毕业设计(论文)开题报告题目：某某有限公司核心员工流失问题研究
一、课题研究的目的、意义：
目前我国众多企业在人才争夺战中明显的处于劣势导致核心员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此核心员工的流失问题己成为企业管理人员需要面对的最大的挑战之一。如何减少企业核心员工的流失及降低核心员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的重要问题。近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中国的快速发展中分得一杯羹。因此导致国内市场的竞争越来越激烈。我国改革开放的不断深入发展，在外资企业、民营企业等的不断冲击下，许多国有企业已风光不再，企业员工开始流失。这种情况的出现，已经严重削弱了国有企业竞争力，并危及企业的可持续发展。核心员工是企业最宝贵的财富，是企业生产、运营、发展壮大的源泉；多年来我国国有企业培养了大批技术骨干和管理人才，亦使得他们成为国有企业发展的动力，是国有企业参与市场竞争最关键的资源。
在我国的社会主义市场经济的体制下，占主导地位的仍是国有企业，也就是说，国有企业是我国经济发展的重要的组成部分，成为我国综合国力的提升的至关重要的条件。但是随着知识经济时代快速发展及经济全球化的影响下，我国社会主义市场经济不断进行深化改革，知识经济迅猛发展，竞争日益激烈；有效的人力资源正不断成为提升企业竞争力的强有力的手段，对企业的发展提供动力。所以核心员工已成为企业成功的关键要素。尽管我国国有企业无论是在工作等各方面条件下对外界人才有足够的吸引力，且在人才市场中有一定的竞争优势，但员工流失作为市场经济发展过程中不可避免的问题，国有企业在市场经济的深化改革和参与竞争的过程中也逐渐体会并认识到核心员工流失风险的重要性。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：
（一）国外研究历史、现状
西方发达国家关于企业核心员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。最早的研究可以追溯到上个世纪初。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。经济学领域对员工流失问题的研究侧重于员工流失给企业带来的经济损失。核心员工的流失，对企业造成的损失是不可估量。核心员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。由此可看出，核心员工流失率过高给企业造成巨大损失，因而降低核心员工流失率是势在必行的。
美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动角度阐述了不利于人才发展的环境会导致企业核心员工的流失。他认为：个人能力、条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。如果人处于一个不利于工作的环境（人际关系恶略、同工不同酬、没有得到应有的尊重等）则很难将所学到的专业知识应用到实际，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开，进而寻找更适合自己所需的环境。
贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响核心员工流失，而且核心员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
笔者认为国外在核心员工流失的问题上，对核心员工流失所造成的损失以及核心员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
(二）国内研究历史、现状
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人员流失。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人员流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人员流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实际、企业类型探讨了不同类型企业人才流失问题。
国有企业：核心员工流失率较高。核心员工流向：民企与外企。核心员工流失相
当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人员、人员外流和引进反差较大。
民营企业：流失率居高不下。人才流向：多元而复杂。民营企业核心员工流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；内部沟通不足。
外资企业：流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。核心员工流向：多在圈内流动。但目前人员“回归”现象也很多。导致这一状况的原因：在外企，员工的前途是封顶的；不同文化之间的差异。
目前，国内学者对核心员工流失研究的比较完善、影响较大的有谢晋宇的《雇员流动管理》，该书对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并提出了管理控制措施；台湾学者余世维的《突破人才经营瓶颈》则分析了员工不愿意在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业人员要提前做好哪些准备。
笔者认为国内的研究相对于现代企业管理思想来说是不够的，国内人力资源方面的学者对人才流失现象系统研究的不多，应用性的也比较少。
三、本课题研究的基本内容和方法：
（一）基本内容
1.相关理论介绍。如核心员工培养的相关理论等。
2.企业核心员工流失的原因分析。如目前经济转型带来的影响；缺乏有效的企业核心员工培养和开发机制；企业发展前景不明确等。
3. 企业核心员工问题的对策。如重视人力资源管理的重要性；建立有效的人力资源管理体系；注重企业文化的建设等。
（二）研究方法
1．观察法。带着寻找问题的眼光观察该企业的情况，以发现新问题。
2．文献分析法。通过互联网、书籍和期刊等收集资料，对前人以及学者的观点进行归纳总结，并在此基础上提出笔者观点，使此课题研究更为全面完整。
3．调查法。进行实地调查考察，了解研究的方法，以得到正确系统的认识和合适的方法。同时搜集最新的一手资料，保证论文写作具有一定的实际意义。
四、课题研究的步骤及进度安排：
：深入当地调研，进行一手资料收集，尽可能多的收集论文题目相关的的已发表论文，在掌握相关研究现状的同时为开题报告做好准备。
：在指导教师的指导下撰写好开题报告，并经过反复修改后，掌握开题报告的写法。
：开题报告修改并定稿。
：在尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，接受指导老师的指导。
：配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
：论文定稿并进行规范化审核。
：将完成的论文按要求整理装订成册，和相关的参考资料、笔记、社会调查记录、实验原始数据记录等相关资料交给老师，并提出答辩，指导教师对论文形式及内容进行审核。合格的论文指导教师签署意见后报到系论文工作（答辩）委员会，送交主审教师初审，不合格的在一周内完成修改。
：经过系论文指导小组审核通过后做好论文定稿、印刷和装订工作。
：进行答辩。
五、课题的成果形式：
成果形式：论文
六、其他有关问题或保障机制：
1.由于笔者学校图书馆有关对本课题国外学者研究的书籍不多，加上资料较为陈旧，可能很多方面都欠缺一定的知识和技能，比较难达到较高水平的研究。
2.可能在进行实地调查中出现问题，因为只是第一次进行这种需要十分细致的观察力和很高发现问题的灵敏度指导老师的协助。
3.已经收集了大概二十多篇相关的参考文献，并且笔者在该企业实习，为收集第一手资料提供了保证。
指导教师意见
指导教师签名：月日
系意见
系主任签名：月日
学院意见
院长签名：月日注:可另加附页(文字格式:宋体、小四号、倍行距)
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣
势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、 经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国 民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流 失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项 调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工 作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工 作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资 企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长 的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至 2009 年，占全省经济比重高达 94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山， 综合实力连续 12 年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。 人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流 失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典 型，自 2008 年金融危机以来，控制并降低 XX 公司的高员工流失率已经成为该公司管理层 急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择 XX 公司员 工流失这一问题进行研究，对改善 XX 共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考 价值。 （二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的 工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在 着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得 更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的 创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终 保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同 等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
兰州商学院 本科生毕业论文（设计） 开题报告 论文（设计）题目：中小企业员工流失的原因及对策学院、系： 专业 (方向)： 年级、班： 学生姓名： 指导教师： 2012 年11 月30 日
一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等） （一）选题的目的 随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。 现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。 虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。 （二）选题的意义 在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导了企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。
西安财经学院本科毕业论文（设计）开题报告 本科毕业论文(设计)开题报告 论文题目：顺达物流公司员工流失问题浅析 学生姓名：王培杰 学号：0802070240 专业：人力资源管理 班级：人力0802 指导教师：段淑芳
填写说明 1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。 2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。 3．开题报告的内容要求： (1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。 (2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。 (3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。 (4)拟采取的研究方法和技术路线。 (5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。 4．该报告由学生所在二级学院保存。 5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。
1．论题、背景和意义 （1）论题 顺达物流公司员工流失问题浅析 （2）背景 随着世界经济全球化及现代信息技术的高速发展,物流业作为一个新兴的行业正散发蓬勃生机。同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。大量的商品流通带来了巨大的物流服务需求,许多物流企业迎来快速发展良机。物流业的发展伴随着对物流人员需求的不断增加,物流专业人员已经成为制约其竞争力的关键因素。物流企业员工流失现象严重，增加了企业的成本、降低企业的服务质量、而且会削弱企业的市场竞争力。员工流失必然影响到企业的生存与发展，是关乎企业生死存亡的大问题。如何防止员工流失，已成为国内物流企业必须面对和解决的首要问题。 （3）意义 员工流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。员工的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。本文以顺达物流为研究对象，指出该公司在企业留人中存在人力资源规划不明确、管理理念落后、招聘体制不健全、忽视员工的职业生涯发展、培训机制不健全、薪酬缺乏对外竞争力、企业文化缺少凝聚力和离职面谈未做到位，同时提出了制定合理的人力资源规划、引入以人为本的管理理念、规范招聘流程、帮助员工制定职业生涯规划、加强员工培训、增加企业薪酬的外部竞争力、重视文化管理和做好离职面谈一系列解决对策，为公司的管理决策提供参考。 2. 研究基础 大学四年，作为人力资源管理专业的学生，我系统的学习了人力资源管理理论知识并对其有了较为深入的了解。其中员工流失是人力资源管理面临的一个难题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本文主要针对的是主动流失。 对企业员工流失研究的理论较多．主要有马斯洛需求层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论和心理契约理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析。 （1）马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论： 马斯洛的需要层次理论和自我实现理论是人本主义心理学最重要的理论之一。他的理论把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
青岛工学院 毕业论文（设计） 开题报告 题目制造业员工流失问题对策研究 学院________ 管理学院____________ 年级_________ 2011级_____________ 专业________ 工商管理____________ 姓名_________ 高宏阳_____________ 学号_________________ 指导教师_________ 尹焕三______________ 教务处制表 2013年3月1日
一、选题依据 二、文献综述
就能转化为工作动力，结果是员工满意，员工单位产出率增加和企业效益增加，出现员工与企业的双赢局面。（3）双因素理论：双因素理论 是美国心理学家赫兹伯格于1959年在《再论如何激励职工》一文提出来的，它分为“保因素”和“激励因素”。保健因素是指造成员工不满的因素，激励因素是指能造成员工 感到满意的因素。（4）公平理论：美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》提出的公平理论，认为人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的值相等，双方就都有公平感。（5）心理契约理论是美国着名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20 世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。20世纪90年代中后期以来，从随着我国人 才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，结合企业类型探讨了企业人才流失问题。不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。
公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。 篇一：公司员工流失机制开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示:全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过，30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%，很多民营企业每年都有近百名员工流失，进入竞争对手的阵营——外
资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大，流动速度较快，并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至20年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自20年金融危机以来，控制并降低公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择公司员工流失这一问题进行研究，对改善共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温()提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无
人力资源流失论文开题报告 一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析 1.前言 人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。 二、国外关于企业人才流失的研究 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利 于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，
当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。 贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 三、我国企业人才流失研究 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外
公司员工流失机制开题报告 公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。 篇一：公司员工流失机制开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48 位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速
度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更 好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
宇龙通信员工活动管理办法
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天 不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业 在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面 的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企 业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳 槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问 了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而 更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有 近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营 企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地 位，截至 2009 年，占全省经济比重高达 94%。在中国五百强民营企业中，浙江 名企占据半壁江山，综合实力连续 12 年居全国第一名。但当前的实际状况是， 中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情 绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优 势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企 业中的典型，自 2008 年金融危机以来，控制并降低 XX 公司的高员工流失率已经 成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学 专业知识，选择 XX 公司员工流失这一问题进行研究，对改善 XX 共人力资源管理， 具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出， 个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、 环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境 束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地 发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容， 否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员 工流动。 Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
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开题报告 民营外语培训学校员工流失的研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着中国经济的发展，中国的投资环境日趋改善，为民营企业的兴起和繁盛创造了良好的经济环境和物质基础，然而由于民营企业自身存在的一些管理上和运营上的问题，缺乏科学合理的激励机制和薪酬机制等原因，造成民营企业员工流失率较为显著，不仅使得企业经济效益有所损失，长此以往还会使其发展遇到了瓶颈。 中国加入WTO以后，更加与世界接轨，对外语类人才的需求激增，越来越多的人加入了学习英语等外语的行列，而在这语言学习中扮演重要角色的外语类培训学校得到了发展和壮大，然而由于种种原因员工流失与流动很大，对企业的发展造成一定的阻碍和成本的增加，长此以往并不利与企业健康成长。 本论文以宁波新东方外语培训学校为例，对员工流失的原因进行分析和找寻对策，希望对这样一类的民营外语培训学校更好的留住员工提供好的建议。 2.国内外研究现状 2.1国外文献综述 约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在其著作《大趋势2000》中指出90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。 员工流失是指从组织中获取物质收益的主体终止其作为组织成员关系的过程。这一定义现在为国内外的大多数学者所采用。从20世纪50年代开始，国外的学者们就开始对企业的员工流失问题从不同的角度进行研究。经过半个世纪的研究，学者们创立了很多优秀的理论和模型。比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型是被马奇和西蒙（1958）合著的《组织论》中的“参与者决定”的模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业中离职的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中离职的容易性。 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是第一个模型里两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色及其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。 第二个模型包括雇员具有探索的嗜好与倾向，个人的视野，企业商业活动