3）自我实现人性假设 （4）复杂人性假设
激励
指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，
激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的行为过程。
（一）需要 被反映到人脑中，以愿望或意向的形式出现的对客观条件的需
2.1 员工福利的理论综述
3.分享工资理论
美国麻省理工学院经济学教授马丁·威茨曼从 企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因 进行解释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展 示了一种对付滞胀的全新的思维，另一方面提出了 一个不同于传统经济学的全新工资理论——分享工 资理论。分享制度是“工人的工资与某种能够恰当 反映厂商经营指数（例如厂商收入或利润）相联 系”。
员工福利概论
第2章 员工福利的相关理论
• 激励性因素：从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或
调动人们工作积极性的因素。员工福利能够满足人们的需要， 具有激励性的因素。
• 福利效用：能够以相对较低的成本为员工提供相对较高的
保障效果；能够避免企业违反相关的反歧视法律；有助于建 立和维护劳资双方的良好关系。
求。行为产生的原动力。 （二）动机
激励个人为了达到一定目的而采取行动（或者说抑制这个行动） 以满足一定需要的一种意图、打算或心理上的冲动。动机是在需要 的基础上产生的，它是推动人的行为的直接原因。 （三）行为
在人的思想、情感、意向等心理活动的影响、调节与支配下，在 日常生活、学习和工作中所表现出来的各种动作的总和。
效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家 提出的，用以解 释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。 对 这一理论进行了 突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫 （George Akerlof）和叶 伦（Janet Yellen）。
效率工资
• 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员 工比市场保留工资高得多的工资，促使员 工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量 的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣 工人的工资，当工资对效率的弹性为1时， 称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动 效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳 动成本最低，即效率工资是单位效率上总 劳动成本最小处的工资水平，它保证了总 劳动成本最低。
弗洛姆
效价－期望
波特和劳勒
绩效－满意度
劳勒 E→P和P→O期望
过程理论 工作动机
亚当斯
公平
当代理论
需要层次理论 －－马斯洛（Maslow，1943）
自我实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生存需要
关于需要层次理论的几点说明
A 五种需要层次非并列关系，而是一个逐级发展的过程 B 不同时期和环境下，人的需求有所不同，需求具有一定
2.1 员工福利的理论综述
5.委托—代理理论
委托—代理理论是微观-微观组织经济体系中，对 组织的薪 酬系统设计有最直接影响的一个理论。所谓委托代理 关系是指 一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根 据委托人 利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权 的合同关 系。
2.1 员工福利的理论综述
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支 付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而 留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理 论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自 我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并 有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工 资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
四种效率工资理论
第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给 工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效 率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动 性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业， 或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励 越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培 训新工人的时间和费用。
激励过程模型
在外界刺 激变量的作 用下，使内 在变量产生 持续不断的 兴奋，从而 引起被管理 者积极的行 为反应。
诱因： 外部 刺激
驱力： 需要
心理紧 张动机Biblioteka Baidu
产生
实现目 标的 行为
目标实 现需要
满足
激励的过程模型
1900年 现在
科学管理
薪酬激励
马斯洛
需求层次
赫兹伯格
双因素理论
奥德弗
ERG理论
内容理论
1.早期的工资决定理论，主要的理论有：
（1）威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的最低 工资理论
（2）约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出的工资 基金理论
（3）以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约 翰·贝茨·克拉克为代表的边际生产力工资理论
2.1 员工福利的理论综述
2.效率工资理论