公司人力资源结构分析
引言
前段时刻，我们通过对人力资源治理信息系统、各项目最新职员花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及治理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员结构分析法，提出了人员优化的计策。
一、公司人力资源结构现状
人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。按照以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范畴的界定要紧是以职员在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退职员和非在岗职员。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情形
经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木有关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。
2、土木有关专业技术人员结构
土木有关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在机关有关岗位共26 人，在项目技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242 人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人；
年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；
工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情形为：具有高级工程师职称人员共34 人，具有工程师职称人员共60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木有关专业技术人员情形
（1）公司领导层及项目领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。
高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程有关专业。
年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。
（2）从事试验专业人员共45 人。38人是土木有关专业毕业的，7
人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。
其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。
（3）从事测量专业人员共43 人。专业为测绘工程或工程测量的16人，土木有关专业的19人，其他专业的8人。学历情形为：本科学历9人，大专学历29人，中专学历5人。工龄结构为：5年及以下工龄的31人，占总测量人员的73%，6年及以上工龄的12人。
目前在担任或能胜任测量组长职务的不足10人。
（4）在机关有关岗位工作人员共26 人，集中在公司技术质量部、技术服务中心、生产治理部和市场开发部。大学本科及以上学历的18人，其余8人为大专学历，所学专业均为土木工程有关专业。
（5）在项目技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242 人。仅有6 %为非土木有关专业毕业的人员。工龄结构为；3年及以下的150人、占总数的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。大学本科学历69人，大学专科学历165人，中专学历8人。
二、公司人力资源结构分析
1、人力资源学历结构
（图1）
从（图1）能够看出，目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员差不多成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园聘请的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的持续优化和升级将是公司人力资源结构的要紧进展趋势之一。但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或治理此类人员也将是接下来工作中的难点。
中间低”的“凹”字型，这与公司预期的人才梯队建
（图2）
立，使公司人员年龄结构呈“金字塔”形式有较大出入，差不多显现了人员断层的咨询题。骨干型人才短缺咨询题也已凸显。
（图4）
从（图4）中能够看出目前公司专业技术人员职称情形，初级职称人数比重最大，与近年进行的大规模校园聘请有直截了当关系，但中级职称人
员严峻不足，可能由两个方面缘故造成：第一是在职职员作第五年，也确实是第一个合同期限截至时一部分职员选择离职；第二是公司职员学习和成长的动力不足的因素。
岗位
工龄一样职员
项目
部门
负责人
机关
部门
负责人
项目
领导班子
公司
高管层
0-2年279 4
3-4年127 24 1 2
5-6年50 25 3 18
7-10年18 13 14
11-15年57 16 1 29 5
16-20年81 20 3 12 2
20年以上53 22 3 9 3
（图5）
从（图5）中能够看出，公司目前治理通道晋升情形是工龄5年以下的职员上升速度偏快，而5到10年档仍旧存在断层，这一现状在中层干部层次表现最为突出。导致这种现状的要紧缘故可能是公司职业进展通道单一，不能满足各类人员的进展需求。
5、人力资源岗位分布
（图6）
从（图6）中我们能够专门清晰的看出，目前公司人力资源存在严峻的结构性偏差，生产技术人员过剩和其他专业人员短缺咨询题共存。
三、人力资源结构存在的咨询题
1、人力资源结构性断层
2、人力资源结构性失衡
公司人力资源结构存在的另一个要紧咨询题确实是人力资源结构性失衡，各类人员比例严峻失调，土木工程专业技术人员过剩，试验、经营、
