我国科技人员工作满意度实证分析

但国内外一些研究表明，性别还是会影响工作满意度 的。根据台湾的相关研究，结构呈现官僚形式的组织中，女 性工作满意度高于男性，因为女性多喜欢安定、平衡的工作 环境；而在竞争较激烈的组织中，男性的工作满意度较高。 Landy & Trumbo 认为，不同性别对工作满意度的侧重点不 同，男性较为重视升迁、工作的长期性目标，女性则较重视 监督、工作条件与人际关系。Hulin & Smith 认为性别本身 不影响工作满意度，而是一些与性别有关的因素，如薪资、 升迁等交互影响工作满意度。因此本文认为男女性别在整 体工作满意度上无显著差异，但在满意度的不同方面可能存 在差异，男性内部满意度更高一些，而女性在外部满意度上 更高。在此笔者提出以下假设：
第4期
孙健敏，姜 红：我国科技人员工作满意度实证分析
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习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织 提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作， 希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作本身、工作回 报、晋升发展、工作条件、领导风格、人际关系、组织情 境等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中对 工作任务本身性质的感受就构成了科技人员的内部工作满 意度(intrinsic job satisfaction)，那些对各种外部工作情境的 感受就属于外部工作满意度(Extrinsic job satisfaction)。
个体的创新能力，因此探讨我国科技人员工作满意度状况具有现实意义。抽样调查了全国 31 个省级区域和
7 个全国性学会的 6 706 名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况以及
性别、年龄、职称等人口统计学变量在工作满意度上的差异和地区差异，提出了相应的对策建议。
关键词：科技人员；工作满意度；个体差异
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科技进步与对策
2010 年
我们对收集的数据采用统计软件 SPSS(13.0)进行统计 分析，统计方法有描述统计、方差分析等。
2.3 测量工具
问卷的内容分为两个部分： 第一部分是对于工作满意度的测量，我们选用 Warr， Cook & Wall 年开发的整体工作满意度量表。该量表一共有 15 个题目，由两个子量表组成，分别测量工作的外在满意度 (8 个题目)和内在满意度(7 个题目)。总量表的克隆巴赫 Alpha 系数范围在 0.80~0.91 之间，两个分量表则分别达到 0.84~0.88(工作内在满意度)和 0.76(工作外在满意度)。该量 表在对不同工作压力、收入水平、工作胜任感以及工作控 制感的员工工作满意度的区分上显示了良好的结构效度。 我们翻译了问卷题目，并特别针对我国科技人员作了适当的 修改，要求以自我陈述的方式回答问卷。比如：你对自己目 前的工作环境满意吗？你对自己目前的收入状况满意吗？ 你对所在单位的薪酬分配状况满意吗？你对目前的科技评 价工作满意吗？你对党和政府关于科技人员的政策满意 吗？区域问卷题目的设计采用李克特 5 点式量表，1—5 分别 表示“非常不满意”到“非常满意”。 第二部分是调查对象的人口统计学特征，包括性别、年 龄、学历、工作单位所有制性质和技术职称等。我们按照 2004 年 12 月 31 日进行的“第一次全国经济普查”对我国 东中西部的调查情况对所在地区进行了东部、中部和西部 的区域划分。在本次调查中东部地区包括北京、天津、河 北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南； 中部地区包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、 湖北、湖南；西部地区包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵 州、云南、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆。
假设 3：职称与整体工作满意度呈 U 型关系。 1.3.4 工作满意度的地区差异
环境对于科技人员的工作绩效和在工作中的感受也有 重要作用。由于我国幅员辽阔，各地经济、文化发展差异很 大，地区发展也很不平衡。东部沿海地区经济发达，改革开 放的程度高，其工作环境、制度和资源有较大的优势，全国 科技进步也主要依靠东部沿海发达地区的强力拉升。相比 较而言，中西部一些不发达地区由于经济基础较差导致科技 投入水平偏低，科技投入水平和高新技术产业化进程不稳 定，起伏较大。特别是西部地区由于科技创新的基础条件较 差，资金保障、科研管理体制等政策条件也比较差。因而可 以提出以下假设：
科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学
收稿日期：2009–03–24
作者简介：孙健敏(1961–)，男，心理学博士，中国人民大学劳动人事学院副院长、教授、博士生导师，研究方向为组织行为、人力资源管理； 姜红(1978–)，女，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，首都经济贸易大学讲师，研究方向为人力资源管理。
第 27 卷 第 4 期 2010 年 2 月
科技进步与对策 Science & Technology Progress and Policy
Vol.27 No.4 Feb. 2010
我国科技人员工作满意度实证分析
孙健敏，姜 红
(中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)
摘 要：科技创新能力是一个国家最重要的核心竞争力，而科技人员工作满意度的高低在一定程度上影响着
工作满意度之所以引起人们关注，一个重要原因是在人 本管理背景下，它成为衡量企业管理目标的一个重要指标， 和行为变量(工作绩效、流失率、缺勤率等)表现出显著的相 关性。因此，工作满意度成为组织行为学乃至整个管理学领 域中研究最为频繁的变量之一。本文将以全国范围内的抽 样调查数据为基础，对我国科技人员的工作满意度进行实证 研究，并提出提高工作满意度的建议，为我国科技人员的有 效管理提供依据。
2.2 抽样原则与数据获取
在全国 38 个区域和学会中，每个区域下设若干个调查 站点。抽样过程中，为了得到代表性强并能反应总体情况的 可靠数据，我们采用“分层次、多阶段、等比例”的原则进 行抽样，在全国选取了 147 个基本抽样区域，共发放了 7 000 份问卷，最后回收 6 706 份有效问卷，回收率为 95.8 %。
假设 1：不同性别的科技人员在整体工作满意度上无显 著差异。
假设 1a：男性科技人员在内部工作满意度上高于女性科 技人员；
假设 1b：女性科技人员在外部工作满意度上高于男性 科技人员； 1.3.2 工作满意度的年龄差异
关于年龄在工作满意度上的差异，有学者认为年龄与整 体工作满意度成正相关关系，年龄越大满意度越高。还有学 者认为，年龄与工作满意度呈 U 字形曲线关系。Herzberg 发现年龄与工作满意度呈 U 字形曲线关系，刚开始满足程度 较高，但随着年龄的增长而较低，超过某一阶段后满意度又 与年龄呈正向变化。Elliot 发现在同一个工作之中，年龄愈 大与年龄愈小的成员有较高的工作满足感，而年龄介于中间 的成员的满意度则较低。达扎克于 1994 年研究发现，26~35 岁的工作者工作最不满意。参照孙健敏教授主持的系列调 研结果，如“全国科技工作者状况调查”等的相关结论，笔 者提出以下假设：
被调查的科技人员的平均年龄为 37.71 岁，男性占 66％， 女性占 34％。科技人员学历，高中及以下的占 1.2％，中专 占 7.6％，大专占 28.7％，本科占 51.1％，硕士研究生占 8.1％， 博士研究生占 3.4％。无职称的占 4.4％，具有初级专业技术 职称的占 17.5％，具有中级专业技术职称的占 42.3％，具有 副高级专业技术职称的占 28％，具有正高级专业技术职称 的 占 7.6 ％ 。 科 技 人 员 所 学 专 业 为 工 学 (31.2 ％ ) 、 医 学 (20.7％)、理学(16.8％)、农学(15.7％)、管理学(9.2％)、医 学(6.3％)。在单位中的身份，高层科技人员占 14.5％，中层 科技人员占 37.4％，一般科技人员占 48％。从事教学、管理、 技术推广、应用研究的科技人员最多，分别占 17％、15.3％、 14.4％和 13.9％；从事设计、基础研究、科研普及和中介服 务的科技人员较少，分别占 8.6％、5.1％、1.5％和 1.0％。 另外，还有 13％的科技人员从事其它类别的工作。
假设 2：年龄与整体工作满意度呈 U 型关系，即随着年 龄的增长，工作满意度先呈现下降趋势，在 31~35 岁之后工 作满意度呈现上升趋势。 1.3.3 工作满意度在科技人员专业技术职称方面的差异
专业技术职称与年龄有较高的正相关性，所以笔者认为 职称与工作满意度的关系，也存在 U 型曲线的关系。在此提 出以下假设：
1 理论背景和研究假设
1.1 工作满意度的定义 1935 年 Hoppock 发表的博士论文《工作满意度》(Job
Satisfaction)一书，首次提出了工作满意度的概念。之后，许 多研究者对工作满意度从不同层面、不同角度进行了定义， 大 致 可 以 分 为 3 种 类 型 ：① 整 体 型 定 义 (overall job satisfaction)。认为工作满意度是一种单一的概念，是人们对 其工作所持的一种总体的、综合的情感反应［1-2］。整体性 定义没有涉及工作满意度的各个方面、形成的原因与过程，
Vroom[4]认为，工作满意度的构成要素包括组织、升迁、 工作内容、上司、报酬、环境、同事；Herzberg 认为还包括 成就、认可、工作本身、责任、升迁、政策管理、上司、 环境、报酬、私人生活、工作保障等。Rabinowitz 和 Hall［5］ 在研究工作投入与工作满意度的关系时，将工作满意度区分 为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事 5 个方 面的满意度。我国学者卢嘉、时勘［6］将工作满意度的构面 分为 5 个维度，即领导行为、管理措施、工作回报、工作协 同和工作本身等。
中图分类号：G316
文献标识码：A
பைடு நூலகம்
文章编号：1001–7348(2010)04–0142–05
0 引言
科技进步和创新是经济社会发展的决定性力量，是国家 竞争力的核心。我国科技工作者作为承担科技创新任务、 产生科技创新绩效的主要力量之一。大量的研究指出，科技 人员的工作满意度在一定程度上影响其创新能力，而提高员 工的创新能力是组织获得竞争优势的必要环节。如何提高 科技人员的工作满意度，有效激励科技工作者提高创新绩 效，成为学者和企业界关注的重要问题。
1.3 人口统计学变量与工作满意度的相关研究
1.3.1 工作满意度的性别差异 性别是否与工作满意相关，目前尚无定论。Herzberg 认
为，关于性别与工作满意度的关系没有一个简单的结论。 Mottaz 对不同职业、职位的员工工作满意度进行了研究， 结果表明性别在工作满意度各维度及总体工作满意度上均 无差异。
因此这种观点不够全面和准确。②期望差距型定义 (Expectation Discrepancy)。认为工作满意度是人们对其工作 的喜欢程度，它取决于员工从工作中的实际所得与他们的期 望所得间的差距，差距越大，满意度越低；差距越小，满意度 越高［3］。期望差距型定义由于过分偏重于产生工作满意度 的工作环境因素，没有综合考虑员工工作满意度的其它因 素，因而略显偏颇。③构面型定义(job facet satisfaction)。认 为工作满意是由多种维度构成的，是一个根据不同维度对于 工作特征加以解释后得到的结果。它取决于员工对其工作 构成的各方面的认知评价和情感反应，因此也有学者称其为 要素型定义。它涉及的具体维度包括工作本身、工作报酬、 人际关系、成就感等要素。相对其它两类定义而言，构面型 定义更能从多个维度的层面对满意度进行相对细化的研究， 因此本研究所采用的满意度定义参考了构面型定义。笔者 认为，科技人员的工作满意度是在特定情境下，个人对所从 事科技工作各个维度的一种感受，是一种对工作各维度加以 评价后，所产生的广泛性态度。 1.2 工作满意度的维度和测量
假设 4：东部科技人员的工作满意度显著高于中部地区 和西部地区。
2 研究方法
2.1 调查范围与调查对象的界定
本次研究的数据来自于 2003 年 8 月至 2004 年初中国 科学技术协会和中国人民大学劳动人事学院组织开展的 “全国科技工作者状况调查”项目。本次调查范围包括全国 除香港、澳门、台湾外的 31 个省、自治区、直辖市的科技 人员。本调查所指科技人员，指报告期内直接从事科技活动 的人员，以及为科技活动提供直接服务的人员，具体为卫生 技术人员、农业技术人员、科学研究人员、自然科学教学 人员和工程技术人员 5 类。