项目工薪制项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。
简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动最终经济效益挂钩的办法。
项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
１．基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。
项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数２．效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额／项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期月本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×１十项目工期内月工资增长幅度％计划工期＝定额工期×３０—６０％效益工薪＝项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。
动态结构工资动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。
以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。
即员工的工资总额＝岗位工资单元＋年功工资单元＋效益工资单元十特殊工资单元。
它们的大体比例为３８：５：５５：２。
岗位工资单元。
它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。
其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。
岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理主任科员，副经理副处长，商场经理党支部书记，处长，副总经理，总经理。
营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为八档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。
两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。
年功工资单元。
它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。
年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。
效益工资单元即奖金。
它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。
其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。
特殊工资单元。
它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。
主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。
岗位职务浮动工资制岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。
一、归并简化工作对原有的１４０余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过８个岗次；同时按照“简便操作、强化激励、同工同酬”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。
具体办法是：１．区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。
２．区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。
３．区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别，确定不同的岗次和工资标准。
４．归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。
通过岗位测评，公司各类员工的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。
如此，有效地拉开了岗次级级着，一般达到５０元。
５．归并简化工资标准，实行一个工资单元。
这样，既有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资管理。
实施中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及１５种津补贴均合并为档案工资管理。
二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作ｌ．实行“双挂钩”浮动。
即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工改工资，否则下浮。
直属各单位则将员工岗位职务工资的２０％。
３０％与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。
当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。
２．实行岗位浮动。
即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。
３．实行岗位异动，职务升降，工资浮动。
由于岗位职务工资实行一岗一薪，因此，员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。
４．岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整。
岗效获级工资制岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资即奖金三个工资单元构成。
各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。
岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。
一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。
岗位薪级工资设置２５级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。
制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用最低生活水平及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。
工资系数在１～４．８范围，分别对应２５个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。
年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。
每年职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。
同时保留原效益工资。
这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。
业绩工资：是直接体现职工超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。
附：年薪的四种模式模式Ａ：准公务员型报酬结构：基薪＋津贴＋养老计划报酬数额：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般的基薪应该为职工平均工资的２－４倍，正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的四倍以上。
考核指标：政策目标是否实现、当年任务是否完成。
使用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导，能够完成企业的目标，临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。
模式Ｂ：一揽子型报酬结构：单一固定数量结构年薪报酬数额：相对较高，和年度经营目标挂钩。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、销售收入等。
使用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。
至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过１。
适用企业：面临特殊问题亟待解决，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的办法，激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期行为。
其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
模式Ｃ：非持股多元化型报酬结构：基薪＋津贴＋养老计划＋风险收入（效益收入和奖金）考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
激励作用：如果不存在风险收入封顶之类的限制，考核指标选择准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述Ａ类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。
但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
模式Ｄ：非持股多元化型报酬结构基薪＋津贴＋养老计划＋含股权、股票期权等形式的风险收入报酬数额：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入，取决于其经营业绩、企业的市场价值。
一般基薪应该为职工平均工致地－４倍，但风险收入以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值，会使经营者得到巨额财富。
只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过１。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。
但该方案的操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
