绩效管理培训PPT课件

十二．如何提高管理者的绩效 管理能力
１．帮助下属制定切实可行的能力发展计划
Ａ．共同探讨，确定员工所需发展的能力领域．
Ｂ．根据日常观察或共同商讨用什么方法提高此 方面的能力．
Ｃ．商议定后，填写在绩效考核表中相应的位置， ２作．为运今用后恰跟当踪的的时基机础进．行日常指导
３．将绩效指导变成管理习惯
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需施行辅导与培训． • ５．具有促进上下级沟通，了解彼此对对
方期望的作用． • ６．考核结果可提供给生产，供应，销售，
六．绩效考核的分类
• １．按时间的间隔的性质划分：定 期和不定期，定期又分为 月．季．半年和一年期考核．
• ２．按考核的目的：例行．晋 升．转正，评定职称．培训考核．
• ３．按考核的对象划分：普通员 式．管理人员，技术人员，销售和 研发人员考核．
九、可行性和实用性应考 虑：
• 可行性 • １．绩效目标的可实现性 • ２．和绩效标准相关的资料来源 • ３．潜在问题分析，准备应变措施
实用性 • １．考核手段是否有助于组织目标的实现 • ２．考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考
核的目的相适应
十．绩效反馈面谈
Ａ．目的
１．对被考核者的表现达成双方一致 的看法
五．绩效考核意义和作用
• １．绩效考核是一种有效的监督控制的手 段．
• ２．按劳分配必须以绩效考核结果为依据， 是薪酬管理的重要支撑配套工具．
• ３．可以评估员工对现任程度，其发展潜力， • ４他能结的．为 淘长绩员汰处效工提应考职供注核位客意能的观巩发调依则对作总
核 • ５．间接上级考
核 • ６．外部专家考
核和顾问考核
• ７．考核小组 考评
• ８．３６０度考 评
• ９．ＫＰＩ考核 • １０．ＢＳＣ考
核
• １１．目标管理 考核
• １２．主管述职
八．绩效考核遵循的原则
• １．明确公开的原则 • ２．客观考评的原则 • ３．与工作相关原则 • ４．密切相关者考核原则 • ５．注重反馈原则 • ６．差异化和公平性相结合的原则 • ７．可行性和实用性相结合的原则 • ８．参与原则
２．使员工认识到自己的闪光点 ３．指出员工有待改进的地方 ４．制定绩效改计划
５．商定下一个绩效管理同期的目标 Ｂ和．考管核理标者准应做的准备 １．选择恰当的时间和地点 ２．熟悉被面谈者的资料 ３．计划好面谈的程序和进度
十一．如何与不同类型的员工 进行有效的绩效沟通
１．优秀员工 ２．一直无明显进步的员工 ３．绩效差的员工 ４．过分雄心勃勃的员工 ５．沉默内向的员工 ６．爱发火的员工 ７．年龄大，工龄长的员工
• ４．按考核主体划分：上级．自 我．同事．下级和外部考核．综合 以上各种方法的立体考核．
• ５．按考核方式：口头．书面．直 接和间接．个别和集体考核．
• ６．考核标准设计方法：绝对标准 和相对标准．
七．绩效考核模式
• １．直接上级考 核
• ２．同级同事考 评
• ３．自我考评 • ４．直接下属考
四．绩效考核和素质考评的区 别和联系
• １．素质考评是对员工工作前条件的分析 和确定，它为人与事的配置提供科学依据， 而绩效考核是对员工工作后的结果的分析 和运用，它对配置的优劣进行科学的检 查．
• ２．素质考评主要是对人与条件的测评， 以任职资格要求为标准，而绩效考核主要 对事与结果进行考查，以职责任务要求为 标准．
三.绩效管理和绩效考核的区 别和联系
• 1. 绩效考核只是绩效管理过程中一个局部环 节,只出现在特定的时点.绩效管理的工作重点除 了绩效考核以外,还包括绩效目标的设定和分解, 绩效跟踪,沟通反馈,指导辅助,绩效改善计划的 制订等一系列环节.
2. 绩效 管理主要面向未来,侧重 于信息的沟通,帮助指导和由此带来 的绩效提高.其中,沟通贯穿于整个过 程，而绩效考核主要面向过去，只 侧重于对以往业绩的考核和判断．
2016年 2016年 绩效管理培训
Flora
培训部
专业名词的定义
• 1.绩效考核 • 2.绩效管理 • 3.绩效周期 • 4.绩效计划 • 5.绩效沟通
二.绩效管理步骤
•1.绩效目标的设立,形成工作期望 •2.记录绩效表现 •3.提供辅导与帮助 •4.实施绩效考核 •5.绩效考核反馈面谈,制订绩效改进 计划 •6.绩效考核结果的运用