企业人力资源专业能力分析-产品维度(XLS格式)模板范文

⼈⼒资源年终⼯作总结模板（含表格图⽰、数据分析及改进）20xx年度公司⼈⼒资源⼯作总结及20xx年度⼈⼒资源⼯作计划第⼀章20xx年度⼯作总结结合20xx年公司⼈⼒资源⼯作计划，根据20xx年度⼯作实际开展情况，现对20xx年公司⼈⼒资源⼯作做以下总结。

第⼀节公司现有⼈员配置情况1、部门⼈员分布情况及男⼥⽐例（1）XXX公司（2）XXX公司备注：公司现有⼈员共计：71⼈，还有1名⼤中专毕业实习⽣。

2、公司各部门⼈员分布情况3、公司员⼯年龄分布情况年龄⼈数公司⾼管运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部⾏政管理部龙湾项⽬部龙湾营销部象墅项⽬部象墅营销部20-25岁 4 1 1 1 126-30岁20 4 1 2 2 1 1 4 5 31-35岁19 1 2 1 4 4 5 2 36-40岁10 1 1 3 1 4 41岁-50岁15 3 1 7 451岁及以上3 2 1总⼈数71 6 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员⼯⽉度变化情况⽉份1⽉2⽉3⽉4⽉5⽉6⽉7⽉8⽉9⽉10⽉11⽉12⽉当⽉总⼈数57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71当⽉新增⼈数0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0当⽉调动⼈数0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0当⽉离职⼈数0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1当⽉离职率%0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4%第⼆节招聘与配置1、招聘情况：⾃2010年1⽉1⽇-11⽉13⽇共发布招聘20个职位，收到简历2665个，⾯试161⼈，录⽤19⼈（其中通过⾯试还在职的13⼈，离职2⼈，通过介绍在职6⼈，离职1⼈）。

2、配置情况部门运营管理部合约采购部前期开发部财务管理部⾏政管理部龙湾项⽬部龙湾营销部象墅项⽬部象墅营销部新增⼈数4 1 1 6 4 3离职⼈数1 1 13、招聘分析3.1简历的的数量和质量从公司20xx年1⽉1⽇起⾄10⽉20⽇⽌，公司招聘岗位涵盖中⾼级专业技术岗位、中⾼层管理岗位、⼀般管理职位，各岗位的专业技术要求⽐较专业性。

人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。

xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。

对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。

感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。

2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。

3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。

（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。

2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。

3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。

4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。

5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。

6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。

（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。

在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。

人力资源专员能力评价表-对人力资源管
理能力的评价
一、沟通能力
- 是否能清晰表达思想和要求，并能有效地倾听和理解他人的需求。

- 是否能与不同背景、职位和层级的人进行沟通，并确保信息的准确传达。

二、组织能力
- 是否能有效地组织和安排工作，并能根据工作的优先级进行合理的安排。

- 是否能准时完成任务，并能有效地解决工作中的紧急情况。

三、团队合作能力
- 是否能与团队成员合作，共同实现团队的目标，并能建立良好的工作关系。

- 是否能适应团队中的不同角色和工作风格，并能与他人有效
地协调合作。

四、问题解决能力
- 是否能辨识和分析问题，并能提出合理的解决方案。

- 是否能通过有效的沟通和协调解决工作中的问题，并能避免
类似问题的再次发生。

五、人际关系管理能力
- 是否能与同事、上级和下级建立良好的工作关系，并能处理
人际关系中的冲突和问题。

- 是否能以积极的态度对待他人，并能建立信任和合作的氛围。

六、专业知识和技能
- 是否具备人力资源管理的基本知识和技能。

- 是否能不断研究和更新人力资源管理的知识，并能在工作中
运用。

以上是对人力资源专员在人力资源管理能力方面的基本评价要素，请根据具体情况进行评估，并结合工作经验和实际表现给予合适的评价和建议。

人力资源情况统计表模板-范文模板及概述示例1:文章标题：人力资源情况统计表模板导言：人力资源是企业的核心资源之一，了解和掌握人力资源情况对企业的发展至关重要。

统计表是人力资源管理中经常使用的工具之一，它可以帮助企业直观地查看和分析人力资源相关数据。

本文将介绍一种常用的人力资源情况统计表模板，帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。

一、人力资源情况统计表的概述人力资源情况统计表是对企业人力资源数据进行整理和分析的工具，可以帮助企业定期了解和评估人力资源的组成、数量、结构、流动情况等重要指标。

它通常包括人员基本信息、编制情况、岗位分布、薪酬情况、培训情况、福利待遇等内容，可根据企业实际情况进行灵活调整。

二、人力资源情况统计表模板的设计要点1. 表格结构明晰：将人力资源数据按照不同维度进行分类和呈现，使信息层次清晰可见。

2. 数据准确全面：确保数据真实可靠，尽可能覆盖各方面人力资源情况，避免遗漏和错误。

3. 图表辅助分析：可适当使用图表来直观显示人力资源情况，帮助读者更好地理解和比较。

4. 可扩展性和灵活性：考虑到企业在发展过程中可能出现的变化，设计表格时应具备可扩展性和灵活性，方便根据需要进行调整和补充。

三、人力资源情况统计表模板的主要内容1. 人员基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历等基本信息，有助于了解人员的整体情况和结构。

2. 编制情况：统计编制内、编制外的人员比例，帮助企业合理控制编制和了解编制情况的变化趋势。

3. 岗位分布：按照部门和岗位进行统计，了解各岗位的人员数量和分布情况，为组织架构和人员安排提供参考。

4. 薪酬情况：统计人员的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，有助于了解薪资结构和公平性。

5. 培训情况：记录员工的培训情况，如培训次数、培训类型和培训效果等，在提升员工能力和发展机会方面提供参考。

6. 福利待遇：统计员工的福利待遇，包括社保、公积金、带薪假期等，有助于了解员工福利水平和满意度。

人力资源报表模板以下是一个可能的人力资源报表模板：
1. 人力资源概述：
- 公司总人数
- 招聘职位
- 在职员工数量
- 离职员工数量
2. 绩效评估：
- 员工绩效评估结果
- 绩效评级分布统计
- 高绩效员工的比例
3. 培训与发展：
- 培训计划实施情况
- 培训费用
- 培训目标达成情况统计
4. 员工福利：
- 员工福利政策概述
- 福利费用
- 员工满意度调查结果
5. 薪酬管理：
- 薪资结构概述
- 薪资调整情况
- 员工薪资平均水平
6. 员工关系和满意度：
- 员工投诉统计
- 员工满意度调查结果
- 对员工关系管理措施的反馈和建议
7. 人才招聘：
- 招聘过程效率统计
- 招聘渠道效果评估
- 成功招聘的人员资格和背景统计
8. 员工离职和流失：
- 离职率统计
- 离职原因分析
- 离职员工的关键信息和反馈
9. 工时管理：
- 加班情况统计
- 工时投入与产出比例分析
10. 人力成本控制：
- 人力成本构成分析
- 人力成本与收入比例分析
- 人力成本节约措施评估
请注意，实际的人力资源报表模板应根据每个组织的具体需求
进行定制和调整，以确保报表能够有效地反映员工管理和绩效情况。

第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。

本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。

报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。

二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。

这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。

2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。

建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。

3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。

这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。

三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。

人力资源专业能力分析（产品维度）近年来，随着企业竞争日益激烈，人力资源专业能力得到了更多的重视。

作为人力资源专业人员，除了具备一般的人力资源管理知识和技能外，还需要根据不同的产品维度来进行能力分析和提升。

本文将从产品维度分析人力资源专业能力，并给出相关的能力提升建议。

一、市场导向的人力资源能力市场导向的人力资源能力在企业发展过程中起着至关重要的作用。

在市场竞争激烈的背景下，人力资源专业人员应该具备准确把握市场需求的能力，以及制定灵活的人力资源策略的能力。

此外，还需要具备有效的人才招聘和选拔能力，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才。

人力资源专业人员还应该熟悉市场竞争情况，了解行业趋势和竞争对手的人力资源策略，以制定相应的对策。

针对市场导向的人力资源能力的提升，人力资源专业人员可以参加相关的市场研究和人力资源管理培训，学习市场调研方法和人力资源策略的制定。

此外，通过与行业内的专业人士交流和合作，不断提升自己的市场导向能力。

二、创新能力在不断变化的市场环境下，创新能力成为企业发展的关键。

人力资源专业人员需要具备创新思维的能力，以提供创新的员工培训和开发方案。

他们应该能够通过分析市场需求和员工需求，提出创新的人力资源解决方案，并能够灵活地应对变化。

为提升创新能力，人力资源专业人员可以积极参与创新项目和团队，了解创新的最新趋势和方法。

同时，应该保持对新技术和新理念的关注，并不断学习和更新自己的知识和技能。

三、沟通与协调能力作为人力资源专业人员，良好的沟通与协调能力对于处理内外部人际关系、建立有效的沟通渠道和解决冲突至关重要。

他们应该具备良好的口头和书面沟通能力，能够有效地与员工、管理层和其他利益相关者进行沟通。

为提升沟通与协调能力，人力资源专业人员可以参加相关的沟通技巧培训和团队合作项目。

此外，积极参与组织内外的沟通活动，如会议、论坛等，与其他专业人士交流经验和分享最佳实践。

四、数据分析与决策能力在大数据时代，数据分析与决策能力成为人力资源专业人员必备的能力。

人力资源价值量化表：实现企业高质量发展的利器在企业发展过程中，人力资源是至关重要的核心资源。

如何有效地管理和利用这一资源，实现企业高质量发展，是我一直思考的问题。

经过不断实践与探索，我创建了一份人力资源价值量化表，它已成为我管理团队、提升企业效益的得力。

一、能力维度（5项）1. 专业知识：衡量员工在岗位所需专业领域的知识掌握程度。

2. 技能水平：评估员工在实际工作中运用专业知识解决问题的能力。

3. 工作绩效：根据员工的工作结果，如完成任务的质量、效率等指标进行评价。

4. 团队协作：考察员工在团队中的配合程度，如沟通、协调、共同解决问题等。

5. 创新能力：评估员工在工作中提出新想法、新方法、新策略的能力。

二、态度维度（5项）1. 责任心：衡量员工对工作的投入程度和承担责任的意愿。

2. 积极性：评估员工在工作中展现出的热情和主动精神。

3. 敬业精神：考察员工对职业的尊重和忠诚，以及对工作的敬业程度。

4. 团队合作：评价员工在团队中积极配合、支持他人的态度。

5. 客户导向：衡量员工关注客户需求、提供优质服务的态度。

三、潜力维度（5项）1. 学习意愿：评估员工主动学习新知识、新技能的意愿。

2. 学习成果：衡量员工在学习过程中取得的成果和应用到实际工作的程度。

3. 发展潜力：预测员工在未来职业发展中的潜在能力和成就。

4. 适应能力：考察员工在面临变化和挑战时，调整心态和行动的能力。

5. 创新能力：评估员工在解决问题、创造价值方面的潜力。

四、成长维度（5项）1. 职业规划：了解员工对个人职业发展的规划和期望。

2. 绩效改进：衡量员工在绩效提升方面的努力和成果。

3. 人才培养：评估员工在培养下属、传授经验方面的表现。

4. 领导力：考察员工在带领团队、引导他人方面的能力。

5. 个人成长：衡量员工在各个方面的成长速度和幅度。

1. 客观公正：采用具体指标对员工进行评价，减少主观判断，提高评价准确性。

2. 全面评估：涵盖能力、态度、潜力和成长四个维度，全面反映员工素质。

人力资源配置分析报告人力资源配置分析报告范文（通用16篇）在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，写报告的时候要注意内容的完整。

一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？下面是小编整理的人力资源配置分析报告范文，希望能够帮助到大家。

人力资源配置分析报告篇120xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。

在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、20xx年公司人力资源现状20岁以下：2%。

其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。

(下同)20-30岁：41%。

其中男工43.6%，女工33.9%。

51-60岁：8.5%。

其中男工11.1%人，女工1%。

60岁以上：1%。

其中男工1.5%。

人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。

女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

初中及初中以下学历占53%。

高中(含中专职高)学历占37.2%。

大专学历占7%。

本科学历占2.4%。

硕士学历占0.4%。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。

而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。

1-5年工龄的795人，占54%。

6-10年工龄的185人，占13%。

10年以上工龄的85人，占6%。

人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。

1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情况今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。

【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料，打灯笼都找不到的好资料】人力资源部各岗位素质能力模型目录1.核心素养 (6)1.1.主动性61.2.成就导向101.3.服从性131.4.责任心161.5.学习能力192.通用能力 (22)2.1.管理能力222.1.1.计划编制能力222.1.2.计划组织能力252.1.3.制度编制能力282.1.4.资源整合能力302.2.专业能力322.2.1.分析归纳能力322.2.2.非专业学习能力352.2.3.分析判断能力373.职业能力 (40)3.1.管理能力403.1.1.资源协调能力403.1.2.成本控制能力433.1.3.团队建设能力453.1.4.影响力483.1.5.激励能力503.1.6.团队管理能力533.2.专业能力563.2.1.信息收集能力563.2.2.信息沟通能力593.2.3.分析判断能力错误!未定义书签。

3.2.4.预见性613.2.5.职业规划能力653.2.6.风险评估能力683.2.7.人际交往能力713.2.8.授课能力741.核心素养1.1.主动性●定义描述⏹原意参考：个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。

⏹概念定义：以履职为基础，工作积极主动，有热情。

●分级描述（1）第一级，优秀能主动思考，提出工作的建议和想法，并积极组织实施。

●公司现有核心人员的流动性较大，人力资源部针对人才留用和开发提出人力资源人才规划计划，确保了公司阶段性目标的实现。

●小王利用对招聘的精通，主动开发了N个岗位的结构化面试方案，并形成相应的面试评估标准，大大提高了公司面试的效率。

（2）第二级，良好能主动提出工作的建议和想法，并有计划。

●小王看到很多员工的社保没有在公司交，存在用工风险，像公司提出建议，要求统一社保缴纳。

●小王对现有的招聘流程提出建议，建议应规范面试人员标准，提高面试效率。

第三节企业内部资源和能力分析“知己知彼,百战不殆”，在为客户确定长期经营目标和拟定战略的时候，需做到“知己"，即了解客户情况是非常重要的。

企业内部资源和能力分析就是“知己”的基本方法。

一、资源和能力分析的作用咨询人员对客户进行内部资源和能力分析的目的，在于搞清客户资源和经营能力状况,确认客户的核心资源和核心能力，以发现问题、确定优势、明确方向和制定目标。

（一）发现问题（二）确定优势管理咨询师通关宝典！（三)明确方向（四)制定目标资源与能力分析对战略的作用关系见图2—3：二、资源和能力分析的内容对客户进行资源和能力分析的作用，显示了资源和能力分析在战略制定过程中不可或缺的重要性。

（一）资源方面的内容企业资源的内容涵盖面非常广泛，大致可以分为三类，即有形资源、无形资源和人力资源。

1．有形资源。

有形资源是指企业的物资和资金，包括生产设备、原材料、财务资源、不动产和计算机系统等。

2．无形资源。

无形资源通常包括品牌、商誉、组织文化、技术、专利、商标以及累积的组织经验等。

①获取短期资本的能力;②获取长期资本的能力及发行普通股的能力；③相对于行业和竞争对手的资金成本；④与所有者、投资人和股东之间的关系；⑤价格一收益比；⑥有效资本;资本结构的灵活性;⑦有效的成本控制、缩减成本的能力等.(3)运营能力——生产、运营与技术部门①材料的成本和可利用度，与供应商的关系②存货控制系统、存货周转；③经济规模；④设施位置;设施布置和利用情况;⑤设施的技术有效性及利用能力；⑥纵向一体化程度；附加值和利润率;⑦设备的效率及成本一收益比；⑧研发一技术—创新等。

(4)人力资源能力--人力资源部门①人事管理；②员工技能和士气;③与行业内竞争者相比的员工关系成本；④人事政策的效率和效果；⑤激励制度的有效性；⑥平衡就业波动的能力。

(5）组织管理能力-—组织和一般管理等部门①组织结构;②公司形象和声誉；③组织的沟通系统;④总体控制系统（有效性和实用性)；⑤组织文化；⑥高层管理者的技能、能力和兴趣；⑦组织内部协同合作(对多元化企业）。

人力资源管理评估范本1. 介绍人力资源管理评估是一种对组织中的人力资源管理实践进行评估和分析的方法。

它帮助企业了解和评估其人力资源管理活动的有效性和效率，揭示问题和改进机会，并制定相应的改进措施。

本文将介绍一个人力资源管理评估的范本，以供参考和使用。

2. 评估目标人力资源管理评估的目标是评估企业的人力资源管理实践，包括招聘与选用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系、员工关系等方面。

通过评估，企业可以了解其人力资源管理实践的可行性、有效性和响应度，发现问题和瓶颈，并提出改进意见。

3. 评估指标为了进行全面的评估，我们建议使用以下指标对人力资源管理进行评估：3.1 招聘与选用评估企业的招聘程序和标准，包括招聘流程的透明度、招聘方法的科学性、候选人评估方法的准确性，以及员工流失率和入职满意度等。

3.2 培训与发展评估企业的培训与发展计划和实施情况，包括员工培训的全面性和有效性、发展计划的个性化和可行性，以及培训评估和员工发展的成果等。

3.3 绩效管理评估企业的绩效管理体系和实践，包括目标设定和绩效评估的合理性、绩效考核的公正性和客观性，以及绩效管理对员工激励和发展的有效性等。

3.4 薪酬与福利评估企业的薪酬体系和福利待遇，包括薪资水平的合理性、薪酬制度的公平性和竞争力，以及福利政策的多样性和吸引力等。

3.5 劳动关系评估企业与员工之间的劳动关系，包括工会组织和劳资协商的有效性、劳动关系的稳定性和和谐性，以及劳动纠纷处理的及时性和公正性等。

3.6 员工关系评估企业与员工之间的关系，包括员工满意度和参与度、沟通和反馈机制的有效性和及时性，以及团队合作和员工离职率等。

4. 评估流程人力资源管理评估的流程包括：准备工作、数据收集、数据分析、问题发现、改进建议和实施。

4.1 准备工作明确评估的目的和范围，并组织评估团队。

确定评估时间和地点，准备评估所需的文档和工具。

4.2 数据收集通过访谈、问卷调查和文件分析等方法，收集与人力资源管理相关的数据，包括各个方面的员工信息和管理实践。