人力资源管理概论彭剑锋

第一章、人力资源管理与企业核心能力第一节．人力资源与人力资源管理一．人力资源1、人力资源内涵：人力资源是组织可以将其看作能够为创建和实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的可被利用的能力与才干。

（苏珊·E ·杰克逊、兰德尔·S ·舒勒，p3）国内学者郑少廉(1995)：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。

2、人力资源、人口资源和人才资源的关系：✓人口资源：一个国家或地区所拥有的人口数量✓人力资源：一个国家或地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和✓人才资源：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中素质较高的劳动者✓在概念上是包含关系；在数量上是依次递减的金字塔形关系二．人力资源管理3、人力资源管理概念：（p6）人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

第二节．企业核心能力与人力资源一．企业的可持续发展与核心能力4、企业的竞争优势、可持续发展与核心能力关系（p7-8）构建企业竞争优势，一条外部途径，另一条是内部途径，只有两者兼备，才能在市场竞争中脱颖而出。

对中国企业，通过内部能力的提升构建企业竞争优势更有现实意义。

二．企业的核心能力及其特征5、核心能力概念：企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合（p10）；核心能力特征：⑴价值性；⑵独特性；⑶难模仿性；⑷组织化。

三．核心能力的来源-----智力资本6、核心能力的来源（p10-11）四．形成企业核心能力的根本源泉-----人力资本7、核心能力的根本源泉——人力资源（p12-16）第三节．通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势一．“战略-核心能力-核心人力资本”模型8、Scott A. Snell，从企业核心能力角度，“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型三．国内管理学界的主要模型和观点9、彭剑锋，基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（p26-27）基于CREP的战略人力资源管理模型四人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据第四节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担一．人力资源在现代企业中的职责承担1.雷蒙德四角色论2.IPMA的四角色论10、人力资源管理在现代企业中的角色定位华夏基石六角色论（p34-36）二.人力资源管理的职责分担三.人力资源部门和人力资源管理者额职责11、国内企业人力资源部应履行的主要职责（p39-40）四. 人力资源管理者素质模型12、人力资源管理者的素质模型•密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型（p41-42）IPMA素质模型雷蒙德能力模型第五节人力资源管理的历史，现状与未来一人力资源管理的历史沿革国外学者的六阶段论国外学者的五阶段论国外学者的四阶段论国内学者的两阶段论13、人力资源管理的历史沿革：国内学者二中国企业在战略转型和系统变革期所面临的10大HRM问题三HRM未来发展趋势面临的新环境14、人力资源管理的未来发展十大趋势（p57-63）15、人力资源外包⑴含义：将原来由企业内部人力资源部承担的工作职责，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。

彭剑锋《人力资源管理概论》读后感篇一彭剑锋《人力资源管理概论》读后感最近读了彭剑锋的《人力资源管理概论》这本书，哎呀，真的是让我感触颇多！说实话，一开始我觉得这种专业书籍可能会很枯燥，就像那些无聊的数学课一样，让人昏昏欲睡。

但没想到，读着读着，我居然被深深吸引了。

书里讲的那些关于人力资源管理的理论和方法，让我有种恍然大悟的感觉。

我就想啊，也许以前我们对人的管理都太简单粗暴了，没有真正去挖掘每个人的潜力。

这就好比我们在玩游戏的时候，只知道瞎打，却不懂得研究攻略，结果总是输得一塌糊涂。

不过，我也在想，这些理论真的能在实际工作中完全适用吗？可能在一些大企业里还行，但在那些小公司，也许就不太好使了。

毕竟，小公司的资源有限，哪能像大企业那样搞那么多复杂的管理流程呢？比如说招聘这一块，书里说要各种评估、筛选，但有时候我觉得，也许凭直觉招进来的人反而更靠谱呢？你说是不是很奇怪？还有绩效评估，真的能做到完全公平公正吗？我觉得可能很难吧。

但不管怎么说，这本书还是给了我很多启发，让我对人力资源管理有了全新的认识。

我觉得以后自己在工作中，可能会更加注重人的因素，不再只是把人当成工具，而是当成宝贵的资源去开发和利用。

总之，读这本书，就像打开了一扇新世界的大门，让我看到了人力资源管理的广阔天地。

但未来的路还很长，我还得继续摸索，谁知道会遇到什么难题呢？篇二彭剑锋《人力资源管理概论》读后感嘿，朋友们！我刚读完彭剑锋的《人力资源管理概论》，这感觉，真是一言难尽啊！刚翻开这本书的时候，我心里还犯嘀咕：“这能有啥意思？”可看着看着，我发现自己大错特错！这书里的内容，那叫一个精彩！彭剑锋老师把人力资源管理讲得那叫一个透彻，就好像给我这个迷糊的小脑袋瓜来了一场大清洗。

我突然明白了，原来招聘不只是简单地看简历、面试，这里面的门道可多着呢！比如要考察应聘者的综合素质、潜力，还要考虑团队的匹配度。

我就想，以前我找工作的时候，咋就没碰到这么专业的招聘流程呢？不过，读着读着，我也产生了一些疑问。

一、人力资源管理与企业核心能力1、人力资源涵：人力资源是组织可以将其看作能够为创建和实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的可被利用的能力与才干。

（珊·E ·杰克逊、兰德尔·S ·舒勒，p3）2、人力资源、人口资源和人才资源的关系：在概念上是包含关系；在数量上是依次递减的金字塔形关系。

3、人力资源管理概念：（p6）人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

4、企业的竞争优势、可持续发展与核心能力关系（p7-8）构建企业竞争优势，一条外部途径，另一条是部途径，只有两者兼备，才能在市场竞争中脱颖而出。

对中国企业，通过部能力的提升构建企业竞争优势更有现实意义。

5、核心能力概念：企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合（p10）；核心能力特征：⑴价值性；⑵独特性；⑶难模仿性；⑷组织化。

6、核心能力的来源（p10-11）7、核心能力的根本源泉——人力资源（p12-16）8、Scott A. Snell，从企业核心能力角度，“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）9、剑锋，基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（p26-27）10、人力资源管理在现代企业中的角色定位华夏基石六角色论（p34-36）11、国企业人力资源部应履行的主要职责（p39-40）12、人力资源管理者的素质模型•密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型（p41-42）13、人力资源管理的历史沿革：国学者14、人力资源管理的未来发展十大趋势（p57-63）15、人力资源外包⑴含义：将原来由企业部人力资源部承担的工作职责，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。

第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一．企业的核心能力。

1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。

企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派（通过人力资源管理）与外生战略学派。

2.什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。

美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K.Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念。

核心能力四个特征：第一，价值性（V ALUABLE）。

价值=收益/成本。

收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。

V ALUABE位例四个特征之首。

第二，独特性（UNIQUE）。

第三，难模仿性（INIMITABLE）.第四，组织化（ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。

任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。

3.企业核心能力的来源---智力资本。

智力资本为组织资本和人力资本。

二．人力资源以及人力资源管理。

1.人力资源及其特征。

2.人力资源管理及其主要职能。

本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

3.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。

第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。

一．“战略------核心能力---核心人力资本”模型1.SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。

人力资本的分层分类管理与核心人力资本。

企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。

只有核心人才是企业知识管理的重心，是形成企业核心能力的关键要素。

二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。

第三章第三章 人力资源管理的环境人力资源管理的环境人力资源管理的环境第一节第一节 环境与人力资源管理环境与人力资源管理环境与人力资源管理人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

众所周知，世界上任何事物的存在都不可能是孤立的，都会受到各种因素的影响，有其生存的环境条件，当然这种环境条件并非都是自然环境，社会环境也在之列。

人力资源管理同样如此，它的存在和发展也受到了诸多因素的影响。

因此人力资源管理研究应当将这种环境因素纳入进来，对环境条件加以明确，有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。

依据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。

例如，按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境；按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境，有时也将直接环境称作具体环境、间接环境称作一般环境；按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境。

人力资源管理的外部环境和内部环境分别包括很多具体的内容。

就外部环境而言，一国的政治体制、经济体制、法律制度、经济发展状况、社会价值观念以及技术发展水平等因素都会对人力资源管理活动产生影响；内部环境中，企业的发展战略、组织架构、人员状况、企业的发展阶段以及企业的文化等都是影响人力资源管理的重要因素。

一定的相互关系使人力资源的管理趋于复杂。

无论在什么条件下，都必须根据其对一个部门的潜在影响来考虑一项行动的内涵。

人力资源经理必须意识到大环境的重要性，而不仅仅局限于公司经营的一个小的侧面。

无论资源的情况如何，人力资源管理的基本任务实质应是相同的，但完成任务的方式实际上会随着外部环境因素的变化而变化。

第二节第二节全球化全球化全球化 最近所发生的一些社会和政治变革加速了国际化的竞争发展趋势。

这些变革所产生的影响是深刻的，并且影响是深远的。

而且，许多变革还都处于发展变化过程之中。

一、全球性变革1、欧洲经济共同体（欧盟）欧洲国家独立地管理自己的经济已经有很多年了。