绩效管理培训PPT课件

• ４．按考核主体划分：上级．自 我．同事．下级和外部考核．综合 以上各种方法的立体考核．
• ５．按考核方式：口头．书面．直 接和间接．个别和集体考核．
• ６．考核标准设计方法：绝对标准 和相对标准．
七．绩效考核模式
• １．直接上级考 核
• ２．同级同事考 评
• ３．自我考评 • ４．直接下属考
2016年 2016年 绩效管理培训
Flora
培训部
专业名词的定义
• 1.绩效考核 • 2.绩效管理 • 3.绩效周期 • 4.绩效计划 • 5.绩效沟通
二.绩效管理步骤
•1.绩效目标的设立,形成工作期望 •2.记录绩效表现 •3.提供辅导与帮助 •4.实施绩效考核 •5.绩效考核反馈面谈,制订绩效改进 计划 •6.绩效考核结果的运用
四．绩效考核和素质考评的区 别和联系
• １．素质考评是对员工工作前条件的分析 和确定，它为人与事的配置提供科学依据， 而绩效考核是对员工工作后的结果的分析 和运用，它对配置的优劣进行科学的检 查．
• ２．素质考评主要是对人与条件的测评， 以任职资格要求为标准，而绩效考核主要 对事与结果进行考查，以职责任务要求为 标准．
五．绩效考核意义和作用
• １．绩效考核是一种有效的监督控制的手 段．
• ２．按劳分配必须以绩效考核结果为依据， 是薪酬管理的重要支撑配套工具．
• ３．可以评估员工对现任程度，其发展潜力， • ４他能结的．为 淘长绩员汰处效工提应考职供注核位客意能的观巩发调依固现迁据和员，．发工升扬长降，处以对与及其不学不足期足，工则对作总
核 • ５．间接上级考
核 • ６．外部专家考
核和顾问考核
• ７．考核小组 考评
• ８．３６０度考 评
• ９．ＫＰＩ考核 • １０．ＢＳＣ考
核
• １１．目标管理 考核
• １２．主管述职
八．绩效考核遵循的原则
• １．明确公开的原则 • ２．客观考评的原则 • ３．与工作相关原则 • ４．密切相关者考核原则 • ５．注重反馈原则 • ６．差异化和公平性相结合的原则 • ７．可行性和实用性相结合的原则 • ８．参与原则
九、可行性和实用性应考 虑：
• 可行性 • １．绩效目标的可实现性 • ２．和绩效标准相关的资料来源 • ３．潜在问题分析，准备应变措施
实用性 • １．考核手段是否有助于组织目标的实现 • ２．考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考
核的目的相适应
十．绩效反馈面谈
Ａ．目的
１．对被考核者的表现达成双方一致 的看法
三.绩效管理和绩效考核的区 别和联系
• 1. 绩效考核只是绩效管理过程中一个局部环 节,只出现在特定的时点.绩效管理的工作重点除 了绩效考核以外,还包括绩效目标的设定和分解, 绩效跟踪,沟通反馈,指导辅助,绩效改善计划的 制订等一系列环节.
2. 绩效 管理主要面向未来,侧重 于信息的沟通,帮助指导和由此带来 的绩效提高.其中,沟通贯穿于整个过 程，而绩效考核主要面向过去，只 侧重于对以往业绩的考核和判断．
十二．如何提高管理者的绩效 管理能力
１．帮助下属制定切实可行的能力发展计划
Ａ．共同探讨，确定员工所需发展的能力领域．
Ｂ．根据日常观察或共同商讨用什么方法提高此 方面的能力．
Ｃ．商议定后，填写在绩效考核表中相应的位置， ２作．为运今用后恰跟当踪的的时基机础进．行日常指导
３．将绩效指导变成管理习惯
THANK 2016年 2016年 YOU
需施行辅导与培训． • ５．具有促进上下级沟通，了解彼此对对
方期望的作用． • ６．考核结果可提供给生产，供应，销售，
六．绩效考核的分类
• １．按时间的间隔的性质划分：定 期和不定期Hale Waihona Puke Baidu定期又分为 月．季．半年和一年期考核．
• ２．按考核的目的：例行．晋 升．转正，评定职称．培训考核．
• ３．按考核的对象划分：普通员 式．管理人员，技术人员，销售和 研发人员考核．
２．使员工认识到自己的闪光点 ３．指出员工有待改进的地方 ４．制定绩效改计划
５．商定下一个绩效管理同期的目标 Ｂ和．考管核理标者准应做的准备 １．选择恰当的时间和地点 ２．熟悉被面谈者的资料 ３．计划好面谈的程序和进度
十一．如何与不同类型的员工 进行有效的绩效沟通
１．优秀员工 ２．一直无明显进步的员工 ３．绩效差的员工 ４．过分雄心勃勃的员工 ５．沉默内向的员工 ６．爱发火的员工 ７．年龄大，工龄长的员工