战略性薪酬管理及其体系构建

如何建立科学合理的薪酬管理激励机制与体系摘要：随着我国经济的快速发展，企业运用战略性目标已经成为常态。

企业通过不同战略下薪酬管理的实施，不断调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，提高员工专业素质，激发员工工作主动性、积极性和创造性，保障企业市场竞争力。

关键词：科学合理；薪酬；激励机制；有效措施引言在市场经济中,薪酬管理要与企业总体发展战略相契合，有效的开展战略性薪酬管理，不断协调薪酬要素之间的关系，体现出效率和公平的分配原则。

在企业的薪酬分配方面，既要做到科学合理的激励措施，保证员工发挥最大的工作能力，又要避免由于薪酬分配不公平而带来的不良影响。

1、现行激励机制相关问题1.1、激励效果不明显很多企业处于起步状态，却效仿大企业的激励机制，直接问题就是无法兑现对于员工奖金的承诺，承诺成了“画饼充饥”，这样的激励自身就缺乏吸引力，不仅不能起到激励作用，反而造成了不好影响。

1.2、薪酬激励力度不足结合我国多数供电企业薪酬管理制度，若薪酬的固定性较强，长此以往会影响员工的工作积极性。

另外，供电企业绩效考核因缺乏完善的考核机制，员工管理问题逐渐暴露出来，单一绩效考核机制，以及员工自身缺少自制力，都会影响到绩效考核结果的合理性。

进一步说，绩效考核结果会影响员工的薪酬，薪酬高低会反过来影响员工工作情绪。

对此，制订不当或者是单一的绩效机制都不能使得员工获得激励，薪酬激励力度处于较低水平。

1.3、激励手段单一大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。

但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。

尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。

构建“三全”薪酬分配制度体系随着国家电网“三集五大”体系建设的总体布局，国家电网人力资源管理集约化工作也在积极推进。

按照控总量、调结构、提素质的总体要求，国家电网以“三定”“三考”为抓手，以提升效益效率为导向，以全员、全额、全口径管理（简称“三全”管理）為统领，实施劳动用工和人工成本管控基本策略，持续深化人力资源“六统一”，为公司和电网发展提供组织、机制和人力资源保障。

标签：三全;薪酬制度;构建1电网企业薪酬管理存在的问题1.1薪酬结构固化，缺乏灵活性电网企业薪酬结构从二电网企业级公司、三级公司直到工程项目部都一模一样，不能电网企业灵活兼顾不同层级组织的管理重点和管理需求，尤其电网企业是工程项目部层级固定、模块固定的薪酬模式，不便电网企业于根据施工计划安排和节点目标来建立报酬与贡献的电网企业联动机制，实现项目的动态高效管理。

1.2薪酬与绩效关联性弱，缺乏激励性层级模式的电网企业薪酬标准与岗位层级的关联性强，而与绩效的关联性电网企业弱，主要表现在：一是绩效工资作为一个模块在整个电网企业薪酬中占比不大，绩效考核结果对薪酬水平的影响幅电网企业度小，不能对员工形成有效激励;二是相同岗位层级电网企业的员工薪酬不能准确反映他们的实际绩效水平和贡献电网企业度大小，不利于充分激发员工潜能和创造性。

1.3薪酬分配平均化，缺乏公平性薪酬模块和岗位层级固定后，使薪酬在内部分配上趋于平均化，不能充分体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，难以实现薪酬的内部一致性。

“干多干少一个样”对于高绩效员工显失公平，在挫伤高绩效员工积极性的同时，还会助长低绩效员工的“搭便车”和不作为行为，使员工对公司文化的认同感和归属感降低，容易造成人才流失。

1.4薪酬水平偏低，缺乏竞争性薪酬水平偏低突出反映在关键岗位上，关键岗位人才对项目施工管理和创效影响显著，岗位风险高，综合能力或专业技术能力养成周期长，需要大量的专业知识和现场经验的积累，在市场上薪酬水平普遍高于一般管理技术人员。

浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善陈　创 四川华西金融控股股份有限公司摘要：国有企业要实现持续高质量发展，必须要建立适应劳动力市场的人力资源管理体系，而薪酬绩效激励体系的合理构建更是国有企业战略人力资源管理的重要内容。

对于国有企业如何建立完善薪酬绩效激励体系，本文从国有企业薪酬绩效激励体系的重要作用、现状分析、构建措施进行分析和阐述。

关键词：国有企业；薪酬绩效激励体系；合理构建；完善中图分类号：F272.92；F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)028-0041-02薪酬绩效激励体系是国有企业战略人力资源管理的重要组成部分，是企业健康快速发展的“加速器”，对于吸引外部优秀人才，保留和激励内部员工有着十分重要的作用。

因此，企业在发展中，应结合自身的实际情况，进行相应的企业薪酬绩效激励体系改革，努力保留并培养企业人才，对于提升企业竞争力有着重要意义。

一、合理构建及完善国有企业薪酬绩效激励体系的作用１．极大地提高企业员工的工作积极性。

薪酬绩效激励体系，顾名思义即：根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、员工个人目标而浮动的薪酬，是在基本工资之外支付的可变的、具有激励性的报酬。

在企业中使用此种方式，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。

同时，因为最终所获得的薪酬与个人努力工作程度成正相关，对企业员工的积极性有着极大地调动作用。

此外，通过这种制度，还能激励企业中薪酬少的人向薪酬多的人看齐，进而提高其工作动力。

２．吸引优秀人才加入企业。

一个好的薪酬绩效激励体系对于企业广纳贤才起着重要的推动作用。

通过企业薪酬绩效激励体系的改革，提高薪酬体系和绩效体系的激励性，成为企业的人才储备力量，能够帮助企业提高核心竞争力。

３．企业长远发展的润滑剂。

好的薪酬绩效激励体系能够帮助企业鼓励员工，使企业和员工的利益绑在一起，提高企业员工的工作积极性，提高企业竞争力，促使企业得到良性发展。

薪酬管理制度的目的薪酬管理制度的目的战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。

战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。

从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。

与此同时，人力资源开发管理体系的健全，有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。

薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。

有效的薪酬管理策略应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。

薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：1、薪酬管理策略之竞争地位。

企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。

2、薪酬管理策略之工资水平。

正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。

如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。

3、薪酬管理策略之工资决定。

正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

4、薪酬管理策略之工资调升。

员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。

5、薪酬管理策略之起薪。

薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

6、薪酬管理策略之薪资变动。

由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

7、薪酬管理策略之特别事项。

包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

8、薪酬管理策略之组合方案薪酬策略。

薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。

从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和相互关系。

资产评估公司薪酬管理制度一、前言随着市场竞争的加剧和经济发展的不断进步，各行各业对于薪酬管理制度的要求也越来越高。

作为资产评估行业的从业人员，薪酬管理制度不仅关乎公司内部员工的利益，更是公司战略目标的实现与发展的基础。

因此，建立科学合理的薪酬管理制度对于资产评估公司的发展至关重要。

本文将讨论资产评估公司的薪酬管理制度，并提出一些建议。

二、薪酬管理制度的重要性1. 提高员工积极性薪酬是激励员工的重要方式之一。

科学合理的薪酬管理能够激发员工的工作热情和积极性，使员工更加专注于工作，提高工作效率和工作质量。

2. 吸引优秀人才良好的薪酬管理制度能够吸引优秀人才加入公司，提高公司整体竞争力。

优秀的员工是公司的核心竞争力，只有通过提供具有竞争力的薪酬待遇，才能吸引、留住和激励这些人才。

3. 防止员工流失在竞争激烈的市场中，员工流失是每家企业都会面临的问题。

通过建立良好的薪酬管理制度，可以有效地减少员工流失率，提高员工的忠诚度和稳定性。

4. 提高公司绩效薪酬是影响员工绩效的重要因素之一。

通过合理的薪酬激励机制，可以更好地激励员工努力工作，提高公司整体绩效。

5. 促进公司发展科学合理的薪酬管理制度有助于提高公司内部的工作效率和团队合作意识，有助于实现公司发展战略目标，推动公司不断壮大。

三、薪酬管理制度的构建1. 薪酬结构设计薪酬结构设计是薪酬管理的基础，包括薪酬组成和薪酬层次。

良好的薪酬结构应该能够满足员工的基本生活需求，同时激励员工不断提升工作能力和绩效，实现个人和公司共赢。

通常可以将薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金、福利等几个方面。

2. 薪酬调整机制良好的薪酬管理制度应该建立起薪酬调整机制，保障员工的薪酬能够实现与市场薪酬水平相匹配。

通过定期的薪酬调整，可以确保员工的薪酬水平与公司和个人绩效相适应，保持员工的积极性和稳定性。

3. 薪酬绩效评估绩效评估是薪酬管理的重要环节，是员工薪酬待遇的核心依据。

通过科学合理的绩效评估机制，可以客观评价员工的工作表现和绩效水平，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。

薪酬管理制度主要步骤1. 确定薪酬管理的目标薪酬管理的目标主要包括两个方面，一是满足员工的合理薪酬预期，保障员工的基本生活水平和激励员工的工作积极性；二是管理成本控制，确保员工薪酬支出与组织经济状况相适应。

2. 确定薪酬管理的原则和制度框架制定薪酬管理的原则是为了保障薪酬的公平、合理和激励性，保持薪酬体系的稳定和适应性。

薪酬管理原则可以包括内部公平原则、外部公平原则、绩效激励原则等。

制定薪酬管理制度框架是为了明确各种薪酬项目的范围、结构和制度安排。

3. 进行市场调研和薪酬定位组织需要对市场上同类职位的薪酬情况进行调研和比较，以确定自身在市场上的薪酬定位。

市场调研也能够帮助组织了解行业内薪酬的发展趋势和竞争对手的薪酬策略。

4. 设计薪酬结构和薪酬体系根据市场调研的结果和组织的实际情况，设计薪酬结构和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、奖励和激励机制等，使得不同的薪酬项目能够形成有机的整体。

5. 确定薪酬策略和政策根据薪酬管理的目标和原则，确定薪酬策略和政策，包括薪酬调整的方式和频率、薪酬差异的范围和原因、薪酬调整的依据和程序等。

6. 确定薪酬预算和控制制定薪酬预算是为了确保薪酬支出与组织的经济状况相适应，同时能够保证员工薪酬的合理增长。

薪酬控制是为了保证薪酬支出的可控性和可持续性。

7. 实施薪酬管理制度将设计好的薪酬管理制度付诸实施，包括向员工进行宣传和培训，建立薪酬信息化系统，建立薪酬管理的监督和评估机制等。

8. 监督和评估薪酬管理效果建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的效果进行检查和评估，及时调整不合理的薪酬政策和制度安排。

总之，薪酬管理制度的主要步骤包括确定目标、确定原则和框架、市场调研和定位、设计薪酬结构和体系、制定策略和政策、确定预算和控制、实施制度、监督和评估效果。

一个完善的薪酬管理制度能够为组织提供有力的人力资源保障和激励机制，促进组织的长期发展和竞争优势。

战略性薪酬管理CATALOGUE目录•战略性薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬策略与战略目标•绩效管理与薪酬体系•薪酬调整与优化•案例研究战略性薪酬管理是一种以企业战略为指导，根据企业目标和内外环境变化，设计薪酬体系并实施动态管理的过程。

战略性薪酬管理具有系统性、战略性和动态性等特点。

它不仅关注单个员工的薪酬设计，更注重整个组织的薪酬管理系统与战略目标的一致性。

定义与特点特点定义促进组织战略目标实现通过将薪酬体系与组织战略目标相结合，可以引导员工行为与组织目标保持一致，从而推动组织战略目标的实现。

增强企业竞争力有效的战略性薪酬管理能够降低企业的人力成本，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。

提升员工激励效果合理的薪酬体系可以激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和满意度。

战略性薪酬管理的意义03行为与心理契约理论认为薪酬是员工与组织之间的一种心理契约，通过合理的薪酬设计可以影响员工的行为和态度，进而影响组织的绩效。

01薪酬理论包括薪酬体系设计的基本原则、薪酬构成及各部分的作用等。

02战略管理理论将战略思维引入薪酬管理，指导薪酬体系的设计与实施，使薪酬体系更好地服务于组织战略目标。

战略性薪酬管理的理论基础通过薪酬调查和市场分析，了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，为制定合理的薪酬体系提供参考。

了解行业薪酬水平关注竞争对手的薪酬策略和水平，以便在制定薪酬体系时考虑竞争因素。

识别竞争者了解劳动力市场的供需状况，为制定薪酬策略提供依据。

分析市场供需薪酬调查与市场分析根据职位的工作内容、难度、责任等因素，对职位进行评估，确定职位的价值和相对重要性。

职位评估薪酬等级薪酬宽带根据职位评估结果，将职位划分为不同的薪酬等级，确保薪酬与职位等级相匹配。

将不同的薪酬等级组合在一起，形成薪酬宽带，使薪酬更具灵活性和激励性。

030201根据企业的战略和市场定位，确定企业的薪酬水平在市场中的位置。

市场定位将企业的薪酬水平与市场平均水平进行比较，确保企业的薪酬水平具有竞争力。