现代企业需要7种人才

现代企业管理10个金点子一、坚持用制度管人、用人、育人、留人企业的竞争，实际是人才的竞争。

人才是企业关键因素，人才也是企业的生命所在，管好人才、用好人才、培养和留住人才，是现代企业在激烈的竞争中长足发展的重要因素。

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人二、推崇、保持人性化服务古语云：得人心者得天下!在企业管理中须多点人情味，有助赢得员工对企业的认同感和忠诚度，为企业创造财富。

要做到员工爱企业、忠诚企业，形成“企业兴我荣，企业衰我耻”，爱企业就是爱饭碗、爱家，让员工融入企业大“家庭”，为之拼搏“卖力”，逐步形成爱企业成为自觉行为，主动为企业服务。

只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度三、坚持开发创新，采用灵活激励措施有效的激励员工，会点燃员工的激情，他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，创造性开展工作，为企业的远景目标奉献自己的热情。

现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施目录一、内容简述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)二、现代企业人员招聘中存在的问题 (5)2.1 招聘流程不完善 (6)2.1.1 招聘计划缺乏科学性 (7)2.1.2 招聘渠道单一 (8)2.2 招聘标准不明确 (10)2.2.1 忽视岗位需求分析 (10)2.2.2 人才评估标准不科学 (12)2.3 招聘团队能力不足 (13)2.3.1 招聘团队结构不合理 (14)2.3.2 招聘团队专业素养不足 (16)2.4.1 沟通方式单一 (17)2.4.2 沟通效果不佳 (19)三、解决措施 (20)3.1 完善招聘流程 (21)3.1.1 制定科学的招聘计划 (22)3.1.2 拓展招聘渠道 (24)3.2 明确招聘标准 (25)3.2.1 深入分析岗位需求 (26)3.2.2 建立科学的人才评估体系 (27)3.3 提升招聘团队能力 (28)3.3.1 优化招聘团队结构 (29)3.3.2 加强团队专业培训 (30)3.4 加强招聘沟通 (31)3.4.1 创新沟通方式 (32)四、结论 (34)4.1 研究成果总结 (35)4.2 对未来研究的展望 (36)一、内容简述随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。

现代企业人员招聘成为了一项至关重要的工作，在实际招聘过程中，许多企业面临着诸多问题，如招聘流程不完善、招聘标准不明确、招聘渠道单人员素质参差不齐等。

这些问题不仅影响了企业的招聘效果，还可能导致企业招聘成本增加、员工流失严重等问题。

为了解决这些问题，本文将对现代企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决措施。

文章首先指出招聘是企业获取人才的重要途径，接着分析了当前企业在招聘过程中普遍存在的问题，如招聘流程繁琐、招聘标准模糊、招聘渠道选择不当等。

在此基础上，文章提出了一系列切实可行的解决措施，包括优化招聘流程、明确招聘标准、拓展招聘渠道、加强人才评估等。

企业人才培养方案8篇企业人才培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。

人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。

因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。

要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。

要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。

根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。

具体措施和方案如下：(一)舆论宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。

在有色集团和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。

加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。

企业人才培养计划方案一、背景现代企业要想立足市场并保持持续的发展，企业人才的培养方案是必不可少的一部分，尤其在人才竞争日益激烈的时代，注重人才培养亦成为了企业的生存之道。

因此，各大企业在制定全面的人才培养方案的基础上，在实施及监督的过程中也要协调各环节执行的内容，使之与企业业务和未来发展背景相符合。

二、目的企业人才培养计划方案旨在提高员工的工作技能和综合素质，加强员工的岗位责任意识和主动性，从而提升员工的工作效率和绩效，使企业在激烈的市场竞争中具有更强的竞争力和发展能力。

三、方案1. 制定人才发展计划企业需要对员工的发展规划进行妥善安排，包括对不同岗位的员工的晋升规划、培养计划、职业规划、学习计划等。

为实现人才培养的有效性，各项计划必须与业务的需求及员工的发展方向相结合，融入企业的战略方向和未来发展方向。

2. 积极开展员工培训通过经常性的培训课程，企业可以向员工提供技能和知识，帮助他们提升绩效和工作能力。

培训课程可以包含日常工作技能、沟通技巧、管理技能等方面。

培训可以采用包括面对面培训、网络培训、线上学习等多种形式。

此外对于“公司文化”的培训也是一项非常重要的课程，它能够帮助员工了解公司的理念和价值，并且在公司内部建立一种共同的文化认同和价值观，培养出具有强烈使命感和紧密团结的团队。

3. 确定激励机制企业需要通过激励机制调动员工的积极性和自主性，从而实现员工培养方案的持续和有效性。

企业应该给出合适的薪酬和奖金，让员工感受到他们的工作被重视。

此外，企业还可以为员工的进修学习提供资助，为他们扩展不同的技能和知识，让员工感受到公司的发展和他们自身发展是高度重视的。

4. 建立导师制度导师是一种在职人才培养方式，通常由经验丰富的高级员工担任。

通过导师的指导，新员工能够更快地了解公司的业务和文化，并更快地适应工作。

导师可以为新员工提供工作目标和指导，为新员工提供实际工作机会和定期反馈。

建立起导师制度，不仅可以为新员工提供支持，同时也可以为企业节省培训新员工的时间和成本。

企业面临的挑战和机遇随着全球经济的发展，企业所面临的挑战和机遇也越来越多。

在这篇文章中，我们将探讨现代企业所面临的一些主要挑战和机遇，并提供一些建议，以帮助企业应对这些挑战和把握机遇，实现成功。

1. 挑战：竞争激烈如今，市场上存在着众多的竞争对手，对企业发展构成了巨大的挑战。

在这种情况下，企业需要采取有力的措施，才能与竞争对手保持一定的距离。

这些措施包括提高产品质量、降低价格、加强营销活动、提高客户体验等。

2. 机遇：数字化转型随着信息技术的发展，企业可以通过数字化转型来提高运营效率和产品质量，扩大市场占有率。

数字化转型可以包括实施自动化生产流程、采用人工智能技术来改进供应链管理和客户服务等。

这将有助于企业更好地满足客户需求，并在市场上保持竞争优势。

3. 挑战：人才短缺随着技术的发展和人们对生活品质的不断提高，企业在招聘和留住高素质人才方面面临着越来越大的困难。

为了解决这个问题，企业需要制定更具吸引力的薪酬和福利计划，并提供良好的培训和晋升机会，以吸引和留住高素质人才。

4. 机遇：绿色经济随着全球环保意识的不断提高，绿色经济正在成为一个新兴领域。

企业可以通过推广绿色产品和服务，开发环保技术等，来抢占市场份额并实现可持续发展。

这将有助于企业在市场上获得好的印象，获得更多的消费者认可。

5. 挑战：法规和政策的不确定性政策和法规的变化可能对企业的运营产生不利影响，造成额外的成本和不确定风险。

为了应对这个问题，企业需要及时了解政策和法规的变化，并对其进行有效的规避和应对。

6. 机遇：国际市场的扩张如果企业能够扩大其海外业务，就可以为其带来新的机遇。

海外市场可能提供更大的发展机会，包括资源、客户和技术等。

在扩张国际市场时，企业需要考虑文化和语言差异，制定能够适应当地市场的营销策略。

结论：企业面临着许多挑战和机遇。

在这个快速变化的全球经济中，企业必须适应不断变化的市场，尽力抓住机遇和解决挑战。

需要制定全面的计划、加强战略规划和决策，提高产品质量和研发水平，加快数字化转型，优化企业管理，适应市场变化和政策环境等，以实现成功。

最新的企业专业人才培养方案7篇最新的企业专业人才培养方案篇1一、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。

努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。

在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。

二、公司青年人才培养管理体系一、基本制度与体系(一)管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。

青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。

青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

(二)青年人才的标准1. 青年管理人才从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。

2. 青年技术人才从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。

3. 青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。

(三)青年员工的职业发展路径1. 青年管理人才职业发展路径见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高2. 青年技术人才职业发展路径毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高3. 青年技能人才职业发展路径毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高三、公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。

企业人才培养方案4篇企业人才培养方案篇1公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

1、员工素质提升计划。

到底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。

企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。

2、“1551”优秀企业管理人才培养方案。

加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

3、创新型高精尖科技企业管理人才培养方案。

在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

4、紧缺企业管理人才培养方案。

加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

5、特高压电网专项企业管理人才培养方案。

根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

现代企业人力资源管理关键因素分析随着经济全球化和市场竞争的加剧，现代企业对于有效的人力资源管理愈发重视。

人力资源管理是现代企业成功的关键因素之一。

在这篇文章中，我将分析现代企业人力资源管理的关键因素。

在现代企业中，人力资源管理的关键因素包括招聘与人才发展、培训与发展、员工激励与福利、绩效管理以及员工关系管理。

首先，招聘与人才发展是人力资源管理的基础。

优秀的员工是企业成功的基石。

现代企业需要制定有效的招聘策略，吸引和筛选出最适合岗位的人才。

在招聘过程中，企业需要借助各种渠道，如社交媒体、招聘网站和校园招聘等，以扩大招聘范围，吸引更多有才华和潜力的员工。

同时，企业还应该注重人才发展，通过提供培训和晋升机会，激发员工的潜力和积极性。

其次，培训与发展是人力资。

资源管理的重要环节。

现代企业需要投资于员工培训，确保员工具备必要的技能和知识。

培训应该是持续性的，并与企业的战略目标相一致。

通过培训，企业能够提高员工的绩效水平，促进员工的个人成长与发展，并增强员工留任率。

员工激励与福利是保持员工积极性和提高员工满意度的关键因素。

现代企业需要设计激励机制，激励员工为企业提供卓越的工作表现。

激励可以采取多种形式，如薪酬激励、晋升机会、员工股权激励等。

此外，企业还应该提供合理的福利，如健康保险、带薪休假和灵活的工作安排等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

绩效管理是确保员工工作表现和企业目标一致的重要手段。

现代企业需要建立科学有效的绩效评估体系，明确工作目标和绩效标准。

通过及时的绩效评估、反馈和奖惩机制，企业可以激励员工持续提高绩效，并及时调整员工岗位和培训发展计划。

最后，员工关系管理对于企业的稳定运营和员工满意度至关重要。

现代企业需要建立良好的沟通和合作氛围，注重员工参与和听取员工的反馈。

企业可以定期组织员工活动和团队建设活动，增强员工的凝聚力和团队合作精神。

此外，企业应该建立快速、公正和透明的冲突解决机制，处理员工间和员工与管理层之间的矛盾和问题。

21世纪最需要何种人才专业人士论企业择才标准“21世纪最紧缺的是什么？人才！”日前，Google全球副总裁李开复在媒体上公开表示，21世纪最需要的人才要具有融会贯通、创新与实践相结合等7个鲜明特点。

作为应届高校毕业生，在即将步入的职场当中究竟应该具备什么样的素质才会被企业所垂青？就此问题，记者采访了高校的教授、人才市场的职业指导专家以及企业人力资源总监，从不同的角度对人才标准进行诠释。

专家们虽然观点各异，但有一项人才标准是一致的：21世纪的人才首先要具备良好的道德素养。

天津市委党校李理教授：人才首要标准是“以德为先”李理教授表示，首先要明确的是，李开复先生提出的人才7个特点不是指7种人才，适合市场客户需要的人才，尤其是高级人才，同时具备这7种特点是成功的有力支撑。

任何将这7个特点进行割裂来看的观点都是偏颇的。

但这些人才的特点是高标准要求而不是普适性条件。

应该强调，不同的专业要求不同的人才素质结构，应该结合自己的专业特点塑造符合专业要求的人格类型。

这样更有利于自己的专业发展。

企业青睐的人才标准是什么？李理教授表示，不同的企业有不同的标准，但以下5个基本标准应该是企业比较关注的。

1、以德为先。

人才的第一个标准是“道德情操”。

没有良好职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队。

需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。

因此，首先将自己训练成为道德高尚的人应该是大学生第一要务。

2、务实为本。

现在不少大学毕业生自认为怀才不遇，眼高手低，好高骛远。

这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。

任何成功都是点滴积累的结果，务实型人才往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为企业的“栋梁”。

3、良好的团队精神。

现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。

推荐：⽤⼈之道：有德有才、破格重⽤“⼈才”⼆字对许多⽤⼈企业产⽣了误导。

在⽤⼈的时候，⼈们总是喜欢有才的⼈，⽽疏忽了有德之⼈。

即使有些企业家嘴上挂着“企业⽤⼈当然是有德者居先”，但⼈们往往发现整天转在领导⾝边的还是那些有才之⼈。

其实，这也是⼈之常情。

不妨想想，不少有才的⼈⼝齿伶俐，办事利落，讨⼈喜欢；有德的⼈总是坚守原则，固守本分，令⼈⼼⽣⼏分敬畏。

讨⼈喜欢的⼈⾃然容易亲近，令⼈⼼⽣敬畏的⼈⾃然也容易被疏远。

所以，企业在选拔⼈才的时候常常冲动，忘记考察⼀个⼈的品德，也属正常。

这⾥我们回归到“⼈才”的定义。

所谓“⼈才”，应该是德才兼备的⼈。

才，意味着学识、聪明、机灵；德，意味着正直、公道、平和、讲原则。

才，是德的辅助；德，是才的统帅。

《资治通鉴》中有⼀段值得我们现代⼈玩味的论述，直译是： “德才兼备称之为圣⼈；⽆德⽆才称之为愚⼈；德胜过才称之为君⼦；才胜过德称之为⼩⼈。

挑选⼈才的⽅法，如果找不到圣⼈、君⼦来辅助⾃⼰，与其得到⼩⼈，不如得到愚⼈。

为什么呢？因为君⼦持有才⼲来做善事；⽽⼩⼈持有才⼲来做恶事。

持有才⼲作善事，能⽆善不为；⽽凭借才⼲作恶，就⽆恶不作了。

愚⼈即使想作恶，因为智慧不济，⽓⼒不胜任，好像⼩狗扑⼈，⼈还能制服它。

⽽⼩⼈的⼼机⾜以使他的阴谋得逞，他的⼒量⼜⾜以施展他的暴虐，这就如恶虎长了翅膀，他的危害难道不⼤吗！”虽然这是近千年前的观点，但对于⼀个渴求基业长青的企业，这可谓是不变的选择⼈才原则。

当然，现代社会中，随着⼯作节奏加快和离职成本的降低，很多企业希望找到上⼿快、能⼒强的“⼈才”，因⽽忽略了对德的考察，“才”成了企业选择的核⼼。

这也形成了企业现在选“才”失“才”的⽤⼈怪圈。

从企业的⼈才战略出发，选择具有合适才能的⼈当企业明确了选择⼈才以“德”为核⼼后，我想说的是企业⽤⼈要“有德但不能⽆才”。

管理学⼤师德鲁克曾说：“道德是⽆法转换成⼯作技能的。

”如果从现代的选择⼈才标准来说，就是“既要有德⼜有能⼒”。

现代企业管理中存在的主要问题一、引言近年来，随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，现代企业管理面临着诸多挑战和问题。

本文将从组织结构、人力资源管理、信息技术应用等角度分析和探讨现代企业管理中存在的主要问题，并提出相应的解决方案。

二、组织结构问题1. 层级过多：许多大型企业采用传统的垂直型组织结构，导致层级过多，决策速度缓慢。

管理层与基层员工之间信息传递困难，阻碍了创新和灵活性。

解决方案：可以引入扁平化组织结构，减少中间层次，加强各部门之间的协作与沟通。

同时，可以考虑引入跨职能团队，打破部门壁垒，提高效率和响应速度。

2. 职责不明确：部分企业在组织结构设计上存在职责不明确的问题。

员工不清楚自己具体的工作职责以及如何与其他部门进行配合。

解决方案：通过制定明确规范的工作职责和流程，加强内部培训和沟通，帮助员工更好地理解自己的角色和职责，并能够更好地协调合作。

三、人力资源管理问题1. 人才流失：现代企业面临着人才流失的压力。

经济全球化的发展使得企业面临来自其他公司的人才竞争，而高薪水并不能完全吸引优秀员工留在企业。

解决方案：除了提供具有竞争力的薪资福利待遇外，企业还应注重员工发展与成长。

培养良好的企业文化、提供广阔的晋升空间以及提供继续教育机会等措施都可以增加员工对企业的忠诚度。

2. 绩效考核缺乏科学性：许多企业在绩效考核中过于依赖主观评价，缺乏科学性和客观性。

这样一来，容易造成不公平现象和员工士气下降。

解决方案：建立科学的绩效考核体系，结合定量指标和定性评估相结合。

同时，鼓励员工参与制定目标，并给予明确的反馈，使绩效考核更加公平和透明。

四、信息技术应用问题1. 数据安全风险：随着企业信息化程度的提高，数据安全问题越来越突出。

网络攻击和数据泄露等风险威胁企业的经营稳定。

解决方案：加强信息系统安全保护，建立完善的网络防火墙和安全策略。

此外，对员工进行信息安全培训，并制定相关政策与规范以确保数据安全。

现代企业最常用的十种用人策略人才对于企业的作用不言而喻，所以老板们无不把“如何用好人”当作头等大事来抓，以期企业的“风和日丽，歌舞升平”。

但在事实上，虽然老板们都有各自的用人原则和方法，却并不能如想象中的得心应手，或怵之，或烦之，或急之，或怒之，不一而足。

无锡人才网职业经理人总结了以下现代企业最常用的几种用人策略，大致可以划分为十个不同类型。

1、伯乐相马此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。

因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。

台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。

一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。

此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙?结果还真被王董事长言中了。

此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。

2、赛场赛马此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。

ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。

第23届大赛由IBM公司出资赞助。

其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。

3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特。

乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。

当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。

于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。

于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。

显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。

4、内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。

现代企业需要的7种人才李开复1）融会贯通：不仅能够掌握书本知识，而且具备思考的能力，懂得自学、自修的方法，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理。

2）创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。

“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。

反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。

只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。

3）跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。

现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。

4）三商兼高（IQ + EQ + SQ）：一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。

高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。

高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。

在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。

高灵商（SQ, Spiritual Quotient）：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。

那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。

5）沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。

在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。

6）从事热爱的工作：真正自觉、自信的人会根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。

企业人才培养方案范文集锦8篇企业人才培养方案篇1所谓人才培养，即为人才的培训、养成。

人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。

人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。

现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。

于是“以人为本”的理念被提出来。

要求从职工出发、以人为本、关心员工。

尊重每一个职工的存在价值。

来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。

来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。

以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。

所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。

如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。

因此，企业应着力于员工的素质培养。

把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。

将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。

使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

1.以人文本的企业行政管理的重要性。

以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。

以人为本是社会主义科学发展观的核心。

企业必须充分认识到这一点并积极遵循。

尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。

调动员工为企业创造更多财富的积极性。

有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。

在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。

一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。

三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。

引才育才用才留才机制引才、育才、用才、留才是一个完整的人才管理体系，是现代企业发展所必需的重要环节。

一个企业要想取得长远的发展，就必须建立完善的人才引进、培养、使用和留存机制。

引才育才用才留才机制的完善与否，直接关系到企业的竞争力和可持续发展。

引才是指通过各种渠道吸引优秀人才加入企业。

在全球化的背景下，企业应积极开展国内外人才的招聘工作，以确保企业能够获得最优秀的人才资源。

引才工作应注重人才的专业能力、团队合作能力和创新能力，并通过合理的薪酬待遇和良好的发展空间来吸引人才。

育才是指通过培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力。

企业应制定全面的培训计划，为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等。

通过培训，员工的知识水平和技能能够得到提升，从而更好地适应企业的发展需要。

用才是指将人才合理地分配到各个岗位上，发挥其最大的潜力。

企业应根据员工的特长和职业规划，将其安排到适合的岗位上，并为其提供良好的工作环境和发展机会。

同时，企业也应注重激励机制的建立，通过薪酬激励、晋升机会和项目奖励等方式，激发员工的工作积极性和创造力。

留才是指通过各种方式留住优秀人才。

企业应关注员工的职业发展需求，为其提供良好的发展机会和晋升通道，使员工能够在企业内部实现个人价值的最大化。

此外，企业还应关注员工的工作环境和福利待遇，为员工提供舒适的工作条件和具有竞争力的薪酬福利，以增强员工的归属感和忠诚度。

引才育才用才留才机制的建立，不仅对企业的发展至关重要，也对个人的职业发展有着积极的影响。

对企业而言，通过引进优秀人才，提升员工的专业能力，合理分配和充分利用人才资源，可以提高企业的竞争力和创新能力，从而取得更好的经济效益。

对个人而言，通过参与培训和发展，合理利用自身的优势，实现个人价值的最大化，同时也能获得更好的职业发展和晋升机会。

引才育才用才留才机制是现代企业不可或缺的重要环节。

企业应积极引进优秀人才，通过培训和发展提升员工的综合素质和专业能力，合理分配和充分利用人才资源，并通过良好的工作环境和福利待遇留住优秀人才。