部门自行劝退和招聘人员,HR该如何处理？

部门自行劝退和招聘人员,HR该如何

处理？

部门自行劝退和招聘人员，这类问题体现一个公司在招聘和人力资源管理制度上是很粗糙的，或者说公司对HR不重视，给予业务很大的权利。这种现象在一些创业公司是普遍存在的。那么类似这样的问题，作为HR该如何处理呢。第一：学会梳理流程，跟业务沟通协调到位，告知其处理的风险。第二：提升自身人力资源部的影响力，体现专业性。第三：站在业务的角度思考问题，处理人员相关的问题。

一、学会梳理流程，跟业务沟通协调到位，告知其处理的风险

招聘流程梳理一般为HR初面—业务复试—业务终试—HR入职办理；各个环节需要注意的事项以及需要操作的事项要写明，尤其是面试评价。第二：针对不同的招聘方式，比如内部推荐、业务自主招聘，可以把流程更改一下，比如业务初试—HR复试—业务终试—HR办理入职。任何的招聘流程一定要过HR，尤其是面试环节。如果没过的HR可以拒绝录用此人。离职流程一般为业务面谈—HR面谈—HR确认与办理离职手续。如果不是这个流程HR有权拒绝办理离职手续或者算自离处理，一般来讲，离职相对重视度没有招聘那么重。如果不涉及到员工仲裁或者离职补偿金，一般离职就是操作一下流程。那么针对自主招聘和离职，就需要HR跟业务负责人将明白风险以及梳理好流程，把各个细节处理到位。

二、提升自身人力资源部的影响力，体现专业性

很多企业HR一般都成为业务业绩未完成的背锅对象，因为业绩未达成，归根到底就是人员的问题。所以作为HR务必要在招聘方面体现出自己的专业性，让业务明白术业有专攻，帮助其更好地去组建团队，搭建人才梯队，如果不是这样，那么你在业务心目中的影响力就是大打折扣，人家会把你当成一个后勤来处理，所以你就会变得更加没有地位。其实在职场上要学会价值创造，如果你创造的价值比别人少，别人不信服你是应该的，职场是一个看重结果产出的人，所以在企业内务必提升自身的专业性，慢慢去深化影响一群人，比如HR 在招聘，在离职，在培训，在OD方面有着业务望尘莫及的能力，我相信这类事情是不会发生的。第二要学会数据管理，加大HR数据运营管理，如果在HR数据管理做得比较好，比如招聘漏斗数据、离职

数据、薪酬数据等等，能根据数据去给业务提供一些决策建议。那么HR的专业性也就相应地提升上来了。业务不得不服，因为数据不会说谎。

三、站在业务的角度思考问题，处理人员相关的问题

我记得有篇微信公账号的文章有写到HRVP应该站在CEO的角度去思考，解决HR体系的问题。这个角度很对，因为企业更多的是资本运作，业务单个部门通过业务运作去达成公司业绩目标，那么HR就是通过人才运作去达成公司业绩指标。HR的工作就是选更好的人去完成公司更好的战略目标，所有在任何环节当中一定是要和业务统一战线，统一目标，因为这样才能确保双方在统一思想后，统一行为。如果目标都不一致，那么更别说行动了，80%HR会跟业务发生矛盾和问题，所以HR要学会把区域的事情当成自己的事情去完成，因为这样才会体现出你的诉求和目标，业务才会愿意去接纳你，把你当成自己人。当然也要学会从人事的角度去审视业务，HR还有其他使命，监管业务，推动业务的行为和价值观快速融入企业文化当中。

综上所述：作为HR来讲，如果遇到业务自行招聘和辞退员工，如果你觉得你是一个很主动的人，可以去承接这副艰巨的担子，那么你就主动解决当下问题，因为这对你意味着机会，那么企业目前现状已经很糟，一旦通过你，改变了当成的现状，那么你就是有功之臣，升职加薪指日可待，如果你是一个想从事事务性工作的，个人建议还是别往这类型的企业跑，因为制度和流程不完善，你可能会受很多委屈，毕竟要改变一个现状需要很大的勇气和很长久的坚持。所以如果想成名早一点，那么你就得付出比别人多，如果你想找个工作而已，那么这类改变现状，开创新局面的的情况，就不要涉及了。