一、张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所
看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
请你用有关激励理论分析此案例。
二、都城光学仪器厂全厂职工２４００人，行政科室共５６个。比如管生产的
就有生产科、生产准备科、生产计划科、生产调度科等４个科室；每个科都有科长、副科长各１名还有好几名科员。全厂科室干部８００多人，占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、推诿、扯皮现象严重。秦厂长决定将科室合并成２２个，精简的干部都充实到第一线去。这一方案在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持，但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找他谈话，还有的坚持不执行精简方案，说情者更是络绎不绝。结果厂里科室不安心工作，造成报告、文书的大量积压，生产指挥不灵，产品质量也不断出问题。副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大损失，秦厂长进退两难，内心非常难过。
请问：组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作
的完成？
三、严伟毕业后被一家电器公司招为销售员了。去年，公司实行改革，改固定
工资为佣金制，还要实行末位淘汰制。公司制定的报酬制度使命严伟的抱负与好胜心被激发出来，而且此时他在技术业务方面也已经老道成熟了，只要坐上了业务量的第一把交椅。就可以拿到最高的销售奖金。从去年开始, 严伟干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%,可到9月初他就完成了全年定额。虽然他对同事们仍不露声色,不过根据公司的业绩公布,他发现没有谁已接近完成自己的定额了。10月中旬时,公司刘经理特地召他去汇报工作。听完他做的汇报后,那经理对他说"咱公司要再有几个像你一样棒的销售业务明星就好了。"严伟只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占整头么? 果然不久就风传他快要被提升为部门主管了。为此他一马当先,比过去干得更好。他觉得不能辜负公司头儿对自己的信任。不过近来他觉得自己心情不舒畅。一是部门经理经常要他干一些管理工作，过去他总是愉快的完成，可是现在销售奖和绩效挂钩，严伟觉的这些都成了负担。最令他烦恼的是大家之间的关系开始变味了。从过去的亲密无间，到现在的防范冷淡，大家工作干的情况都保密，不互相通报信息，特别是有一个过去关系不错的同事，对严伟更是虎视眈眈。没个笑脸，后悔不该把销售的高招和关系给他，现在倒成了竞争对手了，说早知今日，何必当初。
随着销售额的提高，严伟的佣金在公司销售人员里已经是头一块牌子了。不过公司人员流动也越来越大，除了被末位制淘汰下来的员工被辞掉以外，还有几个业务高手也酝酿着要跳槽，部门里人际关系挺紧张。五天前，就在严伟要被提拔为部门主管时，他也离开了公司，因为另一家公司看中了他，许
以更高的佣金把他给挖走了。
请通过这个案例分析绩效竞争和企业员工的满意度之间应该如何平衡？
四、高薪白领阿盛今年31岁，是一家著名企业的客户经理，年薪近10万。但
是现在正面临着职业困惑。他向职业咨询师描述了他的苦恼：“一个对公司很重要的客户一直对我的工作很不满，上次例会上甚至当着上司、下属的面批评我做得不好，我当时很气愤，恨不得要上去揍他一顿！最近上司也找我谈话，让我处理好与这个客户的关系。我想到走人，但想到总体来说自己在这里做得还不错，又很犹豫。如果走，又该选择哪行呢？我一直希望从事市场工作，但是自己适合吗？另外，也许受到很多《富爸爸穷爸爸》一类思想的影响，我不想一直靠工作来赚钱，希望不工作的时候也有收入，实现财务自由，不知道自己业余是否适合从事直销工作（如安利）?”
请用人格与能力分析：阿盛适合做直销的工作吗？
