零售行业的七种人才
在从事了零售这么久也见到了很多零售创业者和从业者，大胆对目前零售业界人才做个分
级：
一等伟才．有优秀的商业理论和实践基础，对零售各种模式及特性熟悉，对零售各种商业模式优缺点熟练掌握，此等伟才能够根据不同的企业，不同的模式制定符合的战略规划和战术并执行监督，在零售企业可以开创蓝海，在行业企业可以铸就品牌，打造优良渠道，
就职超大型大型企业总裁当之无愧．
二等帅才．有优秀的商业理论和实践基础，对零售有一定了解，对行业内各种模式熟练掌握，并有丰富的实际操作运营经验，此等帅才是在传统商业磨练过的精英及现有大型零售企业多年运营管理经验，能够根据帮助企业合理定位，制定符合战略规划及战术，但是在具体执行需要搭配具有零售经验及产品运营经验的帮手，以弥补自己在零售特性及产品市场需求的不足，在战术执行上具有更强执行力的成员；具有统筹管理一个传统零售企业公司或者一个独立零售企业，就职大型企业总经理或者超大型企业副总裁．
三等雄才．有优秀的商业理论及实践基础，对零售有一定了解，对零售里一种模式精通，并有丰富的实践经验，此等雄才在传统行业磨练过及现有零售公司从事本行业操作经验，能够帮助部分企业在自己精通的零售模式开创蓝海，需要团队里有多零售特性及数据分析熟悉的帮手，具有帮助企业打造品牌或者快速提升门店销量，此类在小企业可以作为总经
理在较大企业就任副总级别．
四等英才．有优秀的商业理论及实践基础或者丰富的大型零售实践操作经验，对传统商业或者零售有基本了解，对零售一种模式精通，此等英才主要是指从零售企业某一业态转移到零售企业另一业态的人才但是缺乏对传统商业全面的了解，或者传统商业精英在零售企业具备一定的操作经验但是还没有真正掌握零售运营理念精髓，此类英才与伟才帅才配合将会发挥真正的能力也具有很大的提升空间，但是切忌拔苗助长，在没有零售及零售扎实根基的基础上就担当大任害人害己，中国的零售人才此类最多在企业多是总监左右位置，企业用此类英才一定要有思想准备，给与他们足够的时间和空间让其成长，否则很可能被
压力压垮而逃逸！
五等秀才．具有丰富的理论缺乏实践操作经验，或者具有丰富的实践操作经验缺乏理论基础，此等秀才基本都是从基层做起或者是有丰富的学识没有过硬的实践经验，此类秀才要企业用一定要在在缺乏的一面进行恶补，在团队中也应该是经理主管等中层偏下位置．
六等人才．具有对零售的热爱，勤奋好学，但是基础较薄弱，从业经验较短，但是工作认真仔细，此类人是很好的培养材料，可以根据其喜好和自身特长培养，只要给予足够的时间培养属于在那个岗位都可以做到上层的人才．
七等庸才．让做什么做什么，做什么都一般，不会思考，学习能力差，但是工作勤勤恳恳，任劳任怨，这样的材料在任何基础岗位都可以放心使用，但是往管理岗位培养要慎用，尤其是以老资格提拔，个人认为此类人做行政及仓管比较合适，不适合做营销运营等业务
能力要求较高的岗位．
现有的零售企业有很一部分是人才泡沫，就是英才当帅才，秀才当雄才，人才当英才使用，零售企业是可以一生从事的事业，也需要不断的积累沉淀，个人认为零售人是对人综合能力要求最高的行业，对产供销熟练掌握，涉及到售前售中售后，所以不能有知识短板，更不能懂得一块就当自己是专家，个人愚见欢迎拍装！
21世纪人才必备8个技能，总有一个是你需要的 托夫勒曾说过“21世纪的文盲不是那些不会阅读或写作的人，而是那些不会学习、学过就忘和反复学习的人。”随着创新技术的不断发展，加快了推动世界的变化，教育工作者必须重新审视所教授的内容是否能够使得学习者去适应信息化高速发展的社会。那么什么技能会帮助学习者？皮尔逊的2014年版“学习曲线”报告列出了8项技能：领导力、数字素养、沟通、情绪管理、创业精神、解决问题和团队合作。 想要更好的将这些技能转变为自己的，那么需要我们来了解这些技能的真正含义。让我们一起学起来！ 1、领导力 图1 领导力这个词语已经被很多人讨论了很多次，也给出很多不同的定义。 小编认为，领导力其实是某一人或多人在人们聚集在一起，为了一个共同 的目标，所体现的使用最小的成本去提高事情的效率的能力。“你去做这 个，他来负责那个，而自己只是做一个类似统筹的工作”这能算是具备领 导力吗？当然不是！领导力不是某人针对某个体的指挥，相反它是关于促进协作，实现共同的目标努力，并充当任何角色的领导者。这是有利于团队的协作精神的培养和个人责任感的提高。 2、数字素养 图2 面对着海量的信息，我们需要具有能够恰当访问、评估、利用、管理和补充信息的能力能。作为学习者将会拥有前所未有的拓展思考、学习、交流、合作和创造能力的力量，想要
具备这些力量就必须具有良好的数字素养。数字素养包括这信息素养、媒体素养、信息和交流技术的素养。 “我会发电子邮件”，“我会上网查资料”，“我能上网看视频…….”能够做到这些能说明具有数字素养了吗？答案是“NO”！那么，到底做到怎样才算是具有数字素养了呢？无论是教师作为引导还是学生作为自查，我们面对高速发展的信息社会，我们需要掌握的数字素养的要求是：第一，能够及时（知道访问什么时间的信息）并善于（知道到哪里去找资源）访问信息；第二，能过批判性且明智的评价信息；第三，能够准确而创造性地利用信息解决手上的难题或疑问；第四，对于信息道德和法律有基本的认识。 3、交流 图3 从根本上说，无论何种语言，真正有效的沟通是建立在公开和诚实地分享信息的基础上的。尽管教育一直关注出色的交流的基本技能，信息化的时代更需要人们具备耿冠更深的个人交流和协作的能力，以促进共同学习。那么，想要实现交流，该怎么做呢？想要很好的说，首先的先做一个好的倾听者，学会倾听。其次，珍惜每次和人交流的机会（无论是面对面的交流，还是虚拟的网上交流），善于运用口头、书面以及非语言的交流技巧。最后，学会在各种环境中进行“有效”的交流。 4、情绪管理 图4
;中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选几例，供大家借鉴。引才案例：秦昭王五跪得范睢。引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续呢？识才案例：一双筷子放弃了周亚夫。如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。但是没有切开，也没有准备筷子。周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。汉景帝说：“既然丞相不习惯不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此结束。”于是，周亚夫只能告退，但心理很郁闷。这一切汉景帝都看在眼里，叹息到：“周亚夫连我对他的不礼貌都不能忍受，如何能忍受少主年轻气盛呢”。汉景帝通过吃肉这件小事，试探出周亚夫不适合做太子的辅政大臣。汉景帝认为，周亚夫应把赏他的肉，用手拿着吃下去，才是一个臣子安守本分的品德，周亚夫要筷子是非分的做法。汉景帝依此推断，周亚夫如果辅佐太子，肯定会生出些非分的要求，趁早放弃了他做太子辅政大臣的打算。识才的策略与传说贯穿中国五行年历史，汉景帝只是其中的一个代表。今天的企业老板们是否也要向汉景帝学点什么？识才的奥妙深着呢！用才案例：神偷请战。用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。企业老板们要能很清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将。育才案例：纪浪子训鸡喻育才。一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。10天后，宣王催问道：训练成了吗？纪浪子说：还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。又过了10天，宣王问训练好了没有，纪浪子说：还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。再过了10天，宣王又说道：怎么样？难
Unit 1-6 Translation Unit 1 1. 老伴六十多岁时中风去世时，那位72岁的退休教授不胜悲痛。无人依赖的生活对他来说将是非常困难的。 When his wife diedof a stroke in her sixtiesthe 72-year-old retired professor was overwhelmed with grief. Life would be hard for him without anyone to rely on. 2. 两位业余画家上个月在伦敦举办了一次个人画展。许多人前去参观，其中包括一些有名的专业画家。 Two amateur painters held an exhibitionof their pictures last month in London. Many people went to see it including a few celebrated professionals. 3. 当20世纪80年代中期，7名宇航员在"挑战者"号的灾害中遇难时，全世界一下子陷入了震动与悲痛中。 When seven astronauts died inthe Challenger disaster inthe mid-1980s it plungedthe whole world into shock and grief. 4. 在结束了其第二届首相任期之后，她仍积极参与政治事务。当政府碰到困难时，她屡次前来帮忙。 After completing her second prime ministry she remained actively involved in political affairs. She came tothe rescue several times whenthe government was in difficulty. 5. 大选失败后，史密斯博士隐退到一个小村庄，在那里尝试耕作。 After his failure inthe election campaign Dr. Smith retired to a small village where he tried his hand at farming. 6. 只要你一辈子不停地努力工作，你在回忆往事时就会感到心满足足的。 As long as you keep working hard all your life you will recall your past with a glowof satisfaction. 7.我们必须唤醒人们熟悉到环境保护的重要性。否则，就为时太晚了。 We must awaken people tothe importanceof environmental protection or it will be too late. 8. 那位官员因卷入一件政治丑闻而被撤职。假如早知会落到这般地步，他当初也许就会以
加强现代化企业人才队伍建设的 意义和途径 加紧培养大批适合时代发展需要的人才队伍，不仅是构建社会主义和谐社会、建设现代化企业的迫切需要，也是新形势下公司党支部一项重大而紧迫的任务。企业的人才队伍建设工作，要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，大力实施人才兴企战略，认真贯彻党管人才原则，以学习贯彻十七大精神为主线，以创新型技术人才、管理型人才、复合型人才队伍建设为重点，加强人才资源能力建设，加大人才工作体制机制创新力度，统筹兼顾，狠抓落实，不断提高人才工作水平。 一、从全局和战略的高度认识加强人才队伍建设的重要性和紧迫性 加强人才队伍建设是大力实施人才兴企战略的必然要求，邓小平指出，人才问题“是个战略问题，是决定我们命运的问题（《邓小平文选》第2卷，384页）。大力实施人才兴企战略，努力造就大量的高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才，一个重要内容就是高层次专业化复合化人才队伍的建设。这对整个企业的人力资源建设具有重要的示范和带动作用。培养好一个高层次、专业化人才或复合化的通才，就可以带动一个人才群体。
目前，建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是构建现代化企业的当务之急。总的来说，公司在培养人才方面还刚刚起步，从公司现有的人才队伍的现状来看，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距。党委和各级党组织必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程，大力培养使用人才，切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。 二、加强人才队伍建设应坚持高起点、树立新观念和构建大格局 始终建设人才队伍建设的高起点。在人才队伍建设谋划规划、宏观指导上，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，结合企业实际，认真贯彻“四个尊重”的方针，整体推进人才队伍建设。要把各个环节、各个方面、各个因素统筹起来，通盘考虑，注意抓住重点和急需人才工作，带动和促进整个队伍的壮大与发展。要长远规划、综合安排，根据长远需要与眼前需要、总体目标与阶段要求，对人才队伍怎么建设、主要解决什么问题、达到什么目标、有什么要求，都应考虑得很周密、计划得很具体，确保人才队伍建设的各项工作有序开展、稳步推进。 牢固树立人才队伍建设的新观念。要树立人才队伍是和
企业要以人为本，但是如何做到以人为本呢？也就是如何使企业拥有优秀的人才呢？企业的人才来源有不少途径和方法，但单单能招来人才是远远不够的，关健是企业自身还要建立一套人才的培养和合理使用的机制，来解决企业的人才来源问题，特别是企业自身要有一套人才的培养机制。有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。这一点恐怕是部分企业操作者不愿认同的，因有些人认为，企业自身建立人才培养机制效率太低，这些人更喜欢拿来主义，海韦力公司自身也有部分同志有此观点，他们经常向我提议，企业自身培养和储备人才的代价太大，吃掉了企业利润，应该企业需要什么人才，就到社会上招收什么人才。但通过尝试，我发现这种认识有点目光短浅，狭隘。特别对中小型企业，在其自身没有成熟的管理和用人机制时，一味的希望企业所需人才都从社会上招聘，甚至采用挖其他企业墙角的做法，这样做只会给企业带来更大风险。特别对部分企业，因其某一方面工作不畅时，总在希望能从社会上招收人才来解决问题，甚至认为人才只要花高薪就能聘来，而事实上，并非完全如此，这应该说是一个误区。为什么这样讲呢？首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才？一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。所以，我们不否认人才是能从社会上直接高薪招收来，但其思想要和企业文化相融合则不是单靠金钱就能办到的，甚至有些人才是无法和企业文化相融合的，而这种不相融合的现象往往还会给企业带来很大的负面效应。另外，还应该看到，许多企业操作者不去研究如何建立企业自身的人才培养机制，而是一味希望从社会上高薪聘请人才，这种企业不需培养就能解决难题的想法是不现实的，也是很难有满意结果的。因此，一个企业要想随着企业的发展，不断地拥有优秀的人才，企业自身就必须拥有人才的招收、培养机制。 海韦力公司从98年开始，在企业刚解决生存问题后，就开始坚持每年从大学招收应届毕业生，进行培训并投入到各部门进行锻炼，然后进行较为严格的筛选、留用。为此，企业每年也确实付出了一定的代价，因为总会有部分学生经过企业培训和试用后，不适合海韦力公司的需要而离开，但海韦力的收获还是远远大于付出。今天的海韦力管理人员，几乎都是企业这几年自身培养的人才，可塑性很强，他们不仅自身工作能力提高很快，更主要的是他们深知海韦力的文化，在思想上和企业能很好的有机溶合，对海韦力的发展和前途深信不疑，是真正的海韦力人。应该说，海韦力能否迅速发展，他们起着决定性的作用，我认为他们才是海韦力真正的实力所在。 品牌才是企业最有价值的资产。这种观点恐怕是我们不少企业操作者不愿苟同的。在我国，不少企业做了许多年，其客户甚至连其商标是什么都不知道，有些企业甚至对其产品的商标名称从未做过任何宣传，这实在令人遗憾。仔细分析造成这一误区的原因，主要是我国市场经济发展时间较短，不少私营企业都是在80年代后期开始起步的，由于我国当时因产品的缺乏而存在着巨大的市场，使得只要胆子大，稍微看准项目，生产什么都不存在市场销路难的问题，根本无需考虑什么品牌效应。而今天，随着我国市场经济的不断完善、私营企业的迅速发展，越来越多的企业产品参与市场竞争，卖方市场逐渐变成了买方市场，致使许多企业都感觉竞争激烈，产品利润越来越小，而且销路不畅，大家都十分怀念80年代的美好时光，但可以说那是一去不复返的往事。大家都认为企业难做，而事实如何呢？我们今天的市场上各行各业的品牌产品凤毛麟角，大都处于价格竞争的原始竞争阶段，所以今天的市场上仍然存在着巨大的商机，谁重视企业文化的建立，谁重视企业品牌的创立，谁重视按照企业发展规律操作，谁就能抓住中国市场经济的又一次大的机遇，把企业做好。
简述中国连锁零售业的发展历程现状及未来前景 一，中国连锁零售业的发展 零售业是近年来我国发展最快、最具有生气的行业之一，20世纪80年代以来，我国零售业发展非常迅速，用不到30年的时间走完了欧美100多年来零售业态的发展之路，特别是加入WTO后，外资零售业进入我国，国际化竞争更趋激烈。目前，我国的零售业态处于一场急剧的大调整、大变革时期。本文阐述了中国零售业的现状，对其发展存在的机会、威胁、优势及劣势进行了系统分析，并提出了我国零售业的发展思路 历经改革开放30年的风雨洗礼，中国零售业获得了巨大的发展，发生了深刻的变化。20世纪90年代以来，一些在国际上流行的超级市场、仓储式商场、便利店、专卖店、专业店、折扣店、网络商店等各种新型零售业态逐步进入我国，并迅速成长。按照人世时的承诺，2004年12月10日我国取消了外商零售企业进入的地域和数量限制，2005年取消了外商零售企业的控股权限制。目前，零售业已成为我国经济发展中变化最快、市场化程度最高、竞争最为激烈的行业之一。 二，中国连锁零售业的现状 2004年底，中国取消了对外资商业的地域、数量、股权的限制，并且允许生产企业增加分销业务，外资商业进入中国速度大大加快。2005年，商务部批准设立了1027家外资商业企业，合同利用外资金额18.16亿元，开设店铺1660个，营业面积468.34万平方米。可以说，国内零售市场的“战国时代”已经到来。这其中，连锁零售业的竞争态势尤其引人注目。 1.外资连锁零售企业的优势地位渐显，内资连锁零售业发展需要平等竞争的政策环境 近年来，随着中国商业领域对外开放不断深入，外资商业企业纷纷登陆中国，并已完成从点到线再到面的战略布局，内资连锁零售企业正面临外资企业的严峻挑战2005年，由中国连锁经营协会发布的连锁百强名单中，外资企业上榜18家，比2004年增加6家，销售规模总额1439亿元，占百强总销售规模的20%。。2. 外资连锁零售企业逐步实施全国范围的优化布局，内资连锁零售企业要进一步发挥在区域市场中的优势 以大型超市为主要业态的外资企业共新增大型超市120家，以北京为中心，向东北、西北延伸；以广州、深圳为中心，向西南延伸；在中部，沿长江延伸。与此同时，一些前几年快速跨区域发展的内资企业，尤其是快速消费品零售企业，则正在进行调整，更加专注于重点区域的经营。 我认为，充分发挥自身优势，在区域市场上先做大做强，继而稳步向其他区域推进，这是绝大部分内资连锁零售企业的现实选择；盲目扩张，只能在国内连锁零售市场的竞争中早早败下阵来 3.内资连锁零售企业要积极开拓农村市场，但其经营模式需要进一步探索 当前，连锁超市在城市市场的发展空间仍比较大，大中型连锁零售企业尚未开始大规模进入农村市场。目前，在商务部“万村千乡市场工程”中进行试点的基本上是地方性连锁企业和一部分小零售企业。外资零售企业虽然开始大举进入国内 三、四线的城市，但也尚未涉足农村市场。 4.内资连锁零售业的进一步发展需要处理好与供应商的关系 中国零售业市场竞争加剧和集中度进一步加强，工商矛盾在今后一段时间内仍难
我们都知道21世纪最有价值的是人才，是什么人才呢，就是我今天要演讲的题目。我想我这个演讲有一个很大的假设就是21世纪需要的人才与20世纪、19世纪有着很大的差别，因为21世纪有几个很重大的革命发生。在21世纪我们更多的工作是靠我们脑力的创造，是靠平等的竞争，已经没有国界的差别，世界被铲为平地，任何一个国家的人都可以和另外一个国家的人合作或者竞争，而他们都可以接触到、使用到、共享到同样的信息。不像过去，谁能独占信息他就能对另一个人或者对那个公司发挥相当大的价值。 今天的信息是因为共享才能发挥它真正的潜力。所以在这样的情况下，每个人都可以自由地选择，平等地竞争，他们会积极地去获取自己的信息，追求自己的兴趣。他们期望自己工作的公司采取的不再是控制式的管理，而是放权式的管理。因为在21世纪，一个人他是靠自己的脑力创造财富，他很聪明很有创意，他跟全世界每一个人平等地竞争，然后每一个人都有同样的信息，没有一个人会愿意在一个不公平的控制下做一个公司的齿轮。每个人都会希望发挥自己的潜能，他希望自己到一个公司工作，这个公司能够放权地让每一个员工做自己的事情。还有呢，21世纪什么都改变得非常快。你才认为说某某一个技术或者某某一个公司是很火热的，忽然一个新的技术或者一个新的公司已经出来了。这都是因为互联网，每个国家，每个领域之间的边界因此在不断地消除，世界各地的人们可以一起工作，竞争和合作。所以在这样的一个环境之下，21世纪需要的不再是19、20世纪听话，没有自己意见，努力有毅力的所谓的蓝领或者白领工人，更需要的是我的演讲要谈到的7种人。 第1种是创新实践者。 在今天谈到的所有人时，我都会引用一句我认为很好的话。那么第一句话是谁说得呢，是我说的。这句话跟创新有关，待会还会谈到。我想说的是在21世纪真正有价值的人是能够创新的人。他不是一个只会使用别人的方法做事情的人，他不是那种只会听话做事情的一颗棋子，一个齿轮。因为，在如今的竞争之下，一个公司唯一可以延续的竞争优势就是它的创新。任何东西都可以很容易地被模仿，只有创新很难被模仿。而创新一旦被模仿，你唯一的办法就是继续地创新。所以一批有生命力的能够持续创新的员工是唯一能够带给企业持续竞争力的财富。 你们可能会说，李开复是不是要讲Google，讲其他科技公司要学计算机科学，要做最高深的研究这才是创新呢？其实不是的。在每一个领域都可以创新，也就是这些每一个不同领域的创新，让每一个工作变得多彩多姿。我可以举个例子。如果你在美国加州101公路硅谷段上开车，你可能会看到一个广告牌。整个广告牌上面没有公司名也没有任何广告词，只简简单单刷着“(在…e?的数列中所能找到的第一个十位数质数).com”。很多在硅谷工作的聪明人开车看到了这个广告，他们回家就会去算，有些用计算机来算，有些用数学方法来推算，算出来答案以后登陆这个网站一看，发现另外有一个更难的题目。然后他们再做了这道题目，又会到达另外一个网站，就着样做了一个题目又一个题目，最后他们发现自己到了一个很特殊的网站，这个网站就是Google的招聘网站。我们可以从这个例子看到，在Google这样一个创新的公司，它的创新其实远远不止在于一个工程部门。你可以看到招聘，市场都是充满了创意的。 关于创新还有一点要注意的，21世纪的创新必须实时、实践。因为我们有了互联网的存在，每个公司的步伐都非常快。如果你花很多的时候去做一些验证，一些用户调查，再
这七种公司永远做不大 1、格局小的企业 1999年2月，牛根生对孙先红说：我给你100万的宣传费，对谁也不要说。先红问：为什么不能说？牛说：现在总共筹到300万，拿出100万做广告，我怕大家知道后接受不了。我就要一个效果：一夜之间，让呼市人都知道。于是1999年4月1日早上，一觉醒来，人们突然发现道路两旁冒出了一溜溜的红色路牌广告，上面高书金色大字：蒙牛乳业，创内蒙古乳业第二品牌 但在现实中，许多老板肩上扛着品牌大旗心里打着小算盘，乐于小打小闹，希望以小的投入来获得大的回报，从没想过以大的投入来换取更大的回报。这实际上就是一种格局。格局小的老板，想的永远是自己，希望从一颗鸡蛋中吃出黄金；而格局大的老板，则能着眼于未来，在大环境中定义自己的事业。 2、心态小的企业 俗话说：善弈者谋势，不善弈者谋子。 许多企业之所以做不大，就在于只谋子不谋势。谋势就是定战略，有了战略，路再长，总有一天会走到；没有战略，走得越猛，死得越早。置战略需求于不顾，希望用1分钱换来100元的效果的主，很
难走出穷的境界，因为占便宜本身就代表没有境界。死抠一城一池，是活三年的企业，因为它不抬头看天。东一榔头西一棒子的，是活三月的企业，因为它不低头看地。不看天，山雨欲来浑然不觉，要被洪水淹死；不看地，夜半悬崖大步流星，要被群山淹没。 3、短视的企业 立竿见影、刀下见菜，是大多数老板的想法，当然这也没有错，因为解决目前的生存问题是第一位的。但是，生存问题属于战术问题，而发展问题属于战略问题，解决生存问题必须刀下见菜，但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。现实中，很多老板都有短视心态，以为整一个亮点马上就能换回巨大的效益，于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。 其实这种想法并不正确，因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程，既要有独特的个性，又需要系统的提炼及提升；对于客户而言，品牌又是一种认知识别和体验识别，他们需要你能记住你的特别理由，因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。 4、缺外脑的企业 曾有人说过这样一句话：在中国，资源第一位，机遇第二位，能力第三位，学历第四位，不少老板比别人做得成功，就在于他所拥有
论现代企业稳定人才的基本策略 无论制度创新、管理创新，还是战略创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。所以，企业需要改革体制、完善机制，可以考虑运用以下六种途径、方法来留住人才。 4.1 将企业未来总体目标同个人的目标相结合，用事业留人 SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。 因此，要想实现事业留人的目标，领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，愿意在企业长期干下去。 4.2 公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人 “2004年度中国经理人薪酬调查”显示，44%的深圳和北京经理人、37%的上海经理人对薪酬不满意。薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。同时，在确定薪酬上不但要考虑外部公平，还要考虑内部公平、自我公平等因素，使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时（原创论文） ，在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候，一些企业往往会许下较高甚至是难以达到的承诺，但人才进来后，当初的承诺又会被各种理由削薄，变得无法按时按量兑现。所以企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。 要稳定人才队伍，实现薪酬留人的目的，企业还必须为人才发展建立一个公平、公正的业绩评估体系。这是一项具有导向和广泛激励作用的人才资源开发系统工程。建立业绩评估系统可从两方面着手： 4.2.1 设置切实可行的工作目标。目标是一种外在的对象，它既可以是物质的，如一定数量和质量的；也可以是精神的，如思想和文化等。企业作为一个团体必须有一个总体目标，并在内部有若干分支目标和个人目标，从而形成一个纵横相联、上下相辅的有机网络，其基本功能是对企业内部个人的激励作用。我们知道，人的劳动成果同社会荣誉和物质利益是密切相联的。用个人利益目标的实现可以来促进团体目标的实现，同时依靠团体利益目标的实现也能保证个人利益目标的实现。个人就是从团体目标的内容和实施目标的过程中，看到有关的物质利益和精神利益。美国管理学家巴纳德所提出的“效果”和“效率”理论[5]也认为，一个正式组织是一个协作系统，它要有一个目标，如果协作是成功的，达到了目标，这个系统就是有效的；效率是指个人目标得到满足的程度。如果组织成员的个人目标得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出组织。由此可见，企业设置切实可行的组织目标，并努力取得与个人目标最大限度的和谐一致，既能在行动过程中产生动机，引导和调节行为方式，同时，又为行为结果的评价提供依据和方法。在实现目标过程中，企业还必须同时公开竞争机会，只有机会均等，才会促成个人为实现团体目标而努力。如果有人知道自己为实现团体目标的机会不均等，某些人有特权，那么他就会失去奋斗的动力。没有特权的人就会因失去达到目标的可能性而消沉，得到特权的人也会因为肯定能达到目标而无须努力了。 4.2.2 合理公正的评价工作业绩。激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就修正、或者放弃原来
中国连锁零售企业 顾 客 服 务 管 理 手 册 中国华夏管理中心编订
目录 第一节顾客服务宗旨 CH—SS—OP—001 第二节顾客服务原则 CH—SS—OP—002 第三节顾客服务经理职责 CH—SS—OP—003 第四节总服务台 CH—SS—OP—004 第五节存包处 CH—SS—OP—005 第六节退/换货处 CH—SS—OP—006 第七节送货中心 CH—SS—OP—007 第八节收银的顾客服务 CH—SS—OP—008 第九节其他 CH—SS—OP—009 第十节顾客服务礼仪 CH—SS—OP—010 第十一节销售区域的顾客服务 CH—SS—OP—011 第十二节顾客投诉的处理 CH—SS—OP—012
1． 0目的 为明确顾客服务宗旨，特制定本管理规定。 2． 0适用范围 公司全体员工适用。 3．0相关文件 （无） 4．0名词解释 （无） 5．0职责 （无） 6．0工作程序 6．1超市服务宗旨 6．2顾客服务宗旨 顾客永远第一 6．2．1顾客永远是对的 顾客永远是我们工作和努力的重心，我们所做的一切：布置卖场、采购商品、 陈列与促销，都是为了让顾客满意。如果说有什么是顾客错了，那就是我们在哪一个方面还做得不够好！ 6．2．2顾客是我们的老板，他是唯一发薪水给我们的人 顾客是唯一带给我们营业额的人，超市因他们的光临而存在。 6．2．3顾客是我们的衣食父母 父母给了我们生命之躯，顾客却给了我们工作的机会。 6．2．4顾客不靠我们而活，但我们却不能少了他们如果顾客对我们的商品与服务不 满意，他尽可以跑到我们的竞争对手那里，而我们的超市却会因为缺少他们而渐渐走向关门。 1.目的 为
中国改革开放30年，经济发展取得了巨大成就，商业文明也发生了翻天覆地的变化，社会、经济思想理论也发生了积极转变。尤其自20世纪90年代以来，中国企业经历了两次管理中心的转移，是经济发展规律使然。 中国企业管理中心经历了三个时代。20世纪80年代时，属于短缺经济时代，所有产品不愁销路，企业管理以产品为中心，以生产为导向。到了20世纪90年代，中国逐步进入了过剩经济时代，客户对产品和服务的需要越来越多元化，于是企业管理过渡到了以客户为中心，以服务为导向。进入21世纪，越来越多的企业认识到人才是竞争力的核心，于是进入了一个争夺人心的时代，而管理重心也转移到了以人才为中心，企业经营管理的目标是打造能够不断满足员工幸福感的幸福企业。 1.以产品为中心的时代 以产品为中心的时代，最重要的特征就是各种产品的短缺，基本上就是“工厂生产什么，顾客就买什么”。 这个时代在美国是出现在上个世纪初，以汽车为例，市场处在供不应求状态，亨利·福特就曾傲慢地宣称：“不管顾客需要什么颜色的汽车，我只有一种黑色的。” 这个时代在中国出现在改革开放初期的1980年代，那个时候，很多产品没有品牌，也没有营销，你想买甚至还要托关系、要指标。 我们都曾记得那个时代，很多工厂叫做：食品一厂、国绵二厂、机床三厂、自行车四厂……不管谁买我的钢筋、钢材、水泥、冰箱、电视机，都是一种标准，只要能生产出来，无论质量好坏，都不愁卖，都能赚钱。 产品短缺的时代，消费者处于被动地位，商品的可选性小，是典型的卖方市场。那个年代，工厂根本不考虑顾客的感受，而只关心产品的数量和成本的高低；那个年代，规模越大，成本越低，赚的钱越多。
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。4.员工的利益如何保障问题。5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
李开复：现代企业需要7种人才 2013年08月15日 16:10 来源：中国企业家网 创新工场董事长兼首席执行官李开复 【编者按】创新工场董事长兼首席执行官李开复在自己的微信上发表了一篇文章，“现代企业需要的7种人才”，系统的讲述了21世纪的各行各业需要什么样的人才。 1）融会贯通：不仅能够掌握书本知识，而且具备思考的能力，懂得自学、自修的方法，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理。 2）创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。 3）跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。 4）三商兼高（IQ + EQ + SQ）：一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。 高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。 高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。 高灵商（SQ, Spiritual Quotient）：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。 5）沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。
我国连锁零售业发展现状及趋势 2004-12-4 中国时尚品牌网<广告> 我国连锁零售业发展现状及趋势 一、我国连锁经营发展状况及特点 我国连锁经营始于20世纪80年代末期。1993年，国家有关部门将发展连锁经营提升为带有方向性的流通体制改革措施，进一步促进了连锁企业的发展。经过多年的观察和研究，国家统计局于2002年建立了连锁零售企业统计（半年报）。从已有的统计资料看，连锁经营在流通中的地位不断增强，生命力强劲，发展潜力很大。 （一）连锁零售企业逐年递增，整体规模不断扩大 连锁零售企业经过初期开创，中期酝酿之后，近几年来呈现出快速发展的态势。这不仅表现在连锁法人企业（集团）的逐年增加，更突出表现在连锁门店和销售额的快速增长上。 2004年6月末，我国拥有限额以上连锁零售法人企业（集团）比2003年末增长了6.7%，而连锁门店的个数则比2003年末增长了20.2%，比2002年末增长52.8%。由此而形成的营业面积也分别比2003年末和2002年末增长了长25.8%和56.1%。连锁零售企业实现的销售额，2004 年仅在上半年就已达到了2490.5亿元，分别相当于2003年和2002年的72.5%和93.7%（详见下表）。 指标计 量 2004 2003年 2002年 单 位上半年 零售法人企 业个 124 03 11343 #连锁零售法人企 业个 1032 967 门店总 数个 46966
39089 30746 营业面积万平方 米 2705.7 2150.2 1733.0 从业人数万 人 93.9 79.2 63.3 批零贸易企业销售额亿 元 25791.2 48613.2 40090.3 #连锁企业销售额亿 元 2490.5 3434.4 2658.3 批零贸易企业零售额亿 元 6071.2 10638.9 8498.4 #连锁企业零售额亿 元 2050.9 2890.3 2209.0 总体上看，自正式建立连锁零售企业统计的近三年来，限额以上连锁零售企业的门店和销售额的年平均增速分别高达23.6%和30%，十分惊人，表现出快速扩张的态势。 连锁零售企业不仅在整体规模上扩大，而且单体规模也在增大。其中限额以上连锁零售企业门店数超过100个的由2002年的55家、2003年的73家增至2004年6月末的92家。这些企业2004年上半年销售额，已占限额以上连锁零售企业销售额的近1/2。 2003年超过百亿元的限额以上连锁零售企业由2002年的2家增加到6家，销售额占限额以上连锁零售企业的25.4%；10亿元以上的连锁零售企业有63家，虽然只占限额以上连锁零售企业个数的6.5%，但其销售额却占限额以上连锁零售企业的70.5%。 （二）连锁零售企业在整个零售市场中的份额稳步增长，在特大城市尤为明显 2004年上半年，限额以上连锁零售企业零售额达2050.9亿元，同比增长25.8%，其增幅超过了社会消费品零售总额的增幅达3倍多，占社会消费品零售总额的比重由2002年的5.2%、2003年6.3%增至2004年上半年的8.1%。北京、上海等地限额以上连锁零售企业实现的零售额已占到当地社会消费品零售总额的20%以上。 （三）连锁零售企业涵盖了现阶段的各种商业业态。但在构成上，
企业招聘人才的七种途径 随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题，对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢？ 一、中介机构推荐 为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。 优点： 猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。 缺点： 通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。 适合招聘人员： 企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。 二、媒体公开招聘 最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在5000－15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少。 优点： 利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。 缺点： 由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很
随着全球经济一体化的迅猛发展，企业之间的竞争日趋激烈，企业生存的挑战和长期的发展更需要拥有高素质的人才。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是 “得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。因此探讨如何培养适应企业的“择贤标准” ，适应社会的人才需求有着颇为重要的研究意义。一、现代企业人才需求的内涵与特征 企业最看重人才的什么素质？对这个问题的思考会对目前的企业发展和教育应该会有很深刻的启发。企业对人才需求的动力来源于最大财富的创造和对企业自身竞争力的不断发展的思考。企业看重的人才标准是一个人的能力、经验、技能和学历综合体。学历只是其中一个参考因素反映出企业对人才需求的理性心态，而把对能力的考察放在第一位则是务实、科学的态度。一个人的能力要适应时代与社会飞速发展的需求，这就需要一种学习的能力，这种学习是自己根据工作的需要，个人发展的需要不断提高和充实自己的行为体现，这种学习是永无止境的，反映出一个人的综合素质水平。通过某实践调查结果表明，企业对人才的需求正在发生多样化的变化。无论在专业需求、人才类型，还是在能力素质要求上，都有新的转变，复合型人才，创新型人才，学术带头型人才备受欢迎。面对企业对人才新的需求，高等教育应转变教育理念，培养创业技能与主动精神型的人才，毕业生将愈来愈不再仅仅是求职者，而首先将成为工作岗位的创造者，企业也都在试图对员工进行培训来达到现代企业人才需求的要求。 人力资源的主要特点表现为下：１．主动性。人力资源和其他资源不同，它有着创造财富的主动性。费歇尔早就指出人力资本是“主动资产”。个人的人力资本使用到多大程度别人是无法或很难支配的。这是人力资本最重要的特征，不管是私有制、公有制、人力资本“主动资产”的性质都无法改变。 ２．可积累性。在科学技术不发达的古代直至近现代，体力是 人力资源的重要标志。随着科学技术的进步，智力、知识尤其是科学技术知识日益成为人力资源素质的决定因素。科学技术的进步以及生产力水平的提高，在很大程度上取决于劳动 者对科技的掌握和应用，物质资源是消耗性，人的体力也是消耗的，人都有生、老、病、死。但人们掌握的知识是可积累的。因此，人力资源具有可积累性。３．长期性。人从出生到成人，需要十几年的时间，人们学习的时间越来越长。当一个人从学校走向社会后，学习过程也没有结束。 “活到老，学到老” ，终身教育正成为各个国家的基本国策。从一个国家来看，人力资源的积累和提高需要更长的时间，即所谓“十年树木，百年树人”。要使一个国家的人力资源提高到一个新水平，需要几代人的努力。 有关经济学家也证明了在人类经济增长中，物质资本的积累有１／４的贡献，其余３／４要由人力资本的增长来解释。以人力资本为重心的增长和发展理论，解释了为什么自然资源不是富裕发达的决定因素。许多资源异常丰富的国家却不是世界上的经济强国（拉美、非洲、中东许多国家的自然资源非常丰富，而一些资源贫乏的国家却能成为一流的经济强国（像日本和欧洲一些国家都是如此）。因为从经济增长的角度看，需要的是人力资本，但要使人力资源变为人力资本，需要有一个完整的人力资源规划、开发和管理的过程。因此注重现代人才需求显得越来越重要。 二、现代企业人力资源开发存在的主要问题 （一）员工培训机会偏少且缺乏职业生涯规划 一方面，员工培训机会少。针对现有企业的培训渠道、培训效果我们进行了一些访谈。从培养渠道来看，以企业内部培养为主，劳动部门培训和相关企业管理部门相结合，且培训次数非常少，很多单位基本上都是自己培养一下。但显然，这种培训是不够的也不是很标准和规范。如果从更高层次来说，像理论的研究、 品牌的维护、服务特色的历炼、高档服务的开发等等，都缺乏统一的培训。另一方面，企业对员工缺乏职业生涯方面的规划。从企业的发展来说，需要管理型人才和有专业技术的人才的以及基本员工进行生涯规划，以留住人才，发展人才。但从目前一些企业的整体团队来看，新员工占据了大量的数量，但流动性很大，企业缺乏对他们的职业生涯规划是一个原因之一。而且一个令人担忧的现象是，一些企业高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是２年以上甚至更久，也就是说，目前企业的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、 经验丰富；但缺点是，学历偏低；只有高层才有一些新的高学历的员工，但占的比重极小，高学 现代企业人才需求及其对策探讨 黄甫山龙英俊 （广西大学商学院，广西南宁５３０００４） ［摘要］本文分析了企业人才需求的内涵和特征，探讨了当前现代企业人才开发存在的两大问题，从而提出了从高校和 企业两方面分析培养现代企业所需人才的对策。 ［关键词］现代企业；人才需求；对策 理论纵横 ＤＡＯＢＡＯ ２００８第４期总第８８期 １０３