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G-医药企业人力资源管理创新案例课件 (二) - G-医药企业人力资源管理创新案例课件1. 背景介绍G-医药企业是一家专注于药品研发、生产和销售的企业，成立于2005年，总部位于上海。

随着企业的不断发展，人力资源管理也逐渐成为了企业管理的重要组成部分。

2. 问题分析在企业发展过程中，人力资源管理面临一些问题，如招聘流程不够规范、员工培训不够系统化、绩效考核不够科学等。

这些问题不仅影响了企业的发展，也影响了员工的工作效率和积极性。

3. 解决方案为了解决这些问题，G-医药企业采取了一些创新的人力资源管理措施。

首先，企业建立了完善的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节，确保招聘的公平性和准确性。

其次，企业建立了系统化的员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，让员工能够不断提升自己的能力和素质。

最后，企业采用了科学的绩效考核制度，包括目标设定、绩效评估、激励奖励等，让员工能够明确自己的工作目标和评估标准，并获得相应的奖励和激励。

4. 成果展示通过这些创新的人力资源管理措施，G-医药企业取得了一些显著的成果。

首先，企业的招聘效率和准确度得到了提高，招聘到的员工能够更好地适应企业的工作环境和文化。

其次，员工的工作效率和积极性得到了提高，员工能够更好地完成工作任务并实现个人职业发展目标。

最后，企业的绩效得到了提升，企业的业绩和品牌形象得到了提升。

5. 总结G-医药企业通过创新的人力资源管理措施，成功解决了一些人力资源管理问题，取得了显著的成果。

这些创新措施不仅可以为企业提供有力的人力资源支持，也可以为员工提供良好的工作环境和职业发展机会。

人力资源专员的任职要求(模板16篇)(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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16种不同⼈格类型，你会成为谁？不同⼈格类型决定不同的⾏为⽅式，这才是所谓的⼀切早有安排。

作者：顾建⽂来源：“解放军306医院”微信号⼼理类型理论的⾸次出现是在1913年。

MBTI ⼈格测量系统全称为 Myers-Briggs Type Indicator，它是基于瑞⼠著名⼼理学家 Carl G. Jung（卡尔·容格）的⼼理类型理论发展起来的，⼴泛地应⽤于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等⽅⾯，是⽬前国际上应⽤最⼴的⼈才测评理论。

MBTI ⼈格测量系统它通过了解⼈们在做事、获取信息、决策等⽅⾯的偏好来从四个纬度对⼈进⾏分析，⽤字母代表如下：①精⼒⽀配：外向（E）--内向（I）②认识世界：感觉（S）--直觉（N）③判断事物：思维（T）--情感（F）④⽣活态度：判断（J）--知觉（P）其中两两组合，可以组合成 16 种⼈格类型。

⼤部分⼈在⼆⼗岁以后会形成稳定的 MBTI ⼈格，从此便很难变化。

MBTI 的⼈格会随着年龄的增加、经验的丰富逐步发展完善。

根据 MBTI 的理论，对于 MBTI 中任何类型的⼈⽽⾔，均有相应的优点和缺点，适合⾃⼰的⼯作环境，适合⾃⼰的岗位特质。

使⽤ MBTI 进⾏职业⽣涯开发的关键在于如何将个⼈的⼈格特点与职业特点进⾏结合。

MBTI 理论注重的不是⼯作本⾝，⽽是⼯作的内容，例如：对于 ENTJ 型的⼈⽽⾔，并不能说他适合，或不适合做总经理助理，关健在于总经理助理这⼀职位是能否让 ENTJ 型的⼈领导、掌管、组织和完善⼀个机构的运⾏体系，以便让它有效运转并达到计划⽬标、能否让 ENTJ 型的⼈从事长期计划的设计，创造性的解决问题，对各种各样的问题提出创造性⽽合乎逻辑的办法等。

MBTI 四⼤纬度1、纬度⼀：感觉（S—sensing）和直觉（I—intuition）——我们如何理解世界感觉和直觉是获取信息的不同⽅式。

凭感觉的⼈倾向于通过视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉 5 种⽅式获取信息。

如何做一名合格的企业员工（探讨稿） 萧成龙在现代企业管理中，人力资本作为企业未来的最重要的资本形式，如何最有效地发挥人力资本的价值，最有效地集结人力资本，成为了企业“可持续”发展战略中最主要的问题。

我们知道，在市场经济条件下，提高企业核心竞争力的重要因素就是人的竞争，因为有竞争力的产品是人干出来的，具有竞争力的名牌是人创出来的，企业参与市场竞争的诸多资源必须以人力资源作支撑。

因而，企业人力资源质和量的高低就成为决定企业竞争活力的重要方面，实际上也就是队伍素质的问题。

要提高员工素质，培训教育是基础。

一、员工应具备的基本素质公司对员工的标准要求是：德为先，才必备，自强不息，健康心态，激情工作，制度为先，企业第一。

一个人做一件事，需要具备三个方面：知识、态度和技能。

知道不知道这件事，是知识水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个的态度问题。

知道应该做，也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。

但一个人如果有了良好的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。

这中间态度属于思想素质，知识和技能属于业务素质。

（一）应具备的思想素质作为企业的一员，所需具备的思想素质应该包括以下几点：第一：敬业所有的组织，无论是企业、公司、学校还是政府机关，都在寻找一类员工?对组织、团队、工作能够尽责尽职、热情饱满、自动自发的员工。

这类员工，能够把身心彻底融入组织，处处为组织着想，在组织陷入困境时竭尽全力为其解难，在组织事业蒸蒸日上时能够为其送出最真诚的祝福。

因此，敬业的员工能够获得老板的信任，也常被委以重任，从而为自己赢得更为广阔的发展平台。

所以敬业包括：一，敬业：这是职业精神的灵魂; 二，责任：敬业精神的内核；三，自动自发：敬业精神的真谛。

第二：忠诚在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人，才是每个企业都渴求的理想人才。

人们宁愿信任一个虽然能力差一些却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮四，视忠诚无物的人。

G管理模式简介G管理模式是从特定的管理理念出发，在管理过程中固化下来的一套管理实战操作系统。

G管理模式以多维博弈人性假设、资源动态重组假设、有限目标假设这三大假设为理论基础，以权力（P）、经济力(E)、知识力(K)和文化力(C)四种内在场力分析为线索，沿着”人+制度+创新”基本思想路线，通过构造G当量——管理等级评价体系，使企业建立管理最优境界的前沿管理理论体系和标准化管理实战操作系统。

G管理模式理论上《西方管理思想史》成为中国众多大学管理专业教材；在管理学领域首次提出“多维博弈人性假设”；在管理学领域首次提出“四种内在场力形成七种典型管理模式”；在管理学领域首次提出“人＋制度＋创新”思想模型；在管理学领域首次提出“IOS-X实战操作系统模型”；在管理学领域首次提出“G当量”管理评价系统；……G管理模式实战中在国际认证系统中发起“GMSO管理认证”；在实战操作上有一支世界一流的专家顾问团队；在教育培训上与澳大利亚国立大学、清华大学等一流大学全面合作；在与企业的互动上成立“G管理模式企业家俱乐部”；在网络建设上在中国发展100家加盟单位；GMSO商标在澳大利亚、美国、日本、德国、中国等注册；……G管理模式帮助企业：形成一套发现问题的机制掌握一套分析问题的方法梳理一套解决问题的思路制定一套创新变革的方案管理能力是企业最核心的能力之一，是企业最终制胜的法宝。

企业作为市场竞争的主体,越来越感受到世界经济一体化和知识经济迅猛发展所带来的强大冲击和机遇。

企业要想生存和发展，必须全面提高自身的素质，培育自己的核心竞争能力。

如何提高企业的管理能力、什么是好的管理模式等问题成为企业管理者所必须认真思考的问题。

管理模式是对管理实践活动的高度概括和总结，并通过流程、制度和表单等形式固化下来，成为企业日常运作的规范。

管理模式是企业文化的有机组成部分，是企业在市场经济中克敌制胜的法宝。

G管理模式就是通过对中西方管理思想和中外著名企业成功和失败的经验和教训的全面研究，构建起的以成就世界卓越企业为己任的管理模式。

绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响研究1. 绿色人力资源管理概述在当今社会，环境保护和可持续发展已成为全球共同关注的核心议题。

企业作为社会的重要组成部分，其经营行为与环境保护及可持续发展紧密相连。

绿色人力资源管理（Green Human Resource Management, GHRM）应运而生，成为企业实现绿色转型和创新发展的关键策略之一。

绿色人力资源管理强调将环境保护理念融入人力资源管理的各个环节，通过提升员工环保意识、优化人力资源管理实践以及鼓励绿色工作方式等手段，实现企业发展与环境保护的双赢。

这种管理方式不仅有助于企业树立良好的社会形象，还能降低运营成本，提高经济效益。

绿色人力资源管理涉及多个方面，它注重员工的环保教育和培训，使员工充分认识到环境保护的重要性，并掌握相关的知识和技能。

企业会制定相应的绿色政策，如限制使用一次性塑料制品、鼓励节能减排等，以引导员工在日常工作中采取更加环保的行为。

绿色人力资源管理还强调对员工的激励与约束，通过设立绿色奖励机制、实施环境绩效考核等措施，激发员工参与绿色创新的积极性。

绿色人力资源管理是一种具有前瞻性和战略性的管理方式，对于推动企业绿色创新绩效的提升具有重要意义。

1.1 绿色人力资源管理的概念和意义随着全球环境问题的日益加剧和企业社会责任的日益凸显，绿色人力资源管理作为一种新兴管理理念逐渐受到广泛关注。

绿色人力资源管理是人力资源管理的一种新模式，它强调在人力资源管理过程中融入环境保护和可持续发展的理念。

其核心思想是在招聘、培训、绩效管理等各个环节中，不仅关注员工的技能和知识，还注重员工对环境保护的态度和行为。

通过构建绿色文化，培养员工的环境意识，推动组织的绿色创新行为。

这种管理模式的出现具有重要的战略意义，它不仅有助于企业实现经济效益的最大化，更有助于企业在社会可持续发展的大背景下，实现经济效益与社会责任的双重目标。

绿色人力资源管理的概念不仅是人力资源管理的一种进步，更是企业社会责任和社会可持续发展的一种体现。

现代企业管理定义一．企业的管理模式任何非正式的、正式的组织，都存在着自己的特有管理模式。

企业作为一种特殊的组织,也存在着它相应的管理模式,而且它的管理模式将会随着企业内部环境变化，如股东的变化，经营代理人的变化等而产生很大的改变，同时也会因企业外部环境的变化而发生改变，现今影响企业的外部环境变数越来越多,频率越来越大，影响的程度越来越深，每一个企业家都面临着一个不可回避的现实问题，即“ 如何使企业的内部条件适应外部环境，并达到最优境界”。

而G 管理模式就是以追求管理最优境界作为一切管理工作的出发点而创立的一种崭新的管理理念和管理模式体系。

在运作规范化的企业组织中,体现其管理模式特性的是企业的管理制度。

即一个企业有什么样的管理模式就有什么样的管理制度.因此，企业的管理制度应是动态的柔性的，需要随着企业内外环境变化而有所改变、取舍或彻底变革。

其目的是适应环境变化,调控企业行为，保证企业稳健、快速、健康运行。

二．G 管理模式与企业制度创新再造G 管理模式是在总结大量管理理论和实践经验的基础上,针对企业管理的具体实际需要提出来的一套管理思想、管理程序、管理制度和管理方法论体系。

企业管理活动是一项极为复杂和应变性较强的活动,在这种复杂活动中，企业需要灵活解决各种管理问题的基本思路和分析框架，G 管理模式正是在适应企业的这种需要情况下而产生的。

企业管理学是企业管理的理论体系，企业管理模式是在企业管理理论的指导下形成的操作思想和操作方法，G 管理模式的特点主要在于它具有符合实践需要的可操作性。

G 管理模式是“ 人+制度+创新" 模式,G 管理模式中和“G" 是英文General 的缩写，既然叫“通用管理模式",就要总结出企业管理中共性的方面。

管理实践可以千差万别,管理环境也可能变幻莫测，但是管理思想在一定条件下却个有普遍性.只有在科学的管理思想指导下经营企业，才能使企业的经营获得真正的成功，并使之真正掌握管理模式的精髓，达到事半功倍的效果。

企业社会责任发展历程企业社会责任（Corporate Social Responsibility, CSR）是指企业以自愿的方式，超越其法律和经济责任，履行社会和环境责任，创造经济、社会和环境价值的过程。

企业社会责任已成为企业可持续发展的必要条件。

下面将为大家介绍企业社会责任发展的历程。

一、起源阶段企业社会责任的起源可以追溯到19世纪末20世纪初，当时美国企业家R.G. Dun考虑到经济上变得竞争激烈，企业需要更多地关注顾客满意度，并以合理的价格提供高质量的产品。

之后，1909年，安德鲁·卡耐基发表了《财富的新帝国》一书，呼吁企业必须寻求社会福祉。

这些早期提出的概念和理念为企业社会责任的概念和实践奠定了基础。

二、成长阶段上世纪50年代和60年代，社会责任开始起到更加积极的作用，具体表现为企业们投入更多的资源，在各个领域开展环保、公益事业和对公司员工的人性化管理，企业对股东、员工、顾客和社会负有更多的责任。

三、成熟阶段在上世纪70年代和80年代，企业开始意识到它们应该为其经营所造成的负面影响负责。

在这些年份里，企业社会责任成为了一种商业模式，社会责任成为了经营策略的一部分。

企业积极参与社会并透露出他们的道义义务，并将此作为与股东和员工合作的一部分。

四、探索阶段随着时代的变化和社会的进步，被社会公众和政府强调的责任和义务也发生变化。

企业社会责任的定义、内涵、实践方法和规范也得到了不断地深化和扩展。

企业需要适应多元文化环境和多元利益相关方的需求，探索更加合适的企业社会责任实践模式。

总之，企业社会责任的发展历程是一个不断发展、不断扩大、不断深化的历程。

未来，随着社会的发展和经济的变革，企业社会责任也将更加关注企业的环保、经济、社会和法律责任，并提供更多的受益于社会的经济、社会和环境价值。

2019年人力资源管理师四级知识考点：G管理模式之“人+制度+创新”2017年11月人力资源管理师报名时间预计将于9月实行，同时我们将为大家提供报名入口、方便考生实行报名，请考生随时注重人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请注重。

点击进入：全国2017年11月人力资源管理师报名入口环球网校为方便各位学员，特在以下地区提供代报名服务，学员可就近选择考试地区实行报名。

点击进入：2017年人力资源管理师考试【代报名入口】相关推荐：报名时间 | 报考条件 | 考试时间 | 成绩查询 | 真题 | 答案 | 模拟试题“人+制度+创新”是G管理模式的精华部分，也是由G管理模式首先提出的适合现代管理需要的一种崭新的管理制度。

G管理模式提出，管理应该以人为本，以制度为辅，以创新为目标。

G管理模式中的“G”是英文单词“General”（通用）的缩写，从绝大部分管理中的共性入手，提出一种能够让企业真正容易掌握的管理模式，一改以前管理学中“心急吃不得热豆腐”的局面，让企业家最快的速度掌握管理的模式，达到事半功倍的效果。

G管理模式认为企业管理首先是人的管理，是企业管理之本，人本管理使企业能够存有，制度管理使企业能够发展壮大，创新管理使企业能够经久不衰。

G管理模式是在多维博弈人性假设的基础上对管理理论和管理实践实行提炼升华后提出的一套管理模式。

在管理中，人的行为表现具有多维性，比如对工作、生活、社交、爱情、婚姻、家庭、事业等方面的取向有轻有重，也许这个人在生活上是懒懒散散的，但是在工作上却有可能积极进取，而反过来，一个工作上不十分用心的人，却有可能对生活充满罗漫蒂克的梦想。

同时，一个人总是随时注重着周围的人群的变化，一发现自己与周边环境格格不入就会自觉或不自觉的调整自己的价值取向，以适合周围的环境。

所以，在特定的管理场合中，管理行为人根据其他行为人的人性表现调整自己的行为取向，从而形成管理互动。

十大企业的企业文化企业文化是企业的精神特征和永久灵魂，是企业在社会中长期存在的力量，也是企业员工价值观的引领和自我认同的展示。

随着企业竞争的不断加剧，企业文化越来越被重视，也成为企业吸引人才和提升核心竞争力的重要组成部分。

下面，我们将介绍十大企业的优秀企业文化。

1. 谷歌（Google）谷歌是全球最具影响力的科技公司之一，也是吸引人才的最佳雇主之一。

谷歌的“Don't be evil”（不作恶）是全球知名企业文化，它是谷歌的应有精神和价值追求的体现。

谷歌尊重和支持员工个人的发展和成长，为员工提供优秀的办公环境和福利待遇，打造了一个高效、自由、创新的企业文化。

2. 苹果（Apple）苹果是全球最伟大的创新公司之一，也是全球最具价值品牌之一。

苹果的企业文化是“Think Different”（不同凡响），这种精神贯穿于苹果公司的每个层面和环节。

苹果注重员工的创新自由和独立创造的精神，鼓励员工勇于挑战，敢于创新，这也正是苹果成为科技巨头的关键。

3. 微软（Microsoft）微软是全球最具影响力的软件公司之一，也是全球最具实力的科技公司之一。

微软注重员工的个人发展和职业规划，重视团队精神，鼓励员工和团队之间互相合作、共同进步。

微软有着自己的企业文化，即“Be what's next”（成为下一个），这种文化鼓励员工勇于探索，敢于创新，追求卓越。

4. 亚马逊（Amazon）亚马逊是全球最大的在线商业公司之一，也是全球最具创新力的企业之一。

亚马逊的企业文化非常注重客户至上的服务理念，也鼓励员工实现自我价值。

亚马逊强调创新和实践，注重团队合作和卓越执行，这是亚马逊成为世界一流科技公司的秘诀。

5. 脸书（Facebook）脸书是全球最受欢迎的社交媒体之一，也是全球最具领导力的科技公司之一。

脸书的企业文化非常注重员工的个人发展和效益，鼓励员工的自由创新和表达。

脸书的文化价值是“Move Fast and Break Things”（快速前行，打破界限），它代表了脸书对探索和创新的敬重和追求。

2019年12期总第897期引言：人才是为企业创造财富、实现企业战略目标、推动企业向前发展的主要力量。

人才的作用和价值，只有通过科学有效的人力资源管理，才能充分发挥和体现出来。

面对竞争日趋激烈和科技日新月异的新形势，企业唯有正视问题，顺应形势，转变观念，创新举措，将现代科技与现代管理理念有机结合起来，切实做好人力资源管理工作，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

一、当前企业在人力资源管理方面存在的主要问题1.人力资本投入不足，员工培训效果不佳一些企业缺乏人力资本投资意识，只关注眼前利益，缺乏长远的人力资源规划，对员工培训的时间和资金投入过于吝啬，只考虑如何使用，不考虑技能培训和智力开发。

比如：有的企业很少组织员工进行培训，致使一些渴望学习新技能、新知识的员工得不到培训的机会；有的企业培训流于形式，内容枯燥，学用脱节；有的企业培训制度不健全不透明，把一些进修学习的机会留给了一些关系户，致使真正优秀的员工得不到学习机会，从而挫伤了员工的积极性；有的企业只重视操作层面的技能培训，忽视了人际交往、行为规范、职业道德等方面的教育；有的企业仍然采取传统的方式组织培训，不注重教育方式方法的创新，员工的潜能难以调动和发挥。

2.绩效考评机制和奖惩激励机制的作用得不到充分发挥一是绩效考核带有一定的主观性和片面性，导致考核结果不客观、不公正，挫伤了员工的积极性。

比如：有的企业依然沿袭传统的人事管理考核办法，考核指标设置不全面；有的企业“不问过程，只看结果”，忽视了员工的辛勤付出；有的企业领导喜欢根据自己的主观意愿将某一方面的考核指标扩大化，不顾实情强行推行所谓的“一票否决制”，往往由于某一项工作没做好而对其他的工作成绩进行全盘否定；这样的考评，极易造成误判。

二是奖惩激励机制不完善。

比如：有的企业奖惩制度过于简单，达不到激励和制约的效果；有的则过于复杂，难以操作，无法形成效力，达不到预期的效果。

3.信息化管理滞后一是对大数据认识不足，研究不够，重视不够。

收稿日期：2020-10-30作者简介：左静（1964—），女，辽宁彰武人，中共辽宁省委党校统战理论教研部教授，主要从事统一战线基本理论政策研究；张鹏（1979—），男，辽宁沈阳人，中共辽宁省委党校统战理论教研部副教授，主要从事统一战线基本理论政策研究；孙羽（1972—），女，辽宁抚顺人，中共辽宁省委党校统战理论教研部副教授，主要从事统一战线基本理论政策研究。

在市场经济中，企业和企业家是重要的参与主体，企业家精神对于企业的发展以及整个市场经济的运行起着至关重要的作用，优秀的企业家精神是引领企业健康发展的软实力，是企业核心竞争力的真正来源。

党和政府非常重视企业家精神，提出要培育、弘扬优秀企业家精神，更好地发挥企业家作用。

但是任何一个国家的企业家精神都不是凭空建立的，都来源于本民族的传统文化或宗教信仰，失去本民族文化滋养的企业家精神便是无源之水、无本之木。

一、企业家精神与中国传统文化的关系（一）企业家精神的涵义企业家精神是西方经济学中的术语，是指企业家所具有的特殊的精神品质。

自从18世纪30年代以来，西方经济学家就不断地研究、探索企业家精神，提出企业家应具有的精神品质包括冒险精神、敬业精神、创新精神、合作精神、学习精神、执着精神、诚信精神等等。

至于西方企业家精神产生的根源，德国著名的社会学家马克斯·韦伯（1864—1920）做了深入的探索，他写了一本书《新教伦理与资本主义精神》，论述了新教（基督教）伦理与近代资本主义发展之间的内在关系。

他认为，基督教伦理为资本主义企业家提供了心理驱动力和道德能量，基督教孕育、生成了西方企业家精神。

新教徒企业家对金钱财富无止尽的追逐是出于“天职”伦理，是上帝安排的工作，赚钱是为了彰显圣德［1］。

韦伯揭示了市场经济、企业家阶层和伦理精神之间的内在关系，而宗教信念则是产生西方企业家伦理精神的主要根源。

马克斯·韦伯对西方企业家精神来源的探索为我们提供一个重要启示：西方企业家精神来自宗教信念，而中国的企业家精神只能来自中国传统文化，因为中国人的道德观念、伦理精神是传统文化造就的。