第一章绪论 1.1 论文的研究背景 1996年，世界经济合作与发展组织(DECD)发表的关于世界科学、技术和产业展望报告中提出“以知识为基础的经济(Knowledge-Based Economy ) ”。正式确立了“知识经济”这一概念。报告

人力资源绩效考评市场竞争 随着科学技术的突飞猛进和市场竞争的激烈，人力资源和人力资本的理念日益被人们所接受。人力资源的管理的重要性在企业管理中日益凸现出来，人力资源管理中的困惑和问题不断出现，以主观性、艺术性为主要特征的传统人事管理越来越不

2013-9-10172、注重实绩的原则 即要求在对职工做考核结论和决定升降 奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重 实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在 实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成 绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其

应、销售、财务等各种职能部门情况与问题， 从而为组Байду номын сангаас的有关决策提供参考依据。22福特汽车公司的买断计划福特汽车公司计划针对那些工作绩效不良的 雇员，以及被公司评价为“潜力有限”的绩效平 平的雇员推出一项慷

HU绩效考核方法的理论 与实践 内容摘要：杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代理制度的基础上，形成了一种对代理人的有效的业绩考核方法：联合利润基数确定法，人称HU(胡氏)绩效考核方法。本文对这一方法作了全面介 绍。 一、HU绩效考核

绩效考核方法 （2）相对比较法 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至

什么是人才的价值人才的现在价值和未来价值 所谓人才的现在价值和未来价值，就是指人才的价值哪些现在可以用，哪些未来才 能用。往往我们决定使用一个人时，首先考 虑的是他的价值对单位现在的情况有用，而 他开口要的报酬是用他的总价值来衡量的， 这点

（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通 能力等，即考量员工是一个怎样的人。 （2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微 笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 （3）结果导向

人力资源绩效考评市场竞争随着科学技术的突飞猛进和市场竞争的激烈，人力资源和人力资本的理念日益被人们所接受。人力资源的管理的重要性在企业管理中日益凸现出来，人力资源管理中的困惑和问题不断出现，以主观性、艺术性为主要特征的传统人事管理越来越不能

按说，由4个人来完成这些任务是不太 容易的，但是部门主任极大地发挥主观能动性，牺牲了许多休息时间，制定了比较完善的计划，从而圆满完成任务。另外，部门的 其他3个人里有两个人工作比较

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（绩效考核)MSS考评方法的原理及 实施 MSS考评方法的原理及实施 作者：石金涛金凤斐 壹、混合标准量表的设计 混合标准量表的基本设计步骤如下： （1）确定考评维度（即评估的主要因素）。考评维度往往是由设计者根据组织的实际需要，被考评者所

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绩效考核收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情 况的过程。专 业 提 供 企 管 培 训 资 料绩效的概念工作行为？ 工作结果？ 工

绩效考核的理论背景（一）绩效考核的概念及由来考核，即考查审核。其中"考"含有查核、查考的意思；而"核"，表示考察对照的意思。"考"与"核"结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有

绩效考核方案的制定《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》（四）绩效考评方法按具体形式区分量表 评定法 混合标准 尺度法评语法绩效考核方案的制定《人力资源管理基础》 《人力资源管

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《员工绩效考核方案》一、目的为贯彻按劳分配原则，进一步深化XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业