冰山模型

冰山模型名词解释
冰山模型是一种著名的企业管理和绩效评估概念，它把绩效分析过程，分为三个层次，分别是核心能力、主要能力和补充能力。

它指的是企业组织的一种有效的绩效分析方法，其中核心能力比较重要，是企业的竞争力，在冰山中体现为最顶部大块的冰，而主要能力不太重要，是企业的支撑基础，在冰山中体现为中间小块的冰，而补充能力既不重要也不支撑性，在冰山中体现为底部小块的冰。

另外，冰山模型还具有层级管理的功能。

每一层都有其独特的责任，企业需要做好每种能力，才能取得最好的设备绩效。

冰山模型的最大优点在于，能够有效地帮助企业管理者将精力投入核心竞争力的开发和维护，从而提升企业的竞争力。

冰山模型的核心理念是，企业绩效分析应该从层面上进行，而不是一次性的，根据企业需要的有效绩效分析，企业应该将精力投入在核心能力和核心竞争力的开发和维护上。

由于每一层发挥的作用有明显的区别，企业应该对三层能力进行不同程度的重视和投资，这也是冰山模型受到欢迎的原因之一。

冰山模型让企业管理层在投资和发展上有了方向，让企业能够不断发展和提升，从而获得持续竞争力。

什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型理解冰山模型是一种常用的管理工具，用来解释为什么我们往往只能看到问题的表面，而无法看到问题的本质。

类似于冰山，问题的表面只是问题的一小部分，而问题的本质则隐藏在表面之下。

理解冰山模型对我们解决问题和做出决策非常重要。

冰山模型由美国心理学家斯蒂芬·科维提出，它分为两部分：表面现象和深层原因。

表面现象是指问题的表象，是直接可见的部分。

而深层原因则是问题的根本原因，是导致问题发生的真正原因。

举个例子来说，假设一个公司的销售额一直下降。

这个问题的表面现象是销售额的下降，这是可以直接看到的结果。

然而，要解决这个问题，我们需要找到它的深层原因。

可能是由于市场竞争激烈，产品质量不过关，或者是市场营销策略不当等。

只有了解了这些深层原因，我们才能找到正确的解决方法。

冰山模型的核心思想是，我们不能只看到问题的表面现象，而要深入分析并找出问题的根本原因。

只有解决了问题的根本原因，才能从根本上改善当前的状况。

为了应用冰山模型，我们需要进行以下步骤：首先，识别问题的表面现象。

这需要我们准确观察和描述问题，确保我们理解问题的真正表现形式。

其次，分析问题的深层原因。

这需要我们提出各种可能的原因，并进行深入调查和分析，找出导致问题的真正原因。

最后，制定解决方案。

在了解了问题的深层原因后，我们可以制定出针对性的解决方案，从而解决问题。

冰山模型的应用范围广泛。

在个人生活中，我们也可以运用这个模型来解决一些问题。

例如，我们经常听到的“冰山一角”，就是指问题的表面现象。

我们需要通过思考和分析，找出问题的真正原因，并寻找解决方法。

总之，冰山模型是一个重要的管理工具，可以帮助我们深入理解问题的本质，并找到解决问题的途径。

通过认识到问题的表面现象和深层原因之间的关系，我们可以更好地应对挑战，提高问题解决的效果。

冰山模型百科名片所谓“冰山模型”，就是将人员个‎体素质的不同‎表现表式划分‎为表面的“冰山以上部分‎”和深藏的“冰山以下部分‎”。

目录简介人的素质的六‎个层面冰山模型的素‎质层级相关人物简介美国学者斯潘‎塞于1993‎年提出了一个‎著名的素质冰‎山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个‎体素质的不同‎表现表式划分‎为表面的“冰山以上部分‎”和深藏的“冰山以下部分‎”。

其中，“冰山以上部分‎”包括基本知识‎、基本技能，是外在表现，是容易了解与‎测量的部分，相对而言也比‎较容易通过培‎训来改变和发‎展。

而“冰山以下部分‎”包括社会角色‎、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部‎分。

它们不太容易‎通过外界的影‎响而得到改变‎，但却对人员的‎行为与表现起‎着关键性的作‎用。

人的素质的六‎个层面1、知识，指个人在某一‎特定领域拥有‎的事实型与经‎验型信息2、技能，指结构化地运‎用知识完成某‎项,冰山模型,具体工作的能‎力,即对某一特定‎领域所需技术‎与知识的掌握‎情况3、社会角色，指一个人基于‎态度和价值观‎的行为方式与‎风格4、自我概念，指一个人的态‎度、价值观和自我‎印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环‎境和各种信息‎所表现出来的‎持续反应。

品质与动机可‎以预测个人在‎长期无人监督‎下的工作状态‎。

6、动机，指在一个特定‎领域的自然而‎持续的想法和‎偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一‎个人的外在行‎动。

其中第1、2项大部分与‎工作所要求的‎直接资质相关‎，我们能够在比‎较短的时间使‎用一定的手段‎进行测量。

可以通过考察‎资质证书、考试、面谈、简历等具体形‎式来测量冰山模型，也可以通过培‎训、锻炼等办法来‎提高这些素质‎。

第3、4、5、6项往往很难‎度量和准确表‎述，又少与工作内‎容直接关联。

只有其主观能‎动性变化影响‎到工作时，其对工作的影‎响才会体现出‎来。

考察这些方面‎的东西，每个管理者有‎自己独特的思‎维方式和理念‎，但往往因其偏‎好而有所局限‎。

冰山模型理论
冰山模型理论是由美国心理学家乔治·马丁提出的，模型最初来自于一个关于客户服务的例子，但在过去的几十年中，这种理论被扩展到许多其他行业。

冰山模型的核心思想是，只有少数的特性能够对外界产生显著的影响，而大多数特性只是在幕后支撑这些关键特性。

冰山模型的核心思想可以用图表来描述，图表的上面代表的是冰山的顶部，它代表了被外界观察到的可见特性，而图表的下面代表的是冰山的底部，它代表了被外界看不到的不可见特性。

冰山模型理论可以应用到很多领域，例如企业管理、市场营销、产品开发和客户服务等。

它可以帮助企业管理者把握企业发展的重点，重点关注关键特性，把更多的资源投入到有效地实现这些特性；市场营销人员可以着重强调关键信息，以此来激发人们的兴趣；产品开发人员则可以抓住最大的需求，着重开发那些与客户最有价值的功能；客户服务人员则可以根据客户最关心的问题，集中优先处理最重要的问题。

冰山模型定义冰山模型是一种用来描述问题本质的模型，它源于冰山的特点：冰山在水面上只露出一小部分，大部分被隐藏在水下。

同样地，问题的表面只是问题的一小部分，问题的根本原因通常被隐藏在背后。

下面，我将用人类的视角，以真实的叙述方式，为您展示冰山模型的定义与应用。

冰山模型是由美国心理学家弗洛伊德提出的，用来解释人类行为背后的动机和原因。

它认为，人类的行为表面上看起来只是个别的行动或言语，实际上是被内心的情感、信念和价值观所驱动。

这些内心的因素被比喻为冰山的底部，而表面上的行为则是冰山的顶部。

在冰山模型中，冰山的顶部代表了人类行为的外在表现，比如言语、举止和动作。

而冰山的底部则代表了人类行为的内在驱动因素，包括情感、信念、价值观、需求和动机等。

这些内在驱动因素往往是人类行为的根本原因，但却很容易被忽视或忽略。

冰山模型的应用非常广泛。

在个人生活中，我们常常会遇到与他人产生冲突的情况。

如果我们只看到对方表面的行为，很容易误解对方的意图，进而产生不必要的矛盾和冲突。

而如果我们能够深入了解对方的内在驱动因素，就能更好地理解对方的行为，并且更有效地解决问题。

在组织管理中，冰山模型也有着重要的应用价值。

领导者需要了解员工的内在驱动因素，才能更好地激发他们的工作动力和潜力。

同时，领导者也需要关注组织文化、价值观和信念等底层因素，以确保组织的稳定和发展。

冰山模型的思维方式也适用于其他领域，比如市场营销、心理咨询和决策分析等。

通过深入了解问题的底层原因，我们可以更准确地判断和解决问题，避免只看到问题表面而忽略了根本原因。

冰山模型是一种用来描述问题本质的模型，它通过将问题比喻为冰山，强调了问题背后的内在驱动因素。

在个人生活和组织管理中，冰山模型都有着重要的应用价值。

通过深入了解问题的底层原因，我们可以更好地理解他人的行为，更准确地解决问题，从而实现个人和组织的发展。

希望以上内容能够帮助您更好地理解冰山模型的定义与应用。

冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型名词解释
冰山模型（Iceberg Model）是一种可以描述一个多层次社会结构
中被社会阶层权力所影响的一个概念。

这种模型利用比喻，将社会结
构看作一个冰山，上面的小部分就是顶层拥有者们，而大部分却留在
下面隐藏起来，及其他一般社会成员。

这种模型表明，社会的上层人
是如何影响着下层人的。

冰山模型使用可以使读者直观的理解概念，它可以帮助读者更好
的理解社会界限，和相对贫富差距之间的关系。

它帮助我们了解为什
么某些社会阶层拥有更多的财富，而其他阶层拥有更少。

更重要的是，它能帮助我们去调整我们对政府，企业，以及其他社会机构的看法，
从而使我们更加智慧的去处理社会的问题。

冰山模型被广泛用于社会学中，关于社会不公，社会阶层，以及
对权力的理解方面，它有着重要的作用。

例如，冰山模型能够帮助我
们思考社会上某个阶层的可能性，以及那些被忽视、被排斥的社会成员。

它也可以被用于反映各种不同类型的社会关系，例如种族，性别，文化，社会经济阶层，以及社会资本。

冰山模型也可以用来模拟社会变化的过程，以及如何影响社会的
发展。

另外，它也可以被用于帮助研究人员理解社会结构和社会变革
的意义。

可以认为，冰山模型是一个有用的框架，可以用来解释社会
结构，社会变革以及社会责任之间的关系。

冰山模型包括哪些层面知识、技能、社会角色、自我概念、特质（性格）、动机。

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

冰山模型最上面的要素是知识和技能，这些东西都是非常显性的，也是寻常人们寻找工作和招聘的主要依据。

但是知识和技能一般都是比较容易补齐，提升的比较快。

接下来的部分是能力，知识和技能属于特定领域，而能力则更多是通用领域的，能够迁移。

但是能力的培养周期相对较长，但是有意识的培养经过几个月还是能够有所提升的。

冰山模型最底下的包括价值观、性格特质、动机。

这些要素在成年之后很难被改变，他们也对每个人的行为和表现起着至关重要的作用。

其中我想说下动机，动机的分类有很多，最常见的就是根据麦克利兰的理论，分为成就动机、权力动机和亲和动机；成就动机的人喜欢挑战；权力动机的人希望影响他人；亲和动机则是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。

或许因为我就是这样的人，我感觉身边的人还是成就动机的比较多，因此那些重复枯燥的工作总是大家都不愿意去做的，做一些有挑战的事情才更有成就感更快乐。

总而言之，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了
一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

目录1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型各层次定义冰山模型是由美国心理学家弗洛伊德提出的一种心理学概念，它用来描述人类行为背后的隐藏因素。

冰山模型将人类行为分为可见的表层行为和不可见的潜在层次，类比为冰山的可见部分和潜藏在水下的庞大部分。

本文将按照冰山模型的各个层次进行阐述。

1. 表层行为表层行为是指人们在日常生活中所展现出的外在行为，也是他人最直接能够观察到的行为。

这些行为通常是明显的、可见的，并且容易被他人所理解。

例如，一个人的面部表情、语言表达和肢体动作等都属于表层行为。

这些行为往往可以直接反映一个人的情绪、态度和意图。

2. 习惯和技能习惯和技能是人们在长期的学习和实践中所形成的一种行为方式。

这些行为已经被内化为人们的习惯，成为他们的自然反应。

习惯和技能的形成需要大量的练习和磨炼，通过不断的重复和反复，人们可以将一些复杂的行为变得简单和自然。

例如，骑自行车、开车和弹钢琴等都属于习惯和技能。

3. 价值观和信念价值观和信念是指人们心中根深蒂固的观念和信仰。

这些观念和信仰往往是在人们的成长过程中逐渐形成的，并且会对人们的思维方式、行为准则和生活态度产生深远的影响。

价值观和信念是人们判断事物好坏、对错的依据，也是人们行为的内在动力和指导原则。

4. 心理模式和动机心理模式和动机是人们内心深处的驱动力和动力源泉。

它们是人类行为的根本原因，决定了人们选择的方向和行为的目的。

心理模式是指人们对世界的认知和理解方式，它包括人们的思维方式、思考习惯和认知模式等。

动机是指人们内心的欲望和追求，它驱使人们去追求某种目标或满足某种需求。

5. 个人经历和人格特质个人经历和人格特质是人们行为的深层次原因。

个人经历是指人们在成长过程中所经历的各种经历和事件，包括家庭环境、教育背景、工作经历等。

这些经历对人们的行为产生了重要的影响，塑造了他们的思维方式和行为模式。

人格特质是指人们的个性特点和行为倾向，它是人们行为的固有特征。

6. 潜意识和无意识潜意识和无意识是冰山模型最底层的部分，也是最难以观察和理解的部分。

冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易。

人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型，又称为“知识冰山模型”，是由美国社会心理学家弗洛伊德·西格尔（Floyd Allport）在1933年提出的，用来解释人类行为的原因。

冰山模型的基本理念是，人们的行为表面上只有一小部分，像冰山一样，下面还有更深层次的原因，才是真正决定了人的行为。

冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念.它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。

在职场中，冰山模型被用来描述人与人之间的交流和行为。

冰山模型认为，人们的言语和行为只是表面的，而人的真正想法和情感则隐藏在内心深处。

因此，如果管理者想要真正了解员工，就需要通过观察、倾听和沟通，去挖掘员工内心的真实想法。

二、冰山模型的三层结构冰山模型包含三层结构：行为层、价值层和信念层。

1. 行为层行为层是表面的、可见的行为，例如员工的工作表现、态度和言语等。

这一层是最容易被观察到和评价的，但也是最容易被误解的。

2. 价值层价值层是对行为背后的原因进行推测，例如员工的动机、目标和价值观等。

这一层的信息需要通过观察和倾听来获得，可以帮助管理者更好地理解员工的行为和需要。

3. 信念层信念层是最深层的、难以察觉的部分，它包含员工的信仰、经验和文化背景等。

这一层的信息通常需要通过深入的沟通和交流来获取，可以帮助管理者更好地了解员工的内心世界和行为动机。

冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。

然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到当下困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。

步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。

这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。