餐饮行业连锁薪酬制度
门店
Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
餐饮连锁企业薪酬管理制度
（门店版）
第一章：总则
第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证玛森的长远发展，特制定本制度。
第二条：该薪酬体系适用对象包括玛森各门店中以常规性工作为特征的员工
第三条：薪酬构成为：
1、岗位等级工资
2、绩效工资；
3、工龄工资；
4、津贴（如话费津贴、加班津贴等）；
5、效益工资；
6、福利；
7、单项奖励计划，如优秀员工奖；
8、总经理特别奖。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本工资构成
1、岗位等级工资+绩效工资
需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
3、绩效工资是通过对员工的工作评价结果得出的，按月支付；
4、从员工的责任感、执行力、本职工作完成情况等因素，根据不同岗位不同职责，客观得出工作评价；
5、考核施行百分制，根据不同岗位不同职责，各分值所对应的人民币金额也有所区别。6
1、因公司对原有员工的工龄进行过买断，此工龄工资奖项从2011年1月1日起计算执行。
新计算工龄（总经理特批的除外）。
4、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
5、试用期间不计算工龄。
6、累计8年封顶
7、如遇提升，从当月起，按提升后相应职位工龄工资计算，降职亦同。
8、此工龄工资奖项不影响公司的其它调薪政策。
第五条：津贴
1、加班津贴：加班人员可给予补休。具体手续为加班后填写积休单，部门领导和人力资源部审核后，员工自行保管积休单。在不影响工作的情况下，经部门领导批准可以用积休单换取补休，每月补休时间一般不得超过2天。截至年底（每年12月31日），积休单未用完的员工，即可凭有效积休单申请加班津贴，加班津贴于每年1月30日前发放，其计算方式为：
月基本工资+月岗位等级工资
加班津贴＝ *加班天数
30
注：加班津贴标准按8小时每天计算，不足8小时的零星加班按小时计算。
2、话费津贴：手机属于公司行政管理人员、店长、主管等必备的移动通讯工具，凡享受话费补贴人员
3、高温津贴：公司将在每年6月到8月发放高温津贴，即清凉费。原则上按每人每月50元标准支付，也可经人力资源部、财务与采购部门协商，折合成清凉饮品统一发放。
4、生日津贴：员工（正式员工）在生日当月可得到100元生日金。
5、节日津贴：每年的劳动节、国庆节、中秋节、妇女节，公司为员工（正式员工）发放过节费，以寄
同乐之情，妇女节只限女员工享受，具体的发放标准为不少于100元的节日礼金或礼品。
第六条：效益工资
1、月度奖金：总经理一次性下达各门店的月度、年度的经营指标数，并由总经理和各门店的第一责
任人（店长）签定责任状。月度奖金以每月1日——每月30日（31日）为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资，效益工资的分配以岗位等级工资为基础。
例：某门店当月的营业指标为80万元，而当月本部门实际完成营业额为85万元，而某主管的岗
位等级工资为600元，那他的当月效益工资则为：600元×（85万元÷80万元）=600元×%（小数点后取两位四舍五入）=636元
2、年终奖金：年终奖金以每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时
间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金，其计算基数为基本工资+岗位等级工资。
例：某门店当年完成了全年营业总数的115%，那么，该店每一位员工，均可获得全年12个月工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：员工每月基本工资+每月岗位等级工资，再乘以115%。如该店某主管每月基本工资+每月岗位等级工资为1848元，那么他即可获得：1848元×115%=元。
第七条：福利
1、员工宿舍：公司为员工提供集体宿舍，员工每月只需象征性支付10元管理费；
2、员工餐补：公司为各员工提供工作餐（早、中、晚），员工无需承担任何费用；
3、每位正式员工可得到每月50至200元玛森餐券做补助，用途：餐饮、请家人或朋友来玛森用餐或
赠送朋友；
3、工装：冬夏各两套；
4、体检：公司每年为员工（一年以上工龄）组织一次体检，确保员工以健康的身体投入工作。体检由
人力资源部统一组织，在公司指定的医院进行，体检结果由人力资源部备案，同时对个人体检信息严
格保密；
5、旅游：公司组织一年一度的员工旅游活动。旅游经费视员工在公司服务年限分别规定：进入公司工
作未满一年者，年度旅游需自付50%费用；工作满一年而未满两年者，年度旅游自付20%费用；工作满
两年者，年度旅游无需自付费用；年度旅游可携带家属，其费用全额自费；
6、娱乐活动：为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议不定期的组
织各种娱乐、文体、郊游活动；
7、社会保险：待定
第八条：单项奖励计划
1、优秀员工奖，每月评选一次；
2、优秀团队奖，每月评选一次；
3、特殊贡献奖：见义勇为、拾金不昧等；
4、其它。
第九条：总经理特别奖
每年年末，总经理将授予对公司有卓越贡献的员工与团队特别殊荣，除丰厚奖金，还有外出考察、学
习的机会。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在公司人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
人力资源部
二○一二年六月
某餐饮管理有限公司绩效考核管理制度(doc 112页)
某餐饮管理公司绩效考核管理制度
目录 第一章总则3 第二章考核组织管理4 第三章考核方法6 第四章月度、季度考核 11 第五章个人年度考核 14 第一节个人年度综合考核 (15) 第二节个人年度能力评价 (17) 第六章部门考核 18 第七章项目考核办法 19 第八章申诉及其处理 21 第九章附则 23 附录一：管理绩效指标定义表 (24)
附录二：周边绩效指标定义表 (25) 附录三：态度指标定义表 (26) 附录四：考核表格示例 (27) 附录五：能力评价指标定义表 (29) 附录六：能力评价评分表设计及填表说明 (35) 附录七：年度部门考核表 (38) 附录八：项目考核表 (1)
总则 适用范围 本办法适用于x餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训
考核组织管理 公司薪酬与考核管理委员会职责 公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则； 审核公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司综合办职责 公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理制度的实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理员工考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 经营办职责 公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则； 根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；
承诺效果不如做出效果！——CTPM华天谋 https://www.doczj.com/doc/b39666332.html,/ 企业薪酬管理体系的优化原则 1、公平性原则 薪酬制度的公平性可以包括两个方面:一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能一与经验要求相似，他们的各自贡献也相似，薪酬对外部要具有竞争性才能吸引和留住人才;二是内部公平性，即公司内部的每位员工应该认同，自己的薪酬与公司其它员工的薪酬相比是公平的，应该通过岗位价值评估来解决员工在资历、技能，绩效等存在个体差异，来达到薪酬在企业内部的相对公平问题。 2、激励性原则 科学合理的绩效分配制度是公司的工作导向，完善的考核激励机制是公司推进各项工作的指挥棒。薪酬具有很强的激励作用，因此薪酬的设计要充分体现激励性。要体现激励性就要对不同部门、不同岗位、不同职位的员工进行绩效评估，根据不同的工作内容和工作职责来衡量薪酬，拉开差距，不搞平均主义。 适当的激励机制能激发员工的热情，按员工业务能力、工作表现、工作业绩来支付薪酬，能提高员工的士气，调动员工的积极性，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。 3、经济性原则 虽然高标准的薪酬水平会提高公司薪酬的竞争性与激励性，但受企业人力成本的限制，薪酬制度的设计要考虑经济性。公司要做到可持续发展，必须要考虑投入产出比，公司付出的薪酬要获得相应的回报，不能仅仅只看薪酬水平的高低，而且要看对应的绩效质量。此外，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点。 4、可操作性原则 可操作性是绩效方案的必要原则之一。对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行，确保目标的实现。薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脱离企业实际和企业经济现状，要制定出一套适合本企业需要的，操作性较强的激励约束制度，这个过程要包括计划、预算、沟通、评估等环节，可操作性是新的薪酬体系设计和实施的基础目标，因此要根据工业公司的实际状况来设计切实可行的薪酬管理方案。 来源：https://www.doczj.com/doc/b39666332.html,/ygsy/3834.html
餐饮公司薪酬管理体系为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。 二、适用范围 本公司所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。
1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+ 绩效奖金 + 工龄工资+ 生活补贴+ 岗位津贴+ 基本工资=员工薪酬构成(2)．绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放） 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围 行政管理 1.企业高层领导（总经理、餐饮总监） 2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员 技术、配供 炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工 前厅部门：
餐饮薪酬管理体系 为规范并宾馆各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。 二、适用范围 本公司所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。 1.企业正式员工薪酬构成
(1)企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+ 绩效奖金 (2)员工薪酬构成=基本工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+工龄工资+ 绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放） 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围 行政管理 1.企业高层领导（总经理、餐饮总监） 2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员 技术、配供 炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、
餐饮行业薪资福利制度-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
XXXXXX餐厅薪酬管理制度 为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定瑞士餐厅薪酬管理制度。 第一条目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。 第二条适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： （一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。 （二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制 1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。 适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。 2. 固定工资制： A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金 岗位工资：占基本工资总额60% ； 绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）； 全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
薪酬现状分析 一、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为中山市XX五金塑料制品有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。 2、范围 本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。 3、责任 行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。 4、原则 4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。 4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。 5、薪资体系结构 5.1 薪资标准（见表一） 员工薪资标准 单位：元/月 月薪资等级 职位职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 表一：
注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。 2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。 5.1.1 薪金范围 每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。 5.1.2薪资标准的执行 5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。 5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。 5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。 5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。 5.2 薪资结构 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
公司餐饮业薪资管理制度 （一）总则 第一条目的 为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度 第二条薪金结构 本公司薪金结构如下 第三条薪金支付种类 薪金计算包括下列4项： 1.月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额； 2.日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但 全月不上班者，不支付该月薪金； 3.计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金； 4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数 的金额为基准。 第四条支付方法 1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人 事部申请以现金直接支付； 2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。 第五条扣除额 下列规定可自薪金中直接扣除： 1.个人薪金所得税； 2.劳动保险费； 3.工会协议的事项； 4.其他法令所规定事项。 第六条薪金计算期间及支付日 1.采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底 支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放； 2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准； 薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放； 3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。 第七条缺勤扣除 员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。 （二）基准内薪金及基准外薪金 第八条基准内薪金及基准外薪金 1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据； 2.工作时间的单价计算公式如下： 时间单价 =基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数 第九条调薪 调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下： 1.凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前 根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；
精心整理 餐饮店员工薪酬制度与考核方案 本文档由国家高级中式烹调师马银戈整理 员工薪酬确定 1 2 所谓公正性，也就是指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同事比较，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与接受，这样才能达到薪资公正。3．激励原则
薪资制度必须具有激励性，职务责任重的员工应支付其较高薪资，这样才能促使员工任劳任怨地工作。因此，薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管的工资应该有所不同，如此才能产生激励作用；对工作绩效特优或具有重大贡献者也应有晋升薪资或发放奖金标准，这样才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。 二、薪资体系项目的内容 1 2 （2）技术加给 对担任某些工作具有专精的技术或专业能力者，另给专业的技术加给。 （3）夜班津贴
对必须在夜间或非正常工作时间出勤者，所给予的津贴。 （4）时间津贴 对于需经常超出正常工作时间，但又不易计算加班时间者，另给的津贴。 （5）交通津贴 3 餐饮企业根据年终依盈余情况，而给予全年工作无过失的员工的奖金，它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。 （3）考绩奖金 定期就员工的工作表现作考核，成绩合格者另给的奖金。
（4）提议奖金 员工所提改善意见，经采纳而有成效者给予的奖金，奖金的多少应依提案的价值成效而定。 （5）全勤奖金 1 职位在组织中地位的高低及职责内容的繁简轻重。 （3）市场因素 薪资水准与同业的竞争力，餐饮企业本身对工资成本的负担能力。 2．薪资调整方式
（1）整体调薪 因物价上涨或配合外界薪资调整，而对餐饮企业内薪资做全面调整。整体调薪方式有以同一比例增多若干百分比的调整；也有按不同等级做不同百分比的调薪。整体调薪时，应考虑下列各因素： 四、案例——某餐饮店薪酬福利体系 下面以某餐饮店薪酬福利体系为例，展示一般餐饮企业员工薪资确定方法，餐饮投资者可以对部分内容进行参考。 1．总则
XX公司的薪酬体系研究 【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。 在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。 第一章：绪论 在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公
司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。 本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。 论文研究的主要问题： 1、薪酬是如何发挥激励作用? 2、XX公司现有薪酬体系存在的问题? 3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系? 第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论 2.1薪酬的概念 薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 2.2激励理论的概述 2.2.1激励的概念 “激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。”②而激励
某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
目录 第三章年薪制 ...........................................................................................................
第一章总则 适用范围 本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系 公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。 表一薪酬体系对应表
第三章年薪制 第一条适用范围 年薪制适用于公司总经理和副总经理。 第二条工资构成 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪 每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。 第三条基础年薪 基础年薪＝年薪总额×60% 第四条绩效年薪 绩效年薪基数＝年薪总额×40% 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。 （1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。 （2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。 实发绩效年薪 实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数 其中，绩效年薪系数按表二查算。 表二考核系数对照表 其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数
餐饮企业薪酬制度 第一章总则 适用范围 本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
第三章年薪制 第一条适用范围 年薪制适用于公司总经理和副总经理。 第二条工资构成 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪 每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。 第三条基础年薪 基础年薪＝年薪总额×60% 第四条绩效年薪 绩效年薪基数＝年薪总额×40% 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。 （1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。 （2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。 实发绩效年薪 实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数 其中，绩效年薪系数按表二查算。 其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数 第五条年薪的发放 基础年薪按月平均固定发放。 绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 （1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失； （2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现； （3）自行离职，给公司带来一定损失； （4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法； （5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第四章结构工资制第一节结构工资制的构成 第六条结构工资制的构成 收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资
企业薪酬管理制度如何优化 一、确定薪酬管理原则 ①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪 酬是公平的，才会认同薪酬的激励。②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。③激励性原则。 薪酬对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。④灵活性原则。企业在不同 的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。⑤合法性 原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。 二、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略：一是要具有很 强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。 ②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二 是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。③成熟期的薪酬战略：一是要特别 重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别 强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。④ 衰退期的薪 酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。 三、开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪
内部管理制度系列 餐饮业薪资管理制度(范 例） （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-40834餐饮业薪资管理制度(范例） Catering industry salary management system example 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 餐饮业薪资管理制度(一)总则第一条目的为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度第二条薪金结构本公司薪金结构如下第三条薪金支付种类薪金计算包括下列4项:1.月薪制:员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额;2.日结月薪制:员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者，不支付该月薪金;3.计时制:依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金;4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。第四条支付方法 1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内;但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付;2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。第五条扣除额下列规定可自薪金中直接扣除:1.个人薪金所
得税;2.劳动保险费;3.工会协议的事项;4.其他法令所规定事项。第六条薪金计算期间及支付日1.采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付;支薪日若遇休假日时，可提前发放;2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准;薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放;3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。第七条缺勤扣除员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。(二)基准内薪金及基准外薪金第八条基准内薪金及基准外薪金 1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;2.工作时间的单价计算公式如下:时间单价=基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数第九条调薪调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下:1.凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪;定期调薪以每年调整一次为原则;2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;3.临时调薪的相关
温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资
公司薪酬管理体系优化研 究 This manuscript was revised on November 28, 2020
吉林大学网络教育本科论文 A公司薪酬管理体系优化研究 The Study on Optimization Design for A Company’s Compensation Management System 陈巍 指导教师：徐颖教授 专业：人力资源管理
摘要 薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对A公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从A公司的背景和概况入手，再进一步了解了A公司的薪酬管理体系的现状，分析出A公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对A公司薪酬管理体系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。 关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核 ABSTRACT Compensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits， but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy. This paper makes an optimization design， which is based on the discussion on reward theories at home and abroad， for the compensation management system of A company .Firstly， we start from
餐厅岗位薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范公司各餐厅的薪酬管理制度，增强岗位薪酬的激励约束机制，达成公司的营运与管理目标，实现公司和餐厅员工价值双赢最大化，特制定本制度。第二条本公司有关薪酬标准、薪酬结构、薪酬计算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬控制等内容，均依本制度规定办理。 第二章岗位薪酬管理原则 第三条贴近市场原则：根据公司的实际情况，餐厅的岗位薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定，在本地区同行业处于中上游水平。 第四条公开透明原则：考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明。 第五条餐厅各岗位员工因工作性质与工作内容存在差别，薪酬制度设计时，使薪酬特点符合工作性质，激励功能得到充分发挥。 第六条满足需要原则：由于餐厅发展的需要，在特定时期餐厅所急需的高层管理人员、特聘专业技术人员可破例聘请。 第七条合理控制营运成本的原则。 第三章岗位薪酬结构 第八条根据餐厅的行业特点和餐厅现行的薪酬制度，餐厅员工的岗位薪酬结构为：岗位薪酬 = 固定工资（基本工资+岗位工资+加班津贴）+绩效奖金+福利 （备注一：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。） 一、固定工资：餐厅员工的固定工资由基本工资、岗位工资和加班津贴构成，按照公司薪酬管理制度的规定，公司将以员工的基本工资作为加班津贴的核算基数。 表一：餐厅固定工资序列表 二、绩效奖金：为了有效达成公司制定的各项战略目标，切实推动餐厅营运目标的完成，同时激励餐厅员工努力工作，因此绩效奖金将作为餐厅薪酬的重要组成部分。表二：餐厅月度绩效奖金构成表
岗位 餐厅总经理/总厨餐厅管理组餐厅员工 奖项 （1）业绩达成奖△△ （2）业绩超额奖△△△ （3）可控利润率达成系数△ （4）评估检查奖惩△△△ （5）离职率奖惩△ 餐厅月度绩效奖金计算公式： ○1餐厅总经理/总厨=（业绩达成奖+业绩超额奖）×可控利润率达成系数×评估检查奖 惩系数+离职率奖惩 ○2餐厅管理组=业绩达成奖+业绩超额奖+评估检查奖惩 ○3餐厅员工=业绩超额奖+评估检查奖惩 备注三:1、餐厅管理组岗位包括：见习经理、前厅班长、见习前厅班长、全星级训练厨师（后厨班长）、星级训练厨师； 2、餐厅员工岗位包括：厨师、调味师、训练员、库管员、服务员、厨工、保洁员。 （1）业绩达成奖（适用于餐厅管理组） ○1根据餐厅实际的业绩达成数据，针对餐厅管理组按下表发放对应的奖金等级。 ○2计算业绩达成率，四舍五入处理，业绩达成率与奖励系数挂钩。业绩达成率低于90%时，奖励系数为0.5；业绩达成率为90-95.9%时，奖励系数为0.8；业绩达成率为96-100%时，奖励系数为1.0。（如果餐厅业绩达成低于业绩预估，则按照业绩预估下限核算业绩达成率。） ○3餐厅业绩达成超过业绩预估上限100%的部分按业绩超额奖计算。 表三：餐厅月度业绩达成奖金表
酒店餐饮薪酬福利管理制度 酒店餐饮薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度 1(本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。 2(适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。 3(定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。 4(职责分工 4.1 信诺总经理 4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬 IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策. 4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖 4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。 4.2 人力资源部
4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。 4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。 4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批; 4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金; 发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。 4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 4.3 各部门经理 4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。 4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议; 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。 4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。 4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。 5(薪酬管理原则
XX有限公司薪酬体系（示例二） ——薪酬管理策略 一、内容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.内部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。 四、薪酬结构
1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获得的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下： 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。