工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济

评价中心情境模拟评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法各种方法的预测效度比较（工作绩效）评估方法 评价中心 行为面谈 工作样本测验 能力测验 现代人格测验 个人履历 非行为性面谈R .65 .48-.61 .54 .53 .39 .38 .

心理测试法A 个性测试B 智商测试C 情商测试比较重要的专项素质测试按内容分 D个性测试个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般 包括性格、兴趣、气质、价值观等。性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；气质可分 为胆汁质、

• 如果说人力资源部存在技术价值，可是企业客观上在增加 人力资源外包和雇用咨询顾问的费用，很多企业在长期观 望之后还是选择了外部咨询机构，人力资源部门的技术价 值何在。• 如果将人力资源部定位于制度执行机构，人力资源管理职 能则可以分散到业

基于胜任特征的人才测评综述 李春桃 （教育学院，12级应用心理学，2012010836） 摘要管理胜任特征研究是近年来组织行为与人力资源管理领域的热点问题，企业人才 测评在理论、方法及应用等方面都得到了改进和完善，基于胜任特征的人才测评由于

胜任素质要求：1.品德： 2.素质： 3.动机：二、企业经营管理人才标准管理人才定位：1.高层：战略规划层，注重战略、经营。 2.中层：战术决策层，注重机制创新和协调推进。 3.基层：运营管理层，注重落实和执行。任职资格条件：1.学历：本科

七择七观• “择圣以道，择贤以德，择智以谋，择勇 以力，择贪以利，择奸以隙，择愚以危。 事或同而观其道，或异而观其德，或权变 而观其谋，或攻取而观其勇，或临财而观 其利，或捭阖而观其间隙，或恐惧而观其 安危。”九验• “所谓九验者，远使之以

年龄 4，较好5，好□建议录用 签字：□有条件录用人 事 部 门 意 见□建议不录用总 经 理 意 见 签字：签字：2、分项测评与综合印象测评相结合 3、横观纵察比较评判 4、注意反应过程与结果的观察参考案例6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走

人才测评的主要方法技术 1、测验法 测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。 （1）心理测验 心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客

1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司 经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 — 情形 —可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多

人才测评的基本知识与方法一、人才测评概要：1、几个基本概念：素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人

2019年人才测评方案一、测评目的根据公司发展要求，为细化人才招聘标准，提升人才匹配度，提高人才引进质量，特制定本测评方法。二、任职资格（参照岗位胜任力素质模型）1、技术人员三、测评方法体系的建构（个人认为新招聘大学生主要应从个人职业兴趣、

对领导的测评：自我测评、他人测评、群体测评、 上级测评、下级测评、日常测评、期中测评、期末 测评、定期测评、不定期测评。对专业人才的测评：评价中心、自我测评、他人测 评、群体测评、

（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程 度大小为目的的素质测评。（2）特点： 鉴定性：是对考核人的素质状况的证明 现时性：表明考核人的现有素质价值与功用 概括性：是对素质的总结性评价 权威性：必须具有较高的信度与效度（3）操作流

人才测评简介 The latest revision on November 22, 2020人才测评简介前言：人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活

错误接受预测好正确接受实际不好正确拒绝错误拒绝实际好预测不好两种基本的测评思路人才测评的基本假设与评价技术• 行为有因——探求行为的原因–心理心特征理A 测验管理行为A心理特征B管

文◎遥远人才测评,透视员工潜能的X射线正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人才潜能的判断同样如此,而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息,有效降低主观判断的失误率。案例:人力资源总监的烦恼徐先生是一家电子

胜任力（Competency）的起源• 1）跨文化的人际敏感性 • 2）对他人的积极期望 • 3）快速进入当地政治网络 • 建议：测量胜任力而非智力 • 麦克里兰博士在1973年发

12第2节 人才测评的基本过程一、前期调研与交流：测评准备• （一）客户导向：人才测评的基本价值取向– 客户导向并不意味着要实施最全面、最先进、最昂贵 的测评项目，而是应根据客户的

无情境性、有情境性指定角色的、不指定角色的 竞争型、合作型、竞争合作型 与工作相关的、与工作无关的 须得出一致结论的、不须得出一致结论的无领导小组讨论考查的能力和特征应试者在团队中