精英部与雄鹰部团队绩效评估方案报告
目录
一、摘要
二、关键词
三、团队经营现状分析
四、团队经营过程遇到的问题
五、针对团队存在的问题进行绩效分析
六、对于团队当中存在的问题提出改进建议
一、摘要：本论文主要讲述雄鹰部与精英部之间数据的对比，从件均保费、举绩率、人均件数、人均保费与人均产能这五个部分进行分析，先是对这两个团队的经营现状进行分析，看看他们现在的实力到底如何，然后对这两个团队在销售当中遇到的问题进行解剖，找到问题之后再对这两个团队进行绩效分析，从而提出相对的建议。
二、关键词：分析、建议
三、团队经营现状分析
表一
从表一当中看出，精英部件均保费高，销售导向明确，商品组合附加险等销售技巧强。
从举绩率中不难看出精英部团队士气高涨，充分展现了精英部的风貌。
但是精英部增员选择不当，人员素质低。
新进员工懒惰，对发展的信心不足，对公司认同度低，没有从内心接受寿险的意义与功能。
并且由于销售技巧不足，导致拜访成功率低、促成情况差。
还有就是对新人的辅导和训练力度还远远不够，团队个人的战斗力仍需加强。
雄鹰部的件均保费偏低，部分业务员存在销售心理障碍，并且推销技巧不足，欠缺商品知识，对公司险种缺乏深入了解，综合金融知识不够，只卖易销售的险种，不进行业务上的挑战和突破。
业务员只集中于、低收入层客户群，没有主动接触高收入群体，与高收入人群打交道的技能不够。
通过聚绩率看出雄鹰部整体团体士气不是很高，非常需要激励。
不过团队整体的活动能力还是不错的，人均件数指标非常高。
团队单个人员能力强，活动人员收入水平高，团队稳定性高。
总体来看，两个部门的销售业绩都还算达标，但都仍存在不理想的地方。
针对两个部门存在的问题，一方面两个部门需加强团队辅导与培训，另一方面需做好基础管理。
针对自身问题提出有效的解决方案，使得团队个人和整体的能力都有所提升。
四、团队经营过程遇到的问题
图一表二：经营过程中遇到的问题：
表三：
从表三中可以看出精英部和雄鹰部都存在这问题，这些问题基本上都是保险团队的通病。
雄鹰部的问题主要是出单人数较少，部分人员工作积极性不高。
虽然有很多优秀的销售人员，但是相比之下不够好的人员居多。
这样就导致这个团队整体水平不高。
那接着就会产生多米诺骨牌效应——团队的士气不高、销售技巧得不到提高、团队的能力不能得到展现等。
那除了这些问题之外，雄鹰部的团队人员不够团结，很多销售人员都存在着分歧。
而且领导的组织能力不够。
精英部的问题主要是人均件数偏低。
虽然精英部是一个比较优秀的部门，但是仍然存在着一些问题。
精英部的总保费是最高的，保单件数也较多，但是人均产能较低，人均件数也较少。
这样就容易让团队的战斗力不够强，个别销售人员的的销售技巧没有掌握好，那因为几个人就让团队的业绩不稳定。
综合来看，两个部门的主要问题是没有让每个销售人员都做到最好，存在着一些滥竽充数的销售人员。
除了这个问题，还有就是公司最近的运营不好，导致两个团队的士气不高，因此业绩都不够理想。
五、针对团队存在的问题进行绩效分析
雄鹰部对于绩效考核这一块，有几处比较明显的问题。
首先，雄鹰部的件均保费偏低。
件均保费偏低的原因有以下几个方面的原因：第一点是由于市场因素、投资环境造成的。
主要是由市场客观环境造成的，比如人均可支配收入低、市场低迷、老百姓经济消费能力低、投资意愿差，或者是客户认为主要的资金不应放在保险上。
第二点主要是由于业务员本身的问题。
一是由于业务员存在销售心理障碍；二是业务员推销技巧不足，欠缺商品知识，对公司险种缺乏了解，综合金
融知识不够，比如只做单一险种销售，只卖易于销售的险种等；三是由于业务员自身素质与层次低，只集中于中、低收入层客户群，没有主动接触高收入群体，与高收入人群打交道的技巧不够等等。
其次，雄鹰部成员出单人数较少，且积极性不高。
出现这种状况的原因有很多方面的因素造成的。
一方面可能是没有明确的奖惩制度，这就造成了团队成员积极性与战斗力的低沉，而如果有效利用员工对于奖金的渴望这一面，可能不会出现这种状况。
另一方面，可能是由于管制模式太过死板的问题造成的。
可以每个月对团队成员的业绩进行相互分析与比较，从而起到一个鞭策的原因。
另外，雄鹰部存在一个细节性问题——优秀的人员少，而不够优秀的成员居多。
这就需要主管在招聘员工的时候，应注重员工自身素质与品质的要求，不在量而在于员工本身。
加大对人才招聘的重视，因为这将会影响到未来公司的发展，同时也是每一个作为主管必须承担的责任与业务。
并且雄鹰部成员士气不高，缺少战斗力的精神。
一个团队要是没能建立一个良好的价值观，没有积极向上的正能量是不可能会取得优异的销售业绩。
这一点正是雄鹰部成员身上所没能体现的。
而且我并没有从销售成员身上看到紧密团结的影子，每一个成员之间会出现多多少少的分歧，这很大程度上是由于员工之间缺乏沟通所导致的，每个人各持己见，并没有将每个人的想法汇总到一起。
最后，领导者的组织领导能力不够，没有起到领袖榜样的作用。
不能将大家的力量最大化，不能将价值放大到最高程度。
自身并没有一种集体利益最为重要的意识，这种消极的态度影响自己手下的成员，造成整个团队战斗力的低下。
以上便是雄鹰部绩效的相关分析。
下面来分析一下精英部，精英部相对于雄鹰部来说，他们的人均件数和人均产能比雄鹰部少很多。
虽然精英部的件均保费、举绩率人均保费相对于雄鹰部来说相对高一些，但是从人均件数来看，精英部里面的精英并不多，可能是单靠那么几个人在那里拼命，而其他人都处于不产生效绩的状态，而这就是属于团队管理的一个大大的问题。
我想其一是因为增员选择不当，人员素质低，工作习惯不佳，无计划，无组织，无纪律，而不是每天给自己定计划目标造成的，这样的团队就需要团队主管
重新整顿团队来实现销售量的增长和让更多的人来产生效绩，只有团队之间相互合作与竞争，这样的团队才更好地成长，让效绩达到最高的状态。
其二是因为开拓客户的能力差，销售流程不清晰，技巧不足，训练力度不足或拜访量不足造成的，精英部的大部分销售员都是属于刚进入这个行业，训练的不多而又想早点出业绩，造成盲目拜访客户，而拜访技巧不足使得很多客户就这样流失了，而又让自己处于一种无业绩的状态，遭到打击之后而又不想出去销售了，造成了自己的销售量为零。
我想这应该及时调整心态，让自己压力不要太大，渐渐转化自己的心情，让自己调整到你最满意的状态，在经过公司培训和老人的带领下，我想这样就能很快进入状态，使得自己能与他人进行良好的沟通和交谈，这样就能增长自己的能力，又使团队的能力得到增长。
以上便是精英部人均件数和人均产能比雄鹰部少的相关分析。
六、对于团队当中存在的问题提出改进建议
雄鹰部的件均保费过低，而提高件均保费是保护客户资源、深度开发市场、增强发展后颈、替身竞争能力的一项重要举措，也是实现公司和团队发展的共赢选择和必经之路，所以必须要解决雄鹰部件均保费过低的问题。
首先要相信客户的实力，敢于做大，为企业开发中大型优质客户。
然后可以对保险产品进行组合销售或者提供适合家庭企业团体的保险优惠套餐，长短险结合，避免单一险种销售的现象，扩大保障，全方位保障客户的利益。
再是要对业务员进行行业培训，提升业务员的推销技能，让业务员树立必胜的信念，使业务员有一个积极的心理观念，使其面貌适应公司的发展。
针对雄鹰部成员出单人数较少，且积极性不高的问题，应该采取以下措施：每天开一个几十分钟的早会，对昨日出单情况进行总结，让各位业务员了解自己在团队中的业绩水平，并对优秀业务员点名表扬，并让优秀业务员分享工作经验与心得，这会对业务员起到激励的作用，达到改善员工精神面貌的目的，并能提高团队的核心竞争力。
再者可以根据公司经营状况与规模设立适当的奖惩制度，给一个工作时期内的优秀员工以薪酬上和假期上的奖励，并可以授予其荣誉称号，带动起员工的积极性。
针对雄鹰部优秀人员不足的现象，可以员工招聘面试时增加面试场数，对应
聘者进行专业技能的笔试和模拟销售面试并进行打分制，择其优者录取，并在实习期进行两周的职业培训，巩固其保险专业知识和提升其销售技能，并培养他们的自信心和团队合作精神，为公司吸纳优秀人才。
并且要为公司选拔优秀的领导高层，选拔有管理能力，能带动起员工向心力的优秀领导，能对公司的经营状况和经营绩效起到促进的作用。
针对精英部人员素质低，无纪律性自由散漫的现状，可以先制定出一份严苛的员工规章制度，对员工工作中的行为举止进行规范，并对违反员工规章制度的员工采取扣分制度，对一个月内扣分最多的员工进行思想教育，从而让员工在工作中严肃自己的行为。
这种制度可以在根本上肃清员工原来散漫自由的不良风气，使员工呈现积极向上的精神面貌。
并让员工制定一周销售保险件数计划书，对业绩进行规划，起到鞭策自己的作用，并从根本上提高人均件数。
针对精英部人均产能低的现状，最好的解决办法就是减员增效。
业务员首先应应制定保费目标，调动起自身的积极性。
公司方面应对不出勤的虚挂人力进行肃清，招聘工作积极的业务员提高举绩人数。
业务员应开拓大中型客户市场，促进业务规模及市场份额提高。
从而提高人均产能。
