-薪酬管理PPT课件

人力资源管理概论·第十章
薪酬管理
中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
薪酬的含义
薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各 种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪 酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对 一线员工则采用拖后型策略。
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薪酬决策：薪酬构成
薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬 的组合方式。
对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性 支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、 保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般； 可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人 员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著， 但是在吸引、激励人员方面效果一般。
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持 正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
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薪酬管理的含义（2）
全面理解薪酬管理的含义，需要注意： 薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有
员工职位 员工能力和绩效 员工工作年限
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不同经营战略下的薪酬管理
经营战略
成本领先战略 创新战略
客户中心战略
经营重点
薪酬管理
一流的操作水平 追求成本的有效性
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
重点放在与竞争对手的成本 比较上 提高薪酬体系中激励部分的 比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
高
式 间接薪 酬
低
成长 有竞争
力 高
低
成熟 稳定 衰退
有竞争 力
高
高
有竞争 力
低
无
有竞争 力
高
高
再次创 新
有竞争 力
高
低
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薪酬管理的基本决策
薪酬体系 薪酬水平 薪酬构成 薪酬结构
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薪酬决策：薪酬体系
力的支持。 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工
的工作行为，激发他们的工作热情。 给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
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薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解
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薪酬体系的构成
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薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
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薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考 虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整 和薪酬控制的过程。
薪酬基础 价值决定
职位薪酬体系 以员工所在职位为基础
职位价值的大小
能力薪酬体系 以员工掌握的能力为基础
员工能力的高低
管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配 能力对应薪酬，员工与能力相连
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
寻求能力的增多或提升，以获得更高 报酬
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支 付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支 付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬 不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关 系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
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企业各类人员关注的问题
排序 1 2 3 4 5
管理者 薪酬 晋升 权威 成就 挑战性
专业人员 事务人员
晋升
薪酬
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薪酬
晋升
挑战性 管理
新技能 尊重
管理
稳定
钟点工 薪酬 稳定 尊重 管理 晋升
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薪酬决策：薪酬水平
薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪 酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与 薪酬成本。
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：
① 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。 ② 匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。 ③ 拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平 ④ 混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如，
奖励在产品以及生产方法方 面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
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企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业发展阶段 开创
基本薪
薪
酬
低
酬 可变薪 形酬
薪酬管理的原则
合法性 公平性：外部公平；内部公平；个体公平 及时性 经济性 动态性
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影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
企业内部因素
员工个人因素
法律法规和政策 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
职位分析，职位评价
能力分析，能力技能
薪酬随着职位变动
薪酬保持不变
是工作需要而不是员工意愿
是增强工作适应性和增加报酬的基础
需要职位空缺
不需要职位空缺，只要通过能力认证 测试
清晰的期望，进步的感觉
鼓励员工持续学习，便于人员流动
潜在的官僚主义，灵活性不足 对成本控制能力的要求较高
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