人力资源管理教材(PPT 50页)

2020/10/16
案例：该淘汰哪一个
公司类型：欧美公司 淘汰对象：C 欧美公司讲究个人至上，职责明确，强调高效，同时
又要求具有团队意识，在与他人合作中发展自我，创 造财富。 分析： A尽管干私活，但没影响工作完成；B在关键时刻能 派上用场，用其所长；D有个性，是个英雄；E则成 为公司不可或缺之人，小问题不能掩盖其作用。C只 会干活，不懂享受，且内向，不善于与人打交道，公 司不受欢迎，只能受团队抛弃。
2020/10/16
案例：该淘汰哪一个
公司类型：大陆国企 淘汰对象：D 大陆企业弊病实在太多，往往很难留住能人，根本原因就
在于官商合一，用人不正，缺少监督，深层原因为公司不 是自己的，赢亏与自己无关。 分析： A尽管大部分时间无事可干，但领导要靠他为自己涂脂抹 粉，粉饰太平；B有上层关系，老虎屁股摸不得；C要留 在工厂干活；动E会出乱子，牵连领导乌纱安危，就让他 耗着。只有D处处唱反调，与领导作对，动他又不会出乱 子，那就对不起，先“牺牲”了。
B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力 强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门出下面，事情就 会得到圆满解决。
C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了“ 长”字仍没弄一个，闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。
D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的不法行为，同事 对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。其为人 热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。
E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级 客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，与一有夫之妇关 系不清白，人品不佳。
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案例：该淘汰哪一个
如果你是招聘专员，你认为该淘汰哪 一个？
可以从不同的公司性质分别考虑。（ 欧美公司、日企、台企、港企、国企 等）
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案例：该淘汰哪一个
公司类型：台湾公司 淘汰对象：A、D、E 台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重视群体的和谐和安定
，青睐那些忠诚勤恳、德才兼备、尊重权威的人。由于以 家族企业为主，因此员工参予程度低，凡事重人情，讲面 子，有时为公司利益可以不择手段，人际关系较为复杂。 分析： A独缺忠诚，难用；D是不安定因素，PASS；E则与公司制 度相背，立马革职，尽管会有短期阵痛。 B拥有社会资源，可用，但会有效限制，以免反受其乱；C 是干实事的人，是公司的顶梁柱，公司适当时候会给予嘉 奖。
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案例：该淘汰哪一个
公司类型：香港公司 淘汰对象：A、B、D 高效灵活，中西合璧。一方面香港人办事讲求效率，追求
利润，凡事以高度实用为原则，即使违法也在所不惜；另 一方面，受传统儒家思想影响，讲关系讲人情，任人唯亲 ，外人很难攀上高位。 分析： AB两类人对公司有用，但长年养起来让其“混差”不值， 可聘为兼职员工；C可留在底层干事，留走悉听尊便，缺他 地球照转；D对公司直接作用不大，可走人；E是公司效益 的直接创造者，是可用之人，私生活方面公司则不予干涉 。
一、招聘需求的产生 二、员工招聘程序 三、招聘的方法与来源
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一、招聘需求的产生
组织人力资源自然减员 组织业务量变化使得现有人员无法满
足需要 现有人力资源配置不合理
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二、员工招聘程序
员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个 阶段，这四个阶段可用下图表示：
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案例：该淘汰哪一个
公司类型：日本公司 淘汰对象：A、B、E 日本公司讲究效忠与服从，公司富有人情味，员工以公
司为家，都自觉自愿加班无偿工作。只要勤恳敬业干事 ，公司会终身留任。 分析： A对公司不忠；B不干实事，游手好闲；E贪财好色，追 求个人享受，都不适应公司需要。 C、D或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，尽管自身 有小问题，但公司会以更富人情味的方式给予丰厚报答 。
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招聘计划
招聘计划一般包括：
➢ 人员需求清单 ➢ 招聘信息发布的
时间和渠道 ➢ 招聘团队人选 ➢ 招聘方法的选择 ➢ 招聘者选择方案
➢ 招聘截止日期 ➢ 新员工上岗时间 ➢ 招聘费用预算 ➢ 招聘工作时间表 ➢ 招聘广告样稿
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招聘过程用人部门与HR部门的职 责分工
人力资源管理教材(PPT 50页)
第五章 员工的招聘与录用
第一节 员工的招聘 第二节 第三节
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毕业后的你们
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也许几年后你们就坐在桌子里面
20Fra Baidu bibliotek0/10/16
案例：该淘汰哪一个
A：文章写得顶呱呱，是大才子，公司大大小小文件报告有劳他动笔，但 工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私 人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就 推，除非领导发话，否则懒得动腿。
➢ 确定录用人员名单、人员 工作的安排及试用期间待 遇的确定。
➢ 参与确定面试人员名单， 通知参加面试的人员。
➢ 组织面试、考试工作。 参与雇佣决定。
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直线经理 ——部门人力资源管理的第一责任人
优秀团队的建设者 组织文化的始作踊者 教练／教育者 拉拉队长 绩效伙伴 辅导者／激励者 顾问／参谋
用人部门职责
人力资源部职责
➢ 识别招聘需求、计划制定 与审批，招聘岗位录用标 准的提出。
➢ 招聘岗位标准识别，确 定招聘信息发布的时间、 方式、渠道。
➢ 向人力资源部传达招聘需 求，应聘者初选，确定参 加面试的人员名单。
➢ 应聘者申请登记，应聘 资料初步资格审查、筛 选。
➢ 负责面试、评估候选人。
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案例：该淘汰哪一个
结论
➢ 招聘就是寻找适合本企业的人，作为企业的 人力资源管理者能否招聘到适合企业的人远 比只为企业找到最好的人才重要得多。
➢ 应聘公司首先就是应聘一种文化，什么样的 人，适合在什么样的公司“听差”。职场中 的你，能否从中找准自己的感觉和位置。
第一节 员工的招聘