高层经理绩效评价表
年月日至年月日
[中高层经理绩效评价表] 绩效评价表 中高层经理绩效评价表－行为能力评价项目（行为能力）权重% 评价等级分数(权重×评价等级) 5 优秀 4 良好 3 可接受 2 需改进 1 不可接受 1. 自律性 A. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B. 保守公司秘密； C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D. 言谈举止自觉维护总公司形象。 10% 2. 团队/协作精神 A. 与团队成员分享信息和经验； B. 促进团队成员间的合作； C. 主动配合主管、同事及相关部门工作； D. 接受和支持团队决定； E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 10% 3. 责任心 A. 工作细致、严谨、信守职责； B. 勇于承担责任。 10% 4. 客户服务意识 A. 尊重客户（内外部客户）； B. 善待客户，为客户着想； C. 预测、跟进客户需求； D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E. 信守对他人的承诺。 10% 5. 领导力 A. 建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度；
D. 明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 10% 6. 分析/决策能力 A. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； B. 决策及时、果断，抓住要害； C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D. 在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 10% 7. 组织/规划能力 A. 利用现有资源，规划美好远景； B. 按轻重缓急排定工作次序； C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E. 为下属拟定行动计划； 10% F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 8. 授权/控制能力 A. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任； B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C. 善于给下属及时反馈和评价。 10% 9. 沟通能力 A. 利用口头或书面形式主动沟通； B. 乐于倾听，有效反馈； C. 能有效化解矛盾和抱怨； D. 善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10% 10. 创新能力 A. 对现有系统提出质疑并不断改进； B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力， 体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及 素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进 行评价。 （二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的 综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行 评价。 （四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进 行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩 效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权 重占 100% 。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占 70% ；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占 30% 。五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公 正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象， 给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。 七、生效及解释 本标准自 2014 年 9 月 1 日起执行，解释权归人力资源部。 西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表
技术人员能力考核表 考核标准 评分标准： 25分以上为“特优”20~25分为“优秀”，5~20分为“普通”，10~15 分为“需要努力”10分以下为“差” 美文欣赏 1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有
夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。 2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。 4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。 5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。 6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。阑珊灯火，映照旧阁。红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？ 7、经年，未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕迹深深印骨。如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎时光，用来祭奠流年，可好？ 8、缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。你踮起脚尖，彼此的心就会贴得更近。生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。 9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。我与你一起在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海的胸怀，一同去领略海的温情。这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。 10、寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色。四处一片萧瑟，连往日明净的小河也失去了光彩，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。有母女俩，在散发着丝丝暖意的阳光下，母亲在为女儿梳头。她温和的把头发理顺。又轻柔的一缕缕编织着麻花辫。她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边。流到眼角，纺
附表一： ****年度年终考核表 姓名：*** 部门：****** 岗位：****** 考核年度：****年填表日期： ****年 **月 **日 第一部分：业绩评估 序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明 1 项目内容1 10 完成**** 90 90 90 2 项目内容2 15 完成**** 85 85 85 3 项目内容3 30 通过**** 90 90 90 4 项目内容4 5 完成**** 85 85 85 5 项目内容5 10 完成**** 85 85 85 6 项目内容6 30 正在进行中，预计年底完成85 85 85 7 8 得分评价得分=求和（评分*权重） 自评 得分 87 初评 得分 复评 得分
序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评评价说明1 工作态度*工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出 额外劳动 *服从上级安排 90 工作积极主动 2.1 服务客户 （销售）*能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 2.2 工作质量 （非销售）*能高质量的完成本职工作任务，并提前于约定时间 *迅速、适当地处理工作中出现的问题 *工作方法合理，能有效地安排工作和时间 80 工作方法合理 3.1 团队合作 （员工级）*了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 90 主动沟通协 作，分享经验 3.2 领导力 （部长级 及以上岗 位）*具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用人力资源*在工作中起带头作用 *具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理各方关系*工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 *能关心下级员工，做到上下沟通配合 4 学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及 岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议85 善于运用新知 识 5 遵章守纪， 诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范 *保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则 85 按时出勤，保 守机密 得 分 评价得分=（1+2+3+4+5）/5 自评得分86 初评得分复评得分
中高层人员季度年终考核表 姓名： _____________________________ 所属公司（部门） 具体职务： __________________________ 管理性质 评估期限：从年月至U 年月 考核说明： 1对中高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是： *岗位互评（见岗位互评表）①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设⑤自我、直属领导、同级互评与人资评价，岗位互评和①一④部分的考核总分值均为100分。 2第①部分由董事会、总经理、行政人资部或者直属领导设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财务部、行政人资部对照具体得分细则填写相应分数。业绩考核总占比为70% 3、第②、③、④部分由直属领导根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给予初核分数，再 由员工自评、人资评分，总经理给予复核。 4、第②、③、④部分绩效考核与员工互评总占比为30%第②、③、④部分和员工互评的每部分得分数公式：（员 工自评分X 30%直属领导初核分数X 40% +人力资源评分X 15%!加同级别员工互评分数X 15%亍计算）的得分X 30%
5、第⑤部分由被考核管理人员、直属领导、同级其他部门员工、行政人资部、总经理会同填写，只作为结论陈述 项，不作打分，同时被考核管理人员与直属领导或者直属领导代表针对年度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。 6、行政人资部绩根据岗位互评表和第①、②、③、④部门考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的考核分数。总经理复核。 考核分数汇总表:
年度中高层岗位考核互评表
年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般 员工） 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩 （A） 岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A） 总计70% 有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀 90～100 有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好 80～90 超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标 70～80 超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标 60～70 至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进 <60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重） 工作能力 （B） 执行能力与工作计划能力（B1） 3% 积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意
识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作 优秀 100 能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好 90 大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标 80 如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标 70 安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进 60 分析并解决问题的能力（B2） 3% 能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀 100 能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好 90 当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标 80 能意识到工作中出现的问题，在与领导沟通时能提出解决问题的思路，稍加指导能将问题很好的解决基本达标
员工绩效考核自我评价范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 员工绩效考核自我评价范文篇一在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源;2，体现员工在绩效考核中的参与度;但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢? 第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。 第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。 第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，
中高层管理人员绩效考核方案 第一条.总则 一、目的 为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。 二、考核对象 1.总经理、副总经理 2.各部门经理、副经理 三、考核责任 公司对中高层管理者史辛述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最做述职报告。 四、考核周期 对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。 第二条.考核内容及程序 五、考核内容 由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面 系统的检讨，因此对种草层管理者的考评辞去述职的形式。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的 完成情况，具体包括以下项目： 1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况； 2.绩效改善的情况； 3.工作创新的情况。 六、考核程序 1.每一次考核期期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考 核要素向公司提出下一考核期本部门的策略重点策略执行方式、关键业绩和指 标标准（或指标达成状况描述）以及管理改进计划； 2.中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定； 3.当被考核者与直接上级对此达成共识后，有被考核者将确认的内容填入《中高 层管理者述职表》中计划栏内； 4.在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请
对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划 调整”栏内。 5.考核期末，被考核者划拨给工作目标完成情况计入《中高层管理者述职表》中 的“计划完成情况”栏，同时，被考核者需将其他应当由本人填写的部分填写 完毕； 6.被考核者进行述职，由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关热 源参加的小组会议方式进行，有考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核 者作出评价，核计得分，并确定等级； 7.最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果， 可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。 第三条.考核结果及运用 七、考核等级 考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A（优秀）、B（良 好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了 考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示： 考核等级与考核分数的对应关系 八、考核比例的控制 年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循 以下比例强制分布，如下表所示： 考核等级的强制分布比例 注：当A、B考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的考核分数排序进行强制 分布；若在实际的考核中A、B考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按 照实际情况进行操作。 各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核 结果，具体影响如下表所示：
中（高）层管理人员绩效考核表 被评价者姓名：公司：部门/职位入职日期 年月日 考核区间年月日∽年月日评价指标分值程度描述 工作业绩（20） 办 事 效 率 （10） 优（10）速度超群 良（8）速度在标准以上 中（6）速度符合标准 可（4）速度离标准还差一步 工 作 质 量 （10） 优（10）工作质量无懈可击 良（8）工作质量在标准以上 中（6）工作质量符合标准 可（4）在保持质量方面时有误差 工作态度（20） 责 任 心 （5） 优（5）明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 良（4）在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 中（3）在一般情况下，能够对自己的行为负责 可（2）对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 协 作 性 （5） 优（5）能与上下级、相关部门很好地协作 良（4）如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 中（3）没有突出的表现，但能与他人配合默契 可（2）在某种时间和场合，协调性差 进 取 性 （5） 优（5）总是怀有争先的欲望 良（4）面对挑战充满激情 中（3）对所办的事情，基本上有办好的愿望 可（2）对于执行上级指示缺乏积极性 纪 律 性 （5） 优（5）不仅能遵守规章制度，且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 良（4）能很好地遵守各项规章制度，维持办公场所的秩序 中（3）大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 可（2）不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 业 务 知 优（10）具有熟练的业务知识及相关的其它知识 良（8）具有熟练的业务知识，但对相关的其它知识还不完全具备
工作能力（80） （同上） 识 能 力 （10） 中（6）业务知识水平合格，对相关的其它知识了解得不够 可（4）业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其它知识分 析 决 策 能 力 （10） 优（10）分析决策能力强，并能正确判断处理 良（8）具有分析决策能力，亦能正确判断处理 中（6）稍具有分析决策能力，能应用经验判断 可（4）在较窄范围内，能自行判断 创 新 能 力 （10） 优（10）创新能力强，锐意求新 良（8）创新能力较强 中（6）有一定创新能力 可（4）创新能力差 自 我 学 习 能 力 （10） 优（10）自学能力强，能迅速获取新知识 良（8）有较强的学习能力 中（6）有一定的学习能力 可（4）自学能力弱 指 导 能 力 （10） 优（10）能对下级进行正确的指导 良（8）能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 中（6）对下级的指导马马虎虎 可（4）不能对下级进行有效的指导 决 断 能 力 （10） 优（10）魄力大，有战略眼光，能把握时机，做出高明的决断。 良（8）魄力较大，能在较复杂的情况下做出正确的决断。 中（6）有一定魄力，能对一般问题做出决断，偶尔有失误。 可（4）魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。 沟 通 能 力 （10） 优（10） 说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地 说服别人。 良（8）谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。 中（6）谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。 可（4）谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。 组 织 协 调 能 力 （10） 优（10）得心应手把握全局计划非常合理，措施得力。 良（8）能详细地制定工作计划，制定合理，措施得当。 中（6）经常计划在前，而且计划较合理。 可（4）能制定一些计划来组织工作，但计划不合理。
中高层考核管理制 度 1
中高层绩效管理制度 1、目的 为了充分展现工作成果, 公平客观的评估中高层管理者的工作情况, 促进绩效的持续改进, 确保公司战略及经营目标的实现, 特制定本制度。 2、适用范围 公司所有中高层管理人员。 3、绩效管理委员会 3.1 绩效管理委员会成员组成每年年初由综合管理部负责下发。 3.2 绩效管理委员会负责中高层考评的推进监督工作、根据公 司生产经营全局情况, 对中高层的考评分数进行调整平衡。 4、考评细则 4.1绩效考评原则 4.1.1动态性原则: 根据公司发展及不同阶段的侧重点不同, 考评内容和标准应进行科 学合理的修订和改进。 4.1.2客观性原则: 考评要客观反映被考评人的实际情况, 考评指标客观可操作, 考评 依据及收集的数据要客观真实。 4.1.3核心原则: 对于考评项目和分值权重, 均应符合核心职能和核心目标这个最根 2
本的要求, 非核心项目与目标, 能够视情况不予考评。 4.2职责与权限 4.2.1总经理负责本制度的审批。 4.2.2人力资源部负责考评制度的制定、完善, 管理绩效和职业 素养考评的组织、实施及考评结果的汇总。 4.2.3综合管理部负责中层经济责任目标月度考评的组织、实 施及考评得分的汇总。 4.3考评频度 绩效考评分为月度和年度考评。 4.4考评维度与标准 4.4.1 考评维度: 包括工作绩效、管理绩效、职业素养。 4.4.2 工作绩效评价: 是指对岗位所承担的主要职责完成情况的考评。 A、高层领导的工作绩效为分管部门的关键指标考评结果。 B、部门正职的工作绩效即为该部门的绩效考评结果, 部门工 作绩效考评指标包括经济责任指标和附加项指标。 C、部门副职的工作绩效指标包括专项指标、共项指标和附加 项指标。其中专项指标即与岗位职责关系最密切的指标或目标, 由部门正职根据其在部门中分管的工作内容制定。共项考评指标, 即根据公司要求和岗位职责均应完成的工作任务。( 标准格式见附件2、 3、 4) 3
个人绩效考核评分表 2011年个人绩效考核评分表 被评分人部门季度 一、部门自评60% 二、部门互评30% 三、管理得分10% 基础得分20 基础得分 18 基础得分5 考评加减分考评加减分考评加减分本项合计A1= 本项合计A2= 本项合计A3= 本季度个人总分A1 +A2+ A3= 本部门负责人评委会负责人统计登记负责人（签名）（签名） 本部门副总裁财务（指定）曾萍（签名） 评委会成员人力（指定）王芳（签名）申诉负责人易广涛（指定）行政（指定）薛颍 一、部门自评60%。基础分数20 分，考评加减分合计为__________________ ，本项最终得分:A1= _______ 由部门负责人根据事实表现评分，在框内打?，全部空 白得分为20 分，必须明确打分依据（无则作废算0 分） （下同） -3 -2 -1 0 +2 +4 +6 +8 打分依据字母 1 个人贡献A 有根据组织绩效量化的个人绩效+2; B 有人事备案的明确的个人岗位职责+2; C个人完成绩效达到80鸠上+2; D对组织完成绩效提供可见的卓著成果+2。 -3 -2 -1 0 +2 +4 +6 +8 打分依据字母 2 人才成长A 工作效率比上季度有显著提高+2; B 某重要项的表现比上季度更 为出色+2; C为完善履行岗位职责承诺长期行动计划+2; D本季度至少应用一项新专业技
-3 -2 -1 0 +2 +4 +6 +8 打分依据字母 能+2 3 工作态度A 面对困难和紧急情况，总是勇于承担+2; B 尊重协作，耐心协调不轻易指责+2; C对承诺高度负责，不敷衍拖延打折扣+2 ; D实事求是，依据工作和品质需要有所坚持+2。 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 打分依据字母 4 专业能力A 具备成体系的专业知识结构+1; B 在工作中经常应用专业知识工具+1; C专业能力有获得客户或其他部门好评+1； D本季度有发表专业文章或提供内外培训+1。 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 打分依据字母 5 个人能力A 具备执行力（坚决按时按质完成任务）+1; B 具备项目管理能力+1; C具备良好的沟通协调能力+1； D具备领导力（人员管理能力和高于岗位职责的责任心）+1 。 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 打分依据字母 6 工作饱和度A 工作时间无发现进行工作无关事项+1； B 本季度有因工作需要主动加班情况+1； C本季度因工作需要经常性加班+1； D业余时间积极投入与工作相关活动+1。 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 打分依据 下方注明7 其他表现 表现简述: _____________________________________________________ 二、部门互评30%。基础分数18分，考评加减分合计为 __________________ ， 本项最终得分:A2= _______ -3 -2 -1 0 +2 +4 +6 +8 打分依据字母
公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心
目录 绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4 A公司高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6 A公司总经理绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 A公司常务副总经理绩效考核表 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 A公司副总经理（营销）绩效考核表----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 A公司副总经理（生产）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 A公司副总经理（研发）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 A公司财务总监绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 A公司总经理助理绩效考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 19 各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21 行政管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 人力资源部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 财务部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 生产管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 质量管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30 采购管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 产品研发部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 战略发展部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36 技术工艺部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 审计部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 40 信息管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 设备管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 43
2008年度绩效考核方案 绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工，提高管理员工的水平等有很好的作用。针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效考核方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。 一、绩效考核的目的和作用。 1、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公平的评价； （2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。 2、作用：（1）、使员工加深了解自己的工作状况、职责和目标； （2）、成就和能力获得上司及大家的认可； （3）、获得说明困难和解释误会的机会； （4）、有利于提高管理下属的能力水平； （5）、有效的激励员工，提高员工的积极性和改善能力； （6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反馈和改进。 二、现状分析。 1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？ （1）、对考核的认识不足，重视程度不够； （2）、考核没有发挥到它应有的作用； （3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作； （4）、考核的标准不利于评分，容易出现由于人际关系上的主观评分； （5）、岗位的复杂性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准都不一样；同一个包装工或冲压工，在不同线上的考评标准也不一样； （6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能及时的对考核进行监督和反馈； （7）、各方面的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的提供。 2、我们实施绩效考核的有利条件： （1）、公司高层的大力支持； （2）、总部（人力资源中心）的有力指导； （3）、大家对考核认识加深，部门经理也意识到考核的重要性； （4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准准备了基础； （5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪；
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、? 基本年薪； 2、? 绩效年薪； 3、? 奖励年薪； 4、? 法定福利和保险； 5、? 特别福利保险计划； 6、? 总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、? 中高层经理人持股计划(另行规定)。 ? 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、? 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、? 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、? 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、? 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、? 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、? 违反公司政策、规定严重者； 2、? 辞职或辞退者； 3、? 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者； 4、? 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 5、? 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各
管理人员能力考核表 说明： 上级主管对直接下级经理人员如实评判。 分数加总后为该管理人员上级考核得分。 考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；
（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标； （4）―――以部门为重，出色地完成工作任务； （3）―――能较好地实现部门目标； （2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分； （1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效； 32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员； （3）―――部门成员有一定的工件积极性； （2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想； （1）―――部门成员士气低落，涣散； 41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率； （4）―――有自律意识，在工作中以身作则； （3）―――部门成员基本认可； （2）―――偶有违规行为； （1）―――缺乏自律意识，肯违规行为； 42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神； （4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益； （3）―――能把公司利益放在思考问题的首位； （2）―――有一定的奉献精神；