如何对绩效考核结果运用(下)

大量数据证明,绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用,即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制;没有制定绩效改善和调整计划。

一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。

如果运用不合理,那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。

所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形:1。

用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资,促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。

2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

(1）年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T其中,I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2)年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中:E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种.如下图:表：与员工关联度较大的绩效系数与员工关联度较大的绩效系数3。

用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人,在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距,进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。

如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观,普通的培训是不奏效的；如果是技能不足,那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。

做好绩效考评工作的四点建议绩效考评是帮助企业提高员工工作绩效，实现企业目标的最有效的手段之一，目前，很多企业在做绩效考评工作，但推行起来效果却并不是很理想。

那么为什么绩效考评工作在实施的过程中会遇到重重的阻力呢？笔者应用系统的方法，从整体的角度认真的研究企业的人力资源管理工作，提出了以下几点建议，供企业管理者参考。

一、制订完善的绩效考评管理规定企业在做绩效考评工作的时候，要制订完善的管理规定，规范考评工作。

也就是要把企业的绩效考评工作置于一定的规则下来进行，进行全面的策划。

目前企业在做绩效考评工作的时候，往往只有一个实施细则，缺少了诸如考评标准、相关职责、绩效面谈制度以及绩效改进计划的相关规定。

1．完善考评标准的相关规定对于绩效考评的内容，绩效考评的组织部门可以制定一个粗略的框架规定，比较详细的规定则由相关部门制定。

只有对考评的内容制定出一个框架，其他部门在制定详细的考核标准的时候才会有章可循。

2．明确绩效考评工作的职责对于考核过程中的职责应进行明确的规定，形成相关的文件。

这样做的目的是为了避免在工作过程中出现责任不清，互相扯皮的现象。

比如明确规定人力资源部的职责，就是对整个绩效考评工作进行组织和策划。

3．完善绩效面谈制度在整个考评工作中，绩效面谈处在一个很重要的地位。

首先，绩效面谈是一个主管和下属的很好的沟通的机会。

其次，可以共同探讨在上一个考核年度中工作的成功和不足之处。

再次，可以共同的探讨未来的发展规划和目标。

所以有必要对绩效面谈做出进一步的规定。

这些规定可以包括：绩效面谈的目的，绩效面谈的方式，绩效面谈的时间和地点安排，绩效面谈内容的整理以及如何做好绩效面谈的记录。

那么为什么要做绩效面谈的记录呢？因为绩效面谈记录是员工改进自己工作的重要依据之一。

4．制订绩效改进计划按照PDCA工作方法的要求，如果没有绩效改进的计划那我们的管理工作就没有形成一个闭环，也就不能算是完成。

在完成了绩效考核工作的P、D 、C三个阶段的工作后，企业有了绩效考核结果，接下来就需要完成D阶段的工作，也就是要制订一个绩效的改进计划，并且对改进计划的实施要由相关的部门进行监督。

绩效考核结果的五种应用绩效考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，要与人力资源管理决策挂钩。

第一种应用，考核是引导员工行为组织目标的有效办法。

我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。

反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。

考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。

作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么；第二，为实现这个目标他应该做什么。

第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。

传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。

通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。

员工的绩效直接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。

第三种应用，提供员工绩效改善的建议。

一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。

一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。

解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。

还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。

所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。

第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。

企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算？我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。

绩效考核运用篇一：绩效考核结果应用大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。

一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。

如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。

所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。

2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝i×P×T其中，i＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝i×P×T×E其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。

如下图：表：与员工关联度较大的绩效系数3.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。

如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。

绩效考核具体措施篇一：绩效考核的作用及措施与办法绩效考核的作用及措施与办法绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决策的过程。

绩效管理作为一种有效的企业管理手段，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效地绩效考核作为人力资源管理的重要手段，运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。

有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。

绩效考核的作用绩效考核是一种正式的员工评估制度，采取科学的方法，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，从而确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

绩效考核是人力资源管理工作的重点之一，其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的、可持续发展起着显著的支持作用。

在绩效考核过程中，主要的参考点是未来。

我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

可以说，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。

作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。

如何做好绩效考核工作管理5篇（精选）企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。

下面是由我给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇，让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

基本原则是：1、坚持内容确定的原则。

依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。

在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。

对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。

绩效考核结果运用绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。

它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。

因此,相当多企业重视绩效考核,在这一方面投入较大的精力。

遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。

究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。

一、绩效考核结果运用的意义绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程.从概念上，我们可以认识到:绩效考核是以企业经营目标为出发点,对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用.体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础,另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。

对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。

如何发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在.考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键.绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。

只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节,健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性.对于企业而言，通过绩效考核结果,能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时,增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情,并且能够奖励及留住表现最好的员工。

对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。

如何强化绩效评价结果的应用作者：钱晓明来源：《财经界·学术版》2015年第05期摘要：当前，财政部门都在完善绩效评价管理制度，建立评价指标机制，从而促使对财政支出绩效评价工作的探索，最终还取得了一定的成绩。

但是，怎样有效发挥绩效评价工作的效果，怎样利用评价结果促使日常的财政预算工作有效进行，依旧是目前财政绩效预算管理所要面对的一大难题。

本文主要介绍了强化绩效评价结果应用的重要性，并通过分析绩效评价结果应用所存在的问题，提出相应有效的解决措施。

关键词：绩效评价结果应用措施一、强化绩效评价结果应用的重要性建立科学合理的绩效评价管理机制，积极完成绩效评价工作，对于促使支出责任的强化、财政支出管理的强化具有一定的意义，而且绩效评价工作的重点在于科学应用绩效评价结果。

强化绩效评价结果的应用，不单单是促使绩效评价结果获得成效的重要前提，也是促使资金使用效益提高、资金管理水平提升、财政支出结构优化、公共资源合理配置、资金绩效理念增强以及财政支出管理加强的主要方式。

为此，要逐渐建立一套与奖惩问责配套、结果应用手段多样、结合部门预算的能够合理促使绩效评价结果应用水平提高的制度。

二、绩效评价结果应用中所存在的问题（一）绩效评价结果的应用欠缺制度的保障当前，我国还没有对绩效评价进行严密的规范，其结果应用的制度也没有得到完善，同时，我国很多地方没有建立相应的绩效评价结果应用机制，也没有应用相关的管理手段，绩效评价结果应用依旧处于初级阶段，并欠缺制度方面的保障。

就当前的情形来看，绩效评价一般都是处于健全管理机制、查找问题、反映实情的层面，并没有制定相关的跟踪问效机制、激励和约束机制、信息公开机制等，由于没有与有效的和精细化管理进行链接，绩效评价结果也没有与部门预算有机结合。

（二）绩效评价结果欠缺权威性绩效评价工作相对繁琐复杂，其重点在于评价指标的选择和设计。

当前，最为常见的方式就是用3E理念来设计绩效评价指标，具体是指：有效性指标、效率性指标、经济性指标。

绩效考核结果运用方案一、在月度绩效考核工资中的运用（一）生产一线人员的绩效考核结果运用1、生产一线人员全额与产量挂钩；2、奖惩根据相关制度执行。

（二）非生产一线人员的绩效考核结果绩效工资分类：按是否有经营业绩，将绩效工资分为两项，即经营业绩对应的经营业绩绩效工资和其他业绩对应的管理绩效工资。

管理人员和普通员工管理绩效成绩对应绩效工资比例标准一致。

注：经营业绩：指管理者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展中可量化的成果和贡献，具体指标不限于利润、销售量、回款、产量等；集团及区域公司涉及经营业绩指标考核的单位/人员明细，详见附件。

注：月度绩效考核最终得分按四舍五入，精确到个位。

2、实得绩效工资二、其他运用（一）员工职位晋升、降级、薪酬变动等的前提和依据及否定项；（二）员工评优、参加个人培训等额外奖励的前提和必要条件；（三）连续三个月绩效考核得分低于70分的员工，企业将保留对其进行降职、降薪、调整岗位、调整工作地点的权利。

三、最终得分之外的额外考核否定项（一）重大工作失误、失职（二）重大投诉（三）严重违规、违纪行为（四）考核时提供虚假考核资料或信息四、关于绩效考核结果SA（优秀）、A（良好）级的条件（一）SA级（优秀）的条件1、优秀员工比例不超过职能中心或公司员工总数的20%；优秀管理者人数不得超过公司中高层人数的20%；（注：公司分为集团总部（含四川公司），青海公司，新疆公司）2、优秀员工需提交《优秀员工绩效业绩报告》，总部职能中心优秀员工《优秀员工绩效业绩报告》需职能中心负责人签字确认，区域公司优秀员工《优秀员工绩效业绩报告》需区域公司总经理签字确认。

注：《优秀员工绩效业绩报告》内容包括但不限于对本月绩效工作亮点（列举具体事例），下月重点工作计划（含措施/预期效果）等。

（二）A（良好）的否定条件（具备其中之一，便不能评为A）1、无故缺席团队活动和培训的情况；2、培训考试有不合格记录；3、出勤率<80%（不含年假、调休等正常休假）；4、有任何违规违纪行为和通报批评、处罚等记录。

绩效评价结果的运用绩效评价是绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。

通常，我们把绩效定义为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，或者员工所做出的有利于企业战略目标实现的行为。

员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。

企业通过对评价结果的有效运用，对以上诸因素均可产生影响。

下面我们就针对绩效评价结果如何以个人绩效为导向的报酬计划、岗位调整、培训开发三个方面来进行阐述。

一、实施报酬计划以个人绩效为导向的报酬计划，就是把对员工的绩效评价结果和其所获得的经济报酬紧密联系在一起，这类计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。

广义的绩效计划有很多类型，在此，我们重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金三种最为常见的制度。

绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工所获得的评判等级联系在一起的绩效奖励计划。

员工能否获得加薪以及加薪的比例高低通常取决于两个因素，第一个因素是他在绩效评判中所获得的评判等级；第二个因素是员工的实际人为与市场人为的比较比率。

当然，在实际操作中，由于很难获得真实的市场人为数据，大部分企业大体上以员工现有的基本人为额作为加薪的基数。

比如，在某公司的绩效管理体系中，把员工的评判结果分为S、A、B、C、D五个等级，相应的加薪比例为10%、8%、5%、0%、-5％，假如一个员工的基本人为为4000元，年终的评判等级为S，则这个员工鄙人年度的基本人为就变成了4400元（获得了400元的加薪）。

在绩效加薪的时须关注一个非常重要的问题：即绩效评价等级的分布。

在许多企业里，由于绩效指标设置不科学，或者评价者的评价有误差，常常使公司80%左右的员工在年终的评价结果中获得较高的评价等级，这就引发了企业薪酬成本增大的问题。

绩效考核结果应用方法是什么绩效考核结果应用方法是什么绩效考核结果的应用，包含了许多的方面，但是有很多的企业都不知道绩效考核结果是如何应用的。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核结果的应用方法，希望对您有所帮助。

绩效考核结果应用方法首先针对人员的招聘和选拔，通过绩效考核，形成较合理的岗位量化指标，明确招聘目标要求，使招聘工作有明确的方向;绩效考核结果，一直是企业作为人才选拔的重要参考依据，这种以考核结果说话的选拔方式，能避免用人过程中出现的主观意识和盲目性。

实际操作中，为避免绩效考核中出现数据结果不准确的问题，要采用一个较长考核周期的数据结果进行综合考量。

其次是针对试用期员工考核，新员工进入公司后，就参加公司试用期员工的考核，试用期员工考核周期一般为三个月，头一个月考核内容为：职业道德、企业文化和价值认可、团队融合度、基本工作能力、综合素质;第二个月考核内容为：知识、岗位工作能力、团队融合度、执行力、工作量完成情况;第三个月，考核按照该岗位正式员工考核标准进行，绩效考核结果为合格，综合评定达到良好以上，可转正。

再次是员工行为引导，每次考核完成后，各部门都要进行一次考核总结会，对考核情况进行一次分析总结。

做考核目标完成情况分析，引导员工工作按照公司制定目标和部门目标看齐，统一思想，达成一致，只要绩效考核指标制定合理，考核过程规范，通过绩效考核结果，就能直观反映出员工在现有岗位上的胜任情况。

绩效考核既能帮助员工查找工作漏洞，也能发现员工优势和特点，合理制定职业发展规划，取长避短，按照员工特长进行岗位调配，避免内部人资浪费，使员工更好地融合到公司发展中去;最后是打造绩效伙伴关系，传统的工作由部门经理下达工作任务，员工遵照执行这种单线沟通方式。

通过绩效考核结果，可以与员工进行沟通，吸纳员工对绩效改善的意见和建议，探讨出对绩效改进的方法结果。

这样员工对绩效的改善的过程配合度更高。

经过与员工的共同探讨，使员工明白部门经理公司的目标要求，然后按照这个要求去努力前进。

绩效考核结果的运用范围及处理方法1.引言1.1 概述绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估和分析，为企业提供可靠的决策依据。

绩效考核结果不仅可以评价员工的个人能力和表现，还可以帮助企业发现问题、优化管理，实现持续发展。

因此，对于企业来说，合理运用绩效考核结果非常重要。

本文将探讨绩效考核结果的运用范围及处理方法。

首先，我们将介绍绩效考核的定义与意义，明确其在企业管理中的作用。

接着，我们将分析影响绩效考核结果的因素，如员工工作态度、工作环境等。

然后，我们将详细讨论绩效考核结果的分类与评估方法，以及如何应用和管理这些结果。

最后，我们将总结绩效考核结果的运用范围和处理方法，并提出一些建议，以期对企业的绩效管理能有所启发。

在本文中，我们将通过理论研究和实证分析的方法，深入剖析绩效考核结果的运用范围及处理方法。

通过对相关理论与实践的探讨，我们将揭示出绩效考核结果在企业管理中的潜在价值，并提供一些实用性的管理建议。

通过这样的分析，我们将为企业绩效管理的提升提供一定的参考和指导。

绩效考核结果的运用范围及处理方法是一个复杂而关键的问题，它关系到企业管理的效率和公平性。

只有合理应用绩效考核结果，才能促进员工的积极性和士气，提升组织的整体绩效。

因此，本文的研究具有重要的理论和实践意义。

希望通过本文的研究，能够对企业实践产生积极的影响，为企业的发展和进步做出贡献。

1.2文章结构文章结构部分的内容可以参考如下：1.2 文章结构本文主要围绕绩效考核结果的运用范围及处理方法展开讨论。

文章分为引言、正文和结论三个部分，具体内容如下：引言部分（Chapter 1）：在引言部分，首先对绩效考核结果的运用范围及处理方法进行了简要概述和介绍。

其次，明确了文章的结构和目的，为读者提供了整体的阅读框架。

正文部分（Chapter 2）：正文部分主要分为两个部分，分别是绩效考核结果的运用范围和处理方法。

2.1 绩效考核结果的运用范围（Section 2.1）：在这一部分，首先对绩效考核的定义与意义进行了解释，明确了绩效考核在组织管理中的重要性和作用。