大学生就业歧视研究综述
——基于对2003年—2012年118篇学术论文的分析摘要：当下，随着我国高等教育由“精英教育”转向“大众教育”，劳动力市场上供大于求的矛盾日益突出。而就业歧视的存在无疑又对大学生“就业难”起着推波助澜的作用。本文通过对2003—2012年10年间学术论文的梳理、分析，从研究方法、研究对象、研究内容等方面揭示我国大学生就业歧视研究的现状。
关键词：大学生；就业歧视；综述
上世纪90年代，我国高校毕业生就业分配制度向“自主择业”转变，毕业生的就业率总体呈现下降趋势。目前，在全球经济不景气的大背景下，大学生就业形势异常严峻。一方面是“僧多粥少”，工作机会匮乏，一方面是用人单位抬高门槛，要求苛刻。广泛存在的就业歧视，严重损害了大学生平等就业的权利，造成巨大的人力资源浪费，还危及社会公正、社会稳定。
一、“就业歧视”的界定
我们要研究大学生就业歧视问题，需要对“就业歧视”下一个清晰的定义。“歧视”是我们首先要了解的概念。
歧视是平等的反义词。平等是同样的人同等对待，不同的人以区别对待，同样的人在特殊的情况下给予优惠才能实现的权利。①可见，平等也不意味着消除区别，区别对待不一定是歧视。那么歧视是什么呢？1958年，国际劳工大会通过《就业和职业歧视公约》。该公约认为“歧视是指政府或私人组织基于人的某些先天性的与能力不相关因素作出的任何区别、排除、限制或优惠。这种区别、排除、限制或优惠对公民在政治、经济、社会、文化或其他公共生活领域中的基本权利具有消除或减损的危害。”其它对“歧视”的定义与之表述不同，意思基本一致。
对于“就业歧视”的界定，学者们的观点也是大同小异。胡拥军认为就业歧视指“基于职业自身需要以外的各种因素而产生的导致取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的任何区别、排斥或特惠”②。蒋阳飞认为“所谓就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程及就业过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业受到侵害的现象”③。值得注意的是，有学者对“就业排斥”与“就业歧视”作了区分。
①蔡定剑：《中国就业歧视现状及反歧视对策》，中国社会科学出版社，2007年6月，第1版，第7页。
②胡拥军：《论大学生就业歧视问题的法律规制》，《职教与经济研究》，2008年第3期。
③蒋阳飞：《新形势下高校毕业生就业歧视与对策思考》，《中国大学生就业》，2004年z2期。
薛在兴指出，“判断是否存在就业排斥的基本标准是由于制度等原因导致个人不能从事适合自己的工作，而判断是否就业歧视的标准则是用人单位是否在自身经济利益受损的情况下仍然拒绝录用至少条件相同的求职者”①。
弄清了“就业歧视”的概念，界定“大学生就业歧视”就比较容易。这里采用杨绍平的定义：大学生在选择职业时，被要求与工作性质毫无关系的条件，而做出的任何区别、排斥或优惠，导致剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的平等。②
二、相关文献综述
（一）、国外关于“就业歧视”的理论
西方对“就业歧视”的研究较早。1957年，贝克尔在《歧视经济学》一书中，以“身心不悦”的概念来说明“歧视”。不愉悦的感觉来自个人偏好。他指出“由于雇主的偏好，他乐于以某一群体代替另一群体并为此支付某种费用”③。另一位学者阿罗进一步拓展了贝克尔的理论。他分析了劳动力的不完全替代性和存在劳动力调整成本的情况。伯格曼则提出了“拥挤假说理论”。他认为女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域。他还指出“雇员产生歧视是由于经济利益，而不是纯粹的歧视偏好”。
菲尔普斯研究了“统计性歧视”的问题。他指出，“统计性歧视的根源在于信心的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个人特征，这种做法使不利群体遭受统计性歧视”④。
皮埃尔、多林格提出“二重劳动力市场理论”。他们将劳动力市场分割为两个非竞争性的部门：一级市场和二级市场。由于两个市场的分割，对于从属部门（即二级市场）就业者的歧视不可避免。
国外几位学者给我们提供了“就业歧视”的多维研究视角，然而，具体的研究还要结合我国的国情。目前，国内大学生就业歧视的研究尚未提出全新的理论，对国外“就业歧视”理论也仅限于介绍的层面，尚有较大的拓展空间。（二）、国内大学生就业歧视研究状况
1、历年研究状况——论文统计与分类
①薛在兴：《就业排斥还是就业歧视—大学毕业生就业制度障碍分析》，《中国青年研究》，2007年第12期。
②杨绍平：《我国大学生就业歧视状况与规避途径研究》，[硕士学位论文].沈阳：东北大学，2009年7月。
③孙长缨：《当代大学生就业研究》，北京:高等教育出版社，2008年8月，第1版，第21页。
④同⑤，第23页。
2013年5月21日，笔者在中国知网上以“大学生就业歧视”为主题检索，选取2003—2012年10个连续的年份的论文，计118篇。下面对论文进行数理分析。
表1 各年份关于大学生就业歧视的论文篇数及百分比
通过表1，我们可以明显看出，随着时间的推移，大学生就业歧视的研究是呈现递增趋势的。突增始于2007年，至2010年达到高峰。2010—2012年，这三年的相关研究是趋于下降的，2012年的下降尤为剧烈。笔者分析，这种研究数量的增减与经济形势有着密切关系。2008年及后两年，国内经济状况不景气，大学生就业比较困难，而此时的大学生就业歧视研究也正值盛期。2010年后，随着经济形势的好转，相关研究的数量逐渐下滑。表1同时显示2005年对大学生就业歧视的研究是空白，这一点令笔者很困惑。
我们再从学科的视角，看一看相关论文的结构。
表2 大学生就业歧视研究的主要学科分布
通过表2，我们可以看到，所属广义的高等教育所占比重最大，其次是经济学的视角，其次是法治。相形之下，从社会学学科出发的大学生就业歧视研究非常薄弱，从行政管理学科出发的相关研究也是很稀少。站在这两个学科视角的大学生就业歧视研究需要加强。
2.大学生就业歧视研究的研究方法
表3 大学生就业歧视研究采用的方法
*此处指广义的高等教育，包括了其它学科的一些论文。
通过表3，我们可以看到采用非实证研究方法的比重超过另两者的总和。而在频数较少的调查研究中，有相当一部分是报纸采访及硕士论文。一些非调查的实证研究，多关注于对以往调查数据的辨析。需要提及的是，绝大多数论文没有阐明所用的研究方法，一批论文将实证研究与规范研究相结合。另外，虽然某些硕士论文已经论及国外经验，但目前尚未有一篇论文专门介绍国外大学生就业歧视状况，这是非常可惜的事情。
3.大学生就业歧视研究的研究对象
笔者将118篇论文按研究对象进行分类后，发现大学生就业歧视研究的研究对象非常集中。对女大学生就业性别歧视的研究计有51条，约占到总数的43%。相应地，对大学生就业性别歧视的研究占到总数的一半以上。其次，也有一小部分学者研究大学生就业中的经验歧视，但是总数不过6、7篇。对其它类型的歧视，诸如血型歧视、户籍歧视的研究，则寥寥无几。
对女大学生的就业性别歧视研究之外，对大学生就业歧视的整体研究也占了相当比重。值得注意的是，近年来，对于大学生不同群体的个别研究在增多。农村大学生、残疾大学生、大中专院校学生、民办高校大学生等相对弱势群体的就业歧视状况得到了一定程度的重视。一些学者还把视角转向海外。“他山之石，可以攻玉。”对国外反就业歧视的研究及比较研究也占了一定的比重。
4.主要研究内容
在118篇论文中，为数不多的几篇探讨了“就业歧视”的界定问题。何琼主张我国在就业歧视的认定中应参考欧盟规定“正当理由”的经验。王文珍认为“认定就业歧视，就要区分就业歧视与就业权的的合理限制，区分就业歧视与用人单位择优录用权”①。蔡定剑教授指出“看是否构成歧视关键是要判断什么区别对待的条件是‘职业的客观需要’”②。在大学生就业歧视现状被广泛承认时，也有个别学者提出异议。前文已提到，薛在兴区别了“就业歧视”与“就业排斥”之后，认定大学生求职中遭遇的是就业排斥。文东茅则质疑性别歧视。他通过对大
* 笔者删去重复及不相干的论文，得到的数据。
①王文珍：《什么样的行为构成就业歧视》，《劳动保障通讯》，2004年第1期。
②蔡定剑：《中国就业歧视现状及反歧视对策》，中国社会科学出版社，2007年6月，第1版，第11页。
学生在就业率、工作单位、起薪、求职付出等方面的数据分析，认为男女毕业生就业状况的差异都不十分明显①。陈雁通过对一系列统计数据的辨析，认为“女大学生就业难不能简单归因为性别歧视，妇女负担过重的社会现实应当尽快解决”②。应该说，这种质疑在众口一词的环境下难能可贵。但近几年来，不同的声音渐渐沉寂下去。
对于大学生就业歧视现象、原因及危害的研究是大学生就业歧视研究的重点。2010年7月29日，中国改革报对11所高校进行调查，结果显示超半数毕业生曾遭就业歧视。毛海强通过对招聘广告中就业歧视问题的调查分析，发现60%是歧视性广告。凌云志从心理学角度出发，探究了大学生就业歧视中的“集体无意识”现象。
对于大学生就业歧视之严重，各位学者有同感；对于其原因，学者们则众说纷纭。薛在兴认为“大学生遭遇就业歧视，就业形势严峻是背景，社会保障制度和户籍制度不健全是制度环境，用人单位缺乏有效的甄别手段是前提”③。黄海涛则将之归因为“社会偏见的蔓延、经济效益的片面追求、用人自主权的无限扩张”④。吴新慧强调政府失灵及劳动力市场供求不平衡的因素。一些学者试图运用经济分析探究就业歧视的成因。邓越月运用贝克尔歧视理论，得出大学生遭遇经验歧视是“大学生及用人单位的特殊偏好及高校陈旧的教育体制及社会环境导致的”⑤。李国栋则运用“双重市场”理论，对大学生的隐性就业歧视问题做了深入的分析。他指出“社会性排斥是劳动力市场分割的‘借口’，而分割的劳动力市场又强化了社会排斥程度”⑥。另一些学者则从法学的视角指责相关法律的缺位。各位学者见仁见智，笔者较为赞赏邓越月的看法。
大学生就业歧视的危害更是有目共睹。刘增辉痛心地指出“形形色色的歧视其实都是表达了一种供大于求的市场环境下，用人单位对求职者的俯视心理，是一种规则上的不平等”⑦。孙长缨认为，大学生就业歧视造成严重的个人资本及
①文东茅：《质疑大学生就业之“性别歧视”》，《中国大学生就业》，2003年第6期。
②陈雁：《女大学生就业中的性别歧视辨析》，《思想·理论·教育》，2004年第1期。
③薛在兴：《大学毕业生就业歧视的表现及成因分析》，《北京劳动保障职业学院学报》，2007年第1卷，第4期。
④黄海涛：《大学生就业中社会歧视的成因分析》，《黑龙江高教研究》，2007年第11期。
⑤邓越月，黄寰：《大学生就业中经验歧视问题的经济学分析—贝克尔歧视理论的运用和拓展》，《社会科学家》，2010年3月，第3期。
⑥李国栋：《大学生隐性就业歧视现象分析—社会排斥与劳动力市场分割视角》，《广东青年干部学院学报》，2010年9月，第24卷第81期。
⑦刘增辉：《就业歧视—大学生心中永远的痛》，《教育与职业》，2007年第1期。
社会资本的损失，也会对社会的稳定带来不利影响。梁金刚提出“经验歧视使学风浮躁，降低劳动力资源配置效率，损害劳动力市场的公平竞争”①。对于这一点，笔者身在校园，感触很深。黄海涛则从社会学的视角，指出大学生就业歧视的危害：严重阻碍大学生就业弱势群体在社会阶层中的向上流动；产生家庭“因学而返贫”的现象②。他还从教育学的视角，认为就业歧视会强化“读书无用论”思想。李东凤则从女大学生的就业歧视透视中国女性人权被严重忽视的现实。
对于大学生就业歧视的解决之道，各位学者也是各有侧重。吴秀霞给大学生的建议是：转变就业观念，保持合理期望；增强法制观念，提高维权意识。③梁金刚强调“深化高等教育体制改革，优化专业设置模式”④。对此，笔者深感赞同，但是以市场为导向也可能使得大学教育功利化。邓越月、李贺伟等人主张高校扩招要保持适当的规模。对此，孙长缨认为不是数量而是结构的问题。谢继新、常茜奕、马焕灵则从法律保护的角度出发，提出“尽快制定《反就业歧视法》”，加强行政干预。黄拥、刘岩建议“要打破制度（诸如社会保障、户籍）壁垒，构建现代文化”。虽然学者们各有侧重，但无一例外地指出“雇佣单位要转变用工观念”。可见，解决大学生就业歧视，用人单位的作用还是至关重要的！
三、分析与思考
就业为民生之本，大学生就业更事关一个国家的发展大计。2013年5月16日，国务院办公厅下发了关于全国普通高等学校毕业生就业工作的通知：用人单位不得对求职者设置性别、民族等条件，招聘高校毕业生，不得以毕业院校、年龄、户籍等作为限制性要求，不得将毕业证书发放与高校毕业生签约挂钩。可见，中央对大学生就业之关切。大学生就业歧视研究符合时代需要，极具现实意义与学术意义。近十年的相关研究，已经在理论运用及调查实践方面取得了一些成就，但仍存在一些问题。
（一）理论创新不足
在已有的研究中，非实证研究的比重高达56.3%，而非调查实证研究也多是简单引用以往的调查数据。总体而言，有介绍国外相关理论的理论为数不少，但
①梁金刚：《大学生就业中的经验歧视问题研究》，《劳动保障世界》，2009年第6期。
②黄海涛：《大学生就业中社会歧视现象的危害危害探究—基于多学科视角的思考》，《煤炭高等教育》，2007年11月，第25卷第6期。
③吴秀霞：《大学生如何应对就业歧视》，《青年探索》，2006年第5期。
④同③。
灵活运用的则不多。一些运用相关理论进行研究的论文，与我国大学生就业实际的联系还有待加强。
（二）研究内容过于集中，具体的研究尚待细化
前已统计，对女大学生就业性别歧视的研究计51篇，远远超过其他方面。内部研究的不平衡，由此可见一斑。而这类研究虽有了一些新的视角，但内容上仍是千篇一律。此外，虽然大学生就业歧视研究的范围正在夸大，一些特殊的学生群体受到重视，但这些研究都比较宏观。在解决方法上，尚缺少从行政管理角度出发的专门研究。
（三）缺乏系统的研究方法的介绍及结果评估
笔者通过对118篇论文的整理发现，多数论文都没有单独介绍研究方法。而有研究方法介绍的论文，也缺乏对调查结果的检验。过往的调查数据屡屡受到质疑，这与调查者的学风不够严谨有关。
（四）可以拓展的研究空间
通过文献回顾，笔者发现，貌似细密的大学生就业歧视研究存在一些疏漏。在研究歧视的时候，也应注意到“反向歧视”的存在。基于雇佣单位立场的研究还寥寥无几。反就业歧视立法的研究，目前还是一个空白。另外，在方法的运用上，调查的对象应该扩大到政府部门。作为学者，要注意对调查数据的筛选、辨别，不能为了文章而不加选择。
参考文献：
1.毛海强：《对招聘广告中就业歧视问题的调查与分析》，《北京劳动保障职业学院学报》，2007年第2期。
2.凌云志：《大学生就业歧视中的“集体无意识”现象初探》，《扬州大学学报（高教研究版）》，2008年第3期。
3.吴新慧：《当前大学生就业歧视原因浅析》，《青年探索》，2004年第3期。
4.李东风：《从女大学生就业歧视现象透视中国女性人权》，《华东交通大学学报》，2007年
第6期。
5.李贺伟,熊懿清等：《大学毕业生就业歧视问题研究》，《沈阳师范大学学报（社科版）》，2010年第6期。
6.谢继新：《高校毕业生就业平等权亟需立法保障——以<反就业歧视法>为视角》，《中国商界（下半月）》，2008年第12期。
7.常茜奕：《法治视角下的高校毕业生就业歧视》，《思想理论教育》，2007年第3期。
8.马焕灵：《高校毕业生就业歧视的立法问题》，《沈阳师范大学学报（社科版）》，2012年第1期。
9.黄拥：《我国大学生初次就业歧视研究》,[硕士学位论文].南京理工大学，2007年。
10.刘岩：《大学生就业歧视问题探究》，《时代教育（教育教学版）》，2009年第7期。
大学生就业压力调查报告 大学毕业后就业是每一个大学生最头疼的时候，以下为大家提供“大学生就业压力调查报告”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 大学生就业压力调查报告(一) 一、就业压力 让我们携起手行动起来，共同努力保护好地球——我们共同的家园。在此，我建议我们应从自身做起，从一点一滴小事做起，要时刻做到： 报告显示，XX年的就业压力总体回升，大学生平均期望月薪相比XX年上涨了1830元，达到5510元，但幸福感有所下降。同时，XX年的就业压力感受平均数为，明显高于XX年。继XX年高校毕业生人数突破700万之后，XX年的毕业生人数达到749万之多。 二、期望月薪 调查显示，相比XX年的期望月薪平均值3680元，XX年大学生平均期望月薪增长了近XX元(1830元)而达到了5510元。XX年，期望月薪首度有了大幅提高。北京青年压力管理服务中心主任熊汉忠表示，物价和职场总体工资上涨，求职者期望月薪也水涨船高，“但这种过大的增幅也从另外一个侧面加大了求职者的就业压力。”调查也显示，期望月薪随
着学历的增高而增高。 三、就业去向 本次调查中，近半数(%)的被调查者表示希望去省会城市及计划单列市这样的二线城市工作，仅有14%的人表示希望去直辖市。在毕业生的就业选择中，57%的人认为应该找工作就业，有创业想法的人数占到23%，明显超过今年选择考研的人数。XX年选择“考研”的比例较前一年有明显下降，仅占到%。调查显示，今年大学生就业压力感受平均数为，明显高于XX年的压力水平()。而在“幸福感”这一调查内容中，近4年就业大学生的幸福感均值以XX年为最低，XX 年仅达到，明显低于XX年的。调查还发现，国家政策成为影响大学生就业的最主要因素，占到%，其次是房价与物价因素，分别占到%和%。 大学生就业压力调查报告(二) 摘要：高校不断扩军、毕业生数量逐年增加、就业压力大，整个就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧已经成为了现状，就业形势十分严峻。应届大学生现在面临着进退两难的局面：是回到学校继续深造，还是在社会中继续寻求自己的一席之地呢?为了更进一步的了解大学生就业形势，也为了帮助我们这些在校大学生能更多地了解就业信息与今后的在校规划，我们一行13人组建了温州大学“与我同行共
二.现状／背景 传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展,但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视是歧视的一种。女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。 就业中的性别歧视有以下三种表现： 1.就业机会的性别歧视 首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。 2.职业待遇的性别歧视 在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。 3.发展机会的性别歧视 相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。
为何就业难，大学生就业是大学生与用人单位双向选择的一个过程，大学生能否实现就业，要满足两个条件，一是社会有用人需求；二是大学生的自身条件要符合用人单位的要求。在双向选择的过程中，任何双方的需要不能达到协调一致，大学生就业就不能实现。 一、大学生就业难存在的原因 （一）社会用人需求方面 劳动力市场对高校毕业生的需求取决于经济发展规模、速度、产业结构状况，以及经济发展战略。如果市场需求同期远远大于高校毕业生的数量，那么是不致于就业率下降的。但目前伴随着经济的不断发展，应届毕业生的数量也在不断增加，这种供求关系是保持在一个相对平衡的状态。那么究其主要原因，不外乎社会及大学生单方面的问题了。从社会用人单位角度来说，主要有以下几个原因导致大学生就业难： 1、很多企业吸纳大学生的积极性不高。一些私营企业认为刚毕业的大学生没有技术特长、没有工作经验，对工作待遇要求较高，且考虑到大学生不能很快的为公司创造出价值因而他们会雇佣一些有工作经验的人员，以减少培训成本，因而导致他们对大学生的现实需求量小于最佳需求量。 2、经济欠发达地区对大学生的需求不足。贫困地区、中西部、中小城镇及农村等经济欠发达地区，由于经济落后，财政紧张，没有能力吸纳大学生。而大学生由于地区经济差距也不愿意到这些地区就业，造成这些地区经济发展迟缓，形成恶性循环。 3、隐性就业人员增多。随着民办高校和私营企业的进一步发展，一批能力较强、经验丰富的知识分子(如教师、工程师、会计师、律师等)退而不休、业余兼职的现象越来越多，这种隐性就业以其“低成本、高收益”的特点而挤占大学生的就业岗位，加重大学生就业难度。 4、我国的人才分配体制存在着一定的问题，制约了高校学生就业。我国传统的高校学生派遣制度，死板的干部身份和相关的政策，看似保护学生利益，实际上对学生就业的阻碍作用很大，增加了学生就业的期望值、提高了企业吸纳就业大学生的成本，这种相对滞后的人事分配制度与极具活力的市场就业机制，发生了严重的碰撞， 5、受工作地点的影响。很多大学生毕业后都向往着去心目中理想的大城市就业扎根，但很多企业却会因为考虑到员工的稳定问题而将户口所在地作为一个招聘的必要条件，因此很多大学生仅仅因为户口不符合条件而与自己心仪的工作擦肩而过。这一点也在一定程度上影响了大学生的就业率。 6、目前的劳动力结构所导致的大学生就业难。随着我国经济近几年的飞速发展，各企业的用人需求迅速扩大，但亟需的却是一些诸如生
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述 社工1101 张赛明 摘要就业是民生之本。在我国当前高等教育规模扩大和毕业生就业制度改革的今天，大学生就业难问题凸显，大学生就业率持续下降，而在性别歧视之下，女大学生与男大学生，其就业问题更加突出。本文从福西特( Fawcett,1918) 开始研究性别差异到1981 年贝克尔的家庭经济理论模型建立, 进行了国外的相关研究综述; 并着重对国内关于歧视问题的研究从经济学、法律、社会学等不同角度进行了研究的综述。 关键词女大学生，就业，性别歧视，综述 Review on employment discrimination of female university students Abstract Employment is the people's livelihood. Of scale in higher education and graduate employment system reform Graduates Employment highlights the employment rate continued to decline under the Sex Discrimination, female students and male college students, employment issues become more prominent. From Fawcett (Fawcett, 1918) began to study gender differences in 1981 Becker family economic theory model to establish a foreign-related Research; focusing on the domestic study on discrimination from economics, law, sociology Review of Studies on different perspectives. Keywords female college students，employment，gender discrimination in employment，Review
目录 摘要 (1) 一、大学生就业歧视的种类 (2) (一)性别就业歧视 (2) (二)户籍就业歧视 (2) (三)健康就业歧视 (2) (四)教育背景就业歧视 (2) (五)体貌就业歧视 (2) (六)其他就业歧视 (3) 二、大学生就业歧视的成因 (3) (一)法制不健全 (3) (二)企业过度追求利益最大化 (3) (三)政策落实不到位 (3) 三、大学生就业权益保护 (3) (一)培养个人的法律意识 (3) (二)积极寻求法律援助 (4) 四、结论 (4) 参考文献 (5)
摘要 就业难已成为我国大学生就业面临的主要问题，其中大学生就业歧视依然成为阻碍解决大学生就业难问题的主要难题之一。就业歧视对社会造成巨大的人才资源浪费和教育资源的浪费，不仅危害社会稳定还对家庭和大学生个人造成一定的损害，本文主要介绍了大学生就业歧视的种类和成因，然后提出了大学生应该如何进行权益保护的方法。 关键词：大学生就业、就业歧视、就业权益保护
一、大学生就业歧视的种类 顾名思义，就业歧视是指在就业过程中对劳动者作出非法的区别对待行为。就业过程是一个非常宽泛的概念，既包括招聘雇员、履行雇佣合同、解雇等期间[1]，也包括就业前的培训、职业介绍，还包括加入和退出工会等等。根据国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的定义，就业歧视是指：（a）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（b）有关会员国在同有代表性的雇主和工人组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定的，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。中国大学毕业生就业过程中主要遇到的就业歧视主要可分为以下几个方面。 (一)性别就业歧视 世界上很多国家均有在就业方面对女性的歧视，且广泛存在。而因为历史传统，社会风俗等原因使得我国的女性就业歧视现象异常严重。主要表现是用人单位在招聘简章中明确写着“只限男性”、“同等条件下男性优先”等字样[2]，却在裁员的时候最先裁掉女性员工，学习、培训及升迁等机会更多地被男性取得，并且关键职位也往往由男性就任。 (二)户籍就业歧视 户籍就业歧视是我国最常见，同时也最具有中国特色的就业歧视现象。主要表现为招聘中要求“仅限北京生源”、“本地生源优先”等。比如，在中央财经大学毕业生黄元健以国家大剧院招聘工作人员要求具有北京市户口为由将其告上法庭，黄元健认为，国家大剧院的招聘要求是典型的户籍歧视违背宪法精神，也与《劳动法》中相关的具体规定不符。劳动者平等就业的权利不应因户籍受到限制。 (三)健康就业歧视 即在招聘过程中，因求职者罹患某种疾病而对本来可以录用的求职者予以排斥或者对在职的劳动者做出辞退的决定。主要表现为强制要求应聘者体检，歧视残疾人等。2003年震惊全国的浙江大学毕业生周一超杀人案的动因之一就是便是乙肝歧视对其就业平等权的侵害[3]。 (四)教育背景就业歧视 教育背景歧视是指用人单位根据学历层次或者毕业学校层次盲目卡人的现象。主要表现为在招聘条件中加入“限本科985或211院校”、“一本以上学校”、“本科以上学历”或“硕士研究生以上学历”等等这些字眼。 (五)体貌就业歧视 也就是形象就业歧视，即主要表现为身高或是容貌方面的歧视，对相同或是类似条件的求职者进行区别、排斥或是优惠。许多公司的招聘信息都直接表明其身高的具体要求，若身高不符合标准，就没有面试机会。宪法平等权利的第一案
当代大学生心理压力的调查研究 专业：工商管理 学号：12582214 姓名：李欣屿
一、前言 有研究认为，目前我国大学生的心理健康状况要远远低于同年龄阶段的其他群体，在总体上，大学生有20%—30%左右的人存在着不同程度的心理问题，其中，存在较严重心理障碍的大学生约占总体的10%左右。另一项有关大学生心理疲劳的调查也表明，大学生中有心理疲劳倾向的占26.8%，低度心理疲劳的占13.4%，而中高度心理疲劳都与压力有直接的关系。事实上，这些事件不仅发生在国内，在国外也有同类事件发生。尽管我们不能作出所有大学生事件都是由压力所导致的结论，但有研究认为，任何事件在发生前的一刹那，确实和压力所导致的心理失衡有着必然的联系。 二、调查目的 随着社会的发展，当代大学生在日常的生活、学习、感情、就业中，承受着来自各方面的压力，比如背负着父母的期望，稍不用功，成绩就会不够好；由于大学里的同学都来自于五湖四海，各自的经济状况也有所差距，难免会存在着攀比现象；每年大学毕业生都在增加，就业市场竞争加剧；大学生都有自己的想法，同学之间的交往难免会有些不合……这些有形无形的压力如果得不到缓解或释放，就会严重影响大学生的身心健康。 三、调查内容 1、学习方面给学生带来的压力 2、生活方面给学生带来的压力 3、人际交往给学生带来的压力 4、毕业就业给学生带来的压力 5、应对压力的方式 四、调查方式及调查对象 本次调查主要针对我校在校本科生，采取以问卷调查为主，由于条件有限，问卷共发放100份，收回有效问卷100份。 五、调查结果分析及讨论 （一）学习方面的压力 大学生作为一名学生，学习是每位学生的天职。刚经历了高考的阴影，走过了万马穿行的独木桥，好不容易来到了百年名校学习，多多少少会感觉大学应该是一个自由轻松的学府圣地，可是上了大学随之而来的英语四、六级，计算机等级考试，各项专业技能等级考试以及考研热、读博热还有出国热等等，这些大小不一的考试让他们又回到了为考试而奔波的时代，成为了一部考试用的机器，特
大学生就业压力大的原因 大学生就业压力大的原因 首先，供求矛盾是导致大学毕业生就业难的重要原因。在供需见面，双向选择的高校毕业生就业制度下，毕业生作为人力资源提供方通过就业市场择业，用人单位作为需求方在就业市场中选拔毕业生。只有供求相一致，才能实现均衡，否则则会失衡，导致就业难。供求矛盾的表现主要有：毕业生的专业结构、知识结构、综合素质、学历层次，甚至就读院校等等不适应市场需求;毕业生的择业倾向与技能等不适应市场需要;毕业生的择业期望值与用人单位要求不一致等等，这些矛盾的存在，导致了非自愿的摩擦性和结构性失业。 其次，市场缺陷也是大学毕业生就业难的成因之一。市场发育不充分、不完善，市场化程度低;围绕高校、地区、行业存在不少就业市场，但是未形成较统一的大市场，导致毕业生和用人单位搜寻成本较高;市场规则不统一，部分市场甚至秩序混乱等等。导致就业市场的不完全竞争、不完全信息和较高成本，影响就业。当前买方市场中的不完全竞争会导致两种现象：一是部分用人单位的人才高消费，二是一些毕业生被迫退出市场，形成周期性失业;市场信息不完全会导致摩擦性失业或结构性失业;市场进入和运行成本较高则可能会导致一定程度上的周期性失业。用人单位招不到满意的毕业生，毕业生找不到满意的单位，是市场不完善、信息渠道不畅通的直接体现。 此外，就业难还有一些其他方面的原因。例如，人事户籍制度改革的滞后，制约了人力资源的充分流动。虽然这种现象随着人事代理等中介服务措施的出现得到了一定缓解，但是距离由毕业生就业障碍转变为就业动力还有不小差距。 大学生就业压力大怎么办 (一)国家层面。 1.完善毕业生就业市场，加大对毕业生就业工作的政策支持力度。 2.深化教育改革，引导毕业生到基层就业。全面提高学生综合素质和就业、创业能力。建立高等学校布局结构、发展规划、专业设置、招生规模、办学评估、经费投入、领导班子考核等工作与毕业生就业状况挂钩的管理制度和工作机制。 (二)学校层面。在高等学校学科建设中，我们应该更多地考虑根据社会经济建设和发展的具体领域进行过去传统学科的改造和调整，新建一批更具有综合性的新兴学科，或者对传统的学科进行充实和更新，使其能够更好地适应社会经济的发展，从而使得大学生能够更好地适应市场经济条件下劳动力市场的需要;在高等学校的专业调整中，要改变过去的对口性，增加适应性的改革方向。 (三)社会层面。发挥市场的作用，完善就业市场。解决就业难的问题，重要的是把握好就业市场，大学生就业难就难在就业市场不完善。积极发挥中小企业
大学生如何应对就业歧视 添加时间：2009-12-22 14:36:33 来源：山东师范大学吴秀霞 本文发表于2006年第5期《青年探索》，作者吴秀霞。 近年来，大学生就业难已经成了一个日益被关注的社会热点问题，就业歧视行为也随之凸显出来，成为阻碍就业市场正常发展的关键因素和影响大学毕业生就业的重要原因。就业歧视是目前人才市场中存在的一种普遍现象，存在于大学生就业市场中的各个层面。据有关资料显示，七成多的毕业生遭受过就业歧视；在就业市场上，90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。 所谓歧视，就是不平等地看待。纵观当前的就业市场,高校毕业生在就业过程中遭遇的就业歧视主要有性别、地域、外貌、学历、经验、院校和专业歧视等。此外，五花八门的疾病、年龄、方言、考研歧视等现象也不同程度地存在着，甚至还出现了离奇古怪的血型、姓氏、属相歧视等，这些均成为大学生就业的拦路虎。歧视的直接后果是使毕业生失去了平等发展的机会，影响了人才的公平竞争，损害了大学生的公平就业和切身权益。在严峻的就业压力下，面对越来越来严重的就业歧视现象，在目前有关平等就业法制、法规不健全的情况下，大学生作为个体求职者怎么突破用人方的歧视藩篱，如何应对可能遇到的就业歧视呢？ 1、理性认识歧视，主动调整心态。 大学生在就业过程中遭遇的歧视既是经济问题、社会问题，也是法律问题，产生的原因是极其复杂的。从社会的角度看，是就业市场供求关系失衡、矛盾突出的一种表现；从高校的角度看，是专业和课程设置与市场需求相脱节；从人才观念的角度看，用人单位认识上存在着不少偏见或误区；从制度的角度看，是相关的法律法规不健全；从用人单位的角度看，是用人自主权扩大而又缺乏监管。因此，消除对大学生在求职就业环节中的就业歧视是一项长期的、艰巨的、系统的任务，不是振臂高呼就能一蹴而就的。 大学生对此要有清醒的认识。市场经济是市场主体平等竞争的经济，用人单位根据工作和岗位的特点和要求来设置招聘条件是想通过这些条件来选拔合适的人才，是情有可原的。大学生对就业歧视不要过分恐惧或过分排斥。如果把用人单位的选人条件都当作就业歧视来看待，就会抱怨社会提供的就业岗位太少，用人单位太苛刻，找工作太难等，心理就会失去平衡，形成一种消极情绪。因此，毕业生作为求职者，要主动调整心态。面对受到的不公正待遇，唯一的选择是以积极健康的心态去面对，把“就业歧视”当作前进的动力，努力提高自己，使自己适合招聘方的条件，用自己的努力和成就去改变和扭转社会上的一些陈腐观念和做法。因为，怨天尤人或者愤愤不平是没有一点用处的，牢骚满腹也是无济于事的。因为你改变不了招聘单位的用人标准，也改变不了别人的想法，唯一能改变的是自己。因此，既要有面对社会不公的心理准备，也要有面对社会不公挑战的勇气和信心。 2、转变就业观念，保持合理期望。 市场经济体制是以市场作为资源配置的主要方式的，就业歧视可以说是市场竞争的产物。从劳动力配置市场化以及用人单位运作的客观规律看，劳动力是一种市场资源，职业也是一种市场资源，两者在市场互动中寻找匹配的机会，因此说，就业的过程是一个资源相互配置的过程。毕业生是从市场上购买的生产要素之一，用人单位遵循优胜劣汰的市场规律，都希望买到“性价比”最高的商品。一般说来，越是条件好的
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定： 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》，有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是：“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性，这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了，就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说，如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。所以想要实现男女真正的平等，必须从源头上解决问题。 （一）女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下，女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视，很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛，把女性拒绝在门外。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/ab10177556.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者：辛丽春 来源：《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 （一）在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 （二）在招聘录用条件上的性别歧视
大学生就业压力大有利于成才一辩陈词 主席、评委、对方辩友，大家好！ 我方观点是：大学生就业压力大有利于成才。 所谓成才，指根据当今社会的需求，综合一切有利与不利的因素，选择能够最大限度发挥自己个人价值的才能，创造社会财富。成才既需要智力因素，如各种认知能力，也需要非智力因素，如动机、兴趣、情绪、意志、个性等。成才的过程，是一个智力与非智力互相影响，又以非智力因素起决定作用的过程。大学生的就业压力，既有客观环境刺激的原因，同时也是主观上个体认知评价的结果 我方说，大学生就业压力大有利于成才，是基于以下三个理由。 第一压力是动力的源泉，毋庸置疑，压力有助于刺激我们的潜能。有了风险，有了挑战，我们才会激发出我们原来自己也想象不到的这种能力。从心理学来看，孩童在学习的过程中，如果老师对他在高于预估的能力上挑战，发展的结果是更美好的。老师的这种挑战，正是对我方辩题中大学生就业压力的一个类比，同时，就业压力大拓展了大学生的视野及格局，增长了大学生对就业理念的认识。当我们发现，客观的就业压力与我们过高的主观期望值相矛盾时，我们会学着去了解现实并适应现实，从而转变择业观念，使其适应客观的就业环境。因此，我们说，大学生就业压力大有利于成才。 第二，就业压力大会促使大学生朝着全面的方向发展。众所周知，大学生多是书本知识多，动手能力差，而市场中，人才和劳力充裕，很显然，市场需要的是立
竿见影带去效益的实用性人才。因此就业压力大就促使着大学生进行二次充电，主动对接市场，提高实践能力，提高自身的社会适应能力。正是这种就业压力，引导着大学生走出校门，接触社会，走向社会，也正是这种压力，有利于我们大学生提升思想，修身养性，回报社会，从而真正成为社会需要的复合型人才。 第三众所周知，我国走可持续发展的道路，经济结构正由粗放型向集约型转变，就业岗位的减少和就业压力的增大是大规模经济结构转型的必然反映。从长远来看，调整经济结构有利于整个国家经济高速、持续、稳定的发展，而大学生就业集中在知识、技术、资金密集型的集约型产业，暂时的就业压力大并不能掩盖经济结构调整对他们未来发展和成才的巨大益处。 孟子有言，“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”纵观中外历史，一帆风顺而有大成就的人实属少见。真正出类拔萃的，大都是那些历尽艰辛，在压力中磨炼出坚强意志的人们。 随着就业压力的增大，大学生投入更多的时间、精力，从而提高自己的综合素质，更好的展示自己，充分的发挥主观能动性，增强自己的信念和毅力，所以我方坚决认为：大学生就业压力大有利于成才。 总结稿 随着就业压力的增大，大学生投入更多的时间、精力，从而提高自己的综合素质，更好的展示自己，充分的发挥主观能动性，增强自己的信念和毅力，因此大学生就业压力有利于成才。所以，我放坚定不移的站在“大学生就业压力有利于成才”这一观点上。
学生工作广角 总第258期 DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.068 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间 的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 [1]根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更 为普遍。[2]以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘 人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。 女性受歧视有以下两种表现：一是行业的隔离；二是职业的隔离（同一行业，高低职位）。从农业社会到现代社会的共性规律：一是女性担任职位低、工资少的工作；二是当女性在某一职位占多数 时，少数男性则在这一职业占据领导地位；多数男人脱离这种职业时，这种职业的社会地位随之降低。 三、性别歧视产生的理论成因1.社会习俗论 洪晃提出中国社会家庭的理想模式是：男人挣钱，女人持家，这也是中国发展的必经之路。其实，追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色；而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展，女性地位急剧提升，有很多职场女性也做得很出色，也能兼顾家庭和事业，出现了女子能顶半边天的许多口号，但毕竟这些是个案，或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上，女性受歧视，特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。 2.二元劳动力市场理论 20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性，女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性，故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场，女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。 3.利润最大化理论 利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量，把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示：女性供给弹性低于男性；女性的要价空间不如男性；对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。 4.个人偏好歧视理论 该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。 贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关 中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 陈?双 摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 关键词：女大学生；就业；性别歧视 作者简介：陈双（1988-），女，湖南长沙人，湖南农业大学科技师范学院硕士研究生。（湖南?长沙?410128）中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）35-0133-02 网络出版时间：2012-12-06 12:41 网络出版地址：https://www.doczj.com/doc/ab10177556.html,/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.150.html
性别对就业的影响调查研究 调查目的：调查性别对就业问题的影响 调查对象：随机调查 调查时间：2013/7/15——2013/8/3 调查内容：见附录1 学生:化学与化工系 1120411 25号李晓丽 ★问题的提出 就业中的性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，突出表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，并且假若某一职业员工的人数按其职位、责任、收入等因素形成一个金字塔的话，那么在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的顶端，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。随着社会不断向前发展，这种差异越来越隐蔽，比如，从表面上看近年来大学生就业中女性与男性在职业取得上有趋于平等的现象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同阶层不同酬劳”等不公平待遇现象仍然非常普遍。 教育民主化的目标之一就是实现真正意义上的教育机会均等。机会均等是目前我国进行教育改革应有的价值取向。在受教育机会均等方面。无论在教育起点，还是在教育过程和结果上，女大学生均处于明显的劣势，而教育结果的均等才是整个教育机会均等的归宿，本文关注的就是在教育结果上的性别差异，即男女两性在就业选择机会上的不平等， 那么究竟是什么原因造成了就业中的性别差异?女大学生在劳动力市场上
的竞争力本身就低于男生吗?如果答案肯定的话，这真的如一些学者所说是源于女性教育水平和素质普遍低吗?但实际上在去除了所有控制变量、中间变量的条件下。男女大学生在就业中仍然存在明显差异，即使同样水平的就业率背后仍然隐藏着性别差异，这就是不少女大学生为了落实一个工作单位。不得不就低上岗，形成与男大学生要普遍的多的“能岗”不匹配的就业现象，这就是潜在的就业性别差异。这种就业中的性别差异的负面影响是不言而喻的：因不能谋得理想职业而造成就业难的事实，使许多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈现向传统女性角色回归的趋向，甚至对女性接受高等教育产生质疑，这也严重影响了我国高等教育民主化的实现。 ★原因剖析 大学生就业中出现性别差异现象其原因使多方面的. (一)文化传统的根深蒂固的影响 在我国传统文化视野中，男性的主导地位与女性的依附心理使理想的性别关系的基本形式，这一理论经过数千年的积淀形成了一种规范，从而确定了女性的传统角色特征。在这种规范的灌输下，性别意识便不自觉地渗入到劳动力市场中，用人单位在性别认知上的心理定位就给女大学生就业带来了很大的困难。虽然现在已经对女性就业作出了法律和制度上的保障，女陆地位不断提高，但形式上的男女平等口号并不能保证高等教育系统内外的性别公平，也没有从根源上解决问题，因为历史沉淀的不良的心理积习不是短时间内可以改善的，现代意义上的公领域的角色是由传统的父权制社会中的男性来承担的，女陆则多数被限制在私领域。 高等教育是文化传承的一个载体，正因为如此传统文化才深刻地影响着高
随着大学生就业压力的不断加大，社会各界特别是学术界加强了对大学生择业观的研究。我们通常所说的大学生择业观，主要是指大学生在选择职业时的期望或选择职业的标准，是大学生关于职业的发展可能性、职业的声望、职业的报酬和求职应付出的代价等方面的比较稳定的根本观点与看法，是大学生的世界观、人生观和价值观在择业问题上的集中表现，也是大学生处理择业问题的总的态度和指导思想。大学生群体的择业观是影响大学生就业的一个重要因素，研究结果表明：大学生择业时，其对单位性质和职业类型的要求与就业机会获得和地位获得后月收入水平呈负相关关系，求职主动性与就业机会呈正相关关系，工资水平期望与地位获得后月收人呈正相关关系，职业苦乐意识与职业满意度呈负相关关系。[1] 本文主要通过对改革开放30年来大学生择业观方面文献的分析和解读，研究改革开放以来大学生择业观的嬗变，并分析这种择业观的嬗变背后的社会因素以及由此对大学生就业产生的影响。 一、改革开放以来大学生择业观的嬗变 1.从择业方式来看，呈现从“统包统分”到“自主择业”，并开始出现“自主创业”的嬗变特点 我国大学生就业经历了一个由国家“统包统分”到“双向选择”、“自主择业”的嬗变过程。1950年代初到1980年代末，大学生择业实行的基本上是国家“统包统分”的模式，对于大学生来说，毕业分配无须自己多操心。这种体制使大学生对自身的价值实现充满自信，如做一名受人尊敬的工程师、科学家、作家、记者或干部等。九成以上的大学生愿意选择大城市全民所有制单位，因为这是“铁饭碗”，没有“风险”。 1980年代末，随着社会结构的变动和社会利益群体的重新分化，大学生那种安稳守成的择业观正在被挑战的、自我创新的风险择业观所取代。伴随着改革开放的深入进行，人们开始在市场大潮中追求自我价值，社会观念逐渐商品化和个体化，大学生择业开始结合自身的专业、能力和兴趣，原有的“统包统分”观念逐渐淡化。有调查表明70%以上的大学生愿意选择“收入高，但有失业危险的工作”。随着社会主义市场经济体制的逐步发育、完善，到了1990年代，大学生自主选择职业的意识已逐步成为一种普遍认同的价值取向。 进入21世纪，随着高校招生规模的不断扩大，大学生的就业压力明显加大，部分学生的择业观念出现了新的变化，由一次就业转变为多次就业，自主择业转变为自主创业。调查显示，大学生选择“先就业再择业”的比例为33.2%，选择“在国内报考研究生”的比例为50.5%，选择“自主创业”的比例为5.6%。[2]关于“自主创业”，认为“可以尝试”的比例达到了58.1%，认为“可行”的占28.2%。[3]大学生创业观念得到加强，很大程度上是因为21世纪出现的就业高峰导致大学生择业越来越困难，许多大学生更倾向于通过创业来解决工作问题，这种转变与其说是
关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述 一、引言 随着高考扩招，我国的大学生数量激增，导致供过于求，大学生也再不是稀缺资源，大学生就业问题成为了21世纪影响中国和谐发展的主要因素。而在这其中女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题[1]。这严重违反了就业平等权，并且造成人力资源配置的变形扭曲，已经成为了无法回避的社会问题。本文通过对当前女大学生就业歧视状况的分析，探寻造成这种现象的原因，目的在于探讨有助于解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。 一、就业歧视相关定义 1、《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚享有的人权和基本自由”； 3、就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。 4、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。 刘秀英;孙水裕;金更欢;我国高校女大学生就业歧视研究[J];广东工业大学学报(社会科学版);2009年05期 二、女大学生就业歧视的现状 孙慧敏;田保状;张小村;张安涛 1、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加，据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百
2012大学生就业压力分析报告 内 部 资 料
目录第一部分：基本信息 第二部分：压力分析 第三部分：变化趋势 第四部分：思考与建议
第一部分：基本信息 1、性别比例 图1－1 性别比例 如图1－1所示，参加本次调查的男性2448人，占总数的55.9%；女性1932人，占总数的44.1% ，另有8人未填写此项。 2、学历构成 图1－2 学历构成 如图1－2所示，本次调查中，本科生2998人，占总人数的68.5%，为群体主导人群；专科生980人，占总人数的22.4%；硕士生372人，占总人数的8.5%；博士生25人，占总人数的0.6%。另有13人没有填写此项。
3、是否独生子女 图1－3 独生子女比例 如图1－3所示，本次调查中，独生子女1792人占总数的41.4%，非独生子女2540人占总数的58.6％。另有56人未填写此项。 4、是否应届毕业生 图1－4 应届毕业生比例 如图1－4所示，本次调查中，应届毕业生1179人，占总数的26.9%（已入职7.6%、未入职19.3%），往届毕业尚未入职245人（5.6%）,往届毕业生已经入职1284人（29.3 %），在校1～3年级学生1680人（38.3％） 5、是否有兼职经历
图1－5 总体人群的兼职情况 图1－6 在校1～3年级学生的兼职比例 如图1－5、1－6所示，参与此次调查的人群中有68.0%的人表示在校期间曾担任过兼职活动，在校1～3年级学生中有68.5%表示有过兼职经历。 6、是否学生干部 图1－7 学生干部比例
如图1－7所示，跟兼职的趋势相类似，约有6成的（56.9％）的被调查者在校期间担任过学生干部（含社团干部）。 7、生源 图1－8 学生生源情况 如图1－8所示，本次调查中来自乡镇2082人，来自中小城市1362人，来自省会及其他城市824人，其他地区18人。另有43人未填写此项。 8、学科分布 图1－9 学科分布 如图1－9所示，参与本次调查人群涉及21个专业，其中法学205人、中文246人、外文227人、经济/金融531人，管理/营销660人、计算机/电子信