某企业核心员工激励问题研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述题目：某企业核心员工激励问题研究一、前言部分核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。

随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。

加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。

做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。

然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。

面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。

本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。

二、主体部分（一）相关理论研究综述人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。

组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。

企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。

对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。

(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。

（孔志强，刑以群，2003）知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。

（郑耀洲，2004）人力资源ABC管理理论：对组织中的核心员工，必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位，实施重点管理；对于已经占据关键岗位的，应实行重点监控和定期检查，同时不惜在培训、开发上花大的力气，在政策上倾斜，并运用各种激励手段，务必充分开发利用这些“资源”。

XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。

激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。

本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。

一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。

常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。

这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。

研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。

二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。

在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。

研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。

此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。

三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。

非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。

研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。

同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。

四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。

研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。

此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。

五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。

首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。

其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。

员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。

有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。

Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。

该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。

内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。

而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。

Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。

他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。

而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。

Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。

Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。

Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。

Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。

Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。

还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。

Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。

员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。

Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。

弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。

它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。

为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。

员工最大的激励是企业的激励机制。

我对我的工作态度很满意。

这两种态度有很大区别。

对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。

从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。

耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。

哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。

美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。

美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。

在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。

美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。

研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。

学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。

企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。

马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。

但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。

彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。

丰富的资源。

因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。

哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。

XX 企业员工激励机制研究文献综述题目 XX 企业员工激励机制研究一、前言部分市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。

激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。

激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。

激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。

在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。

对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。

企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。

二、主体部分随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。

如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。

(一)国外研究现状国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。

在竞争日益激烈的市场环境中,Steven H.Appelbaum和Loring Mackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等(StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000)。

毕业论文（设计）文献综述题目：A企业员工激励问题与对策一、前言部分激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，我国的企业激励机制还不是很完善。

尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。

随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生着深刻的变化，许多先进的管理理念为我所用。

对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到企业的战略性问题。

但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对企业员工的激励还存在着片面的认识。

从上面的阐述我们可以看出我国现有企业员工职业成份的构成已出现多元化，并且这种多元化的比例将进一步扩大，也是社会发展的必然趋势之一。

二、主体部分1、国外激励理论的的研究：（1）需要层次理论：马斯洛在1943年出版的《调动人的积极性的理论》中提出的需要层次理论。

他将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，这五个层次像金字塔一样，从低向高形成一个阶梯,只有低层次的需要得到相对满足后,才会转向另一个更高的层次需要。

（2）ERG理论的应用：ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。

奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。

毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。

本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。

二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。

研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。

三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。

研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。

然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。

四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。

研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。

因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。

五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。

研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。

因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。

六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。

此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。

七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。

本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。

希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。

国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。

第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。

第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。

2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。

原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。

因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。

2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。

今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。

员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。

XX企业员工激励机制研究文献综述[object Object]企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极性和提高工作绩效而采取的一系列措施和制度安排。

良好的激励机制可以帮助企业吸引、留住和激发员工的潜力，提高员工的工作满意度和工作绩效，从而推动企业的发展。

本文将对企业员工激励机制的研究文献进行综述，旨在总结现有研究成果，了解企业员工激励机制的相关理论和实践。

一、激励机制的理论基础1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

企业可以通过满足员工不同层次的需求来激励他们的工作积极性。

例如，通过提供良好的工作条件和薪酬福利来满足员工的生理和安全需求，通过提供培训和晋升机会来满足员工的尊重和自我实现需求。

2.期望理论期望理论认为，员工的工作动机来自于对工作绩效与奖励之间关系的期望。

员工会根据自己的努力程度和能力水平来评估自己能够达到的绩效水平，然后判断绩效与奖励之间的关系。

如果员工认为自己的努力会带来绩效提升和奖励增加，他们就会更加努力地工作。

企业可以通过建立明确的目标和奖励机制来激励员工的工作动机。

二、激励机制的实践研究1.薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励机制之一、研究表明，适当的薪酬水平可以提高员工的工作满意度和工作绩效。

同时，薪酬制度的公平性也对员工的激励效果有重要影响。

因此，企业应该建立公平、透明的薪酬制度，同时提供一定的激励机制，如绩效奖金和股权激励。

2.职业发展机会职业发展机会是另一种重要的员工激励机制。

研究表明，员工对职业发展的需求越来越重视，他们希望能够在工作中不断学习和成长。

因此，企业可以通过提供培训和晋升机会，为员工的职业发展提供支持，从而激励他们更加积极地投入工作。

3.工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的激励效果也有重要影响。

研究表明，员工在积极、合作和支持性的工作环境中更容易表现出高工作动机和绩效水平。

知识性员工的激励问题研究国内外文献综述1 国外研究（1）激励机制方面激励制度是对企业在进行人力资源管理最重要的一部分，它所起到的效果关系着企业未来的发展。

就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要，可以这样理解，激励制度是能够帮助企业获得成功的关键。

国外研究和应用较为成熟的激励理论有三种：一种是基于内容的激励理论，以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论。

第二种是基于过程的动机理论，它侧重于从动机到行动的心理过程。

它的主要任务是找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为。

这一理论表明，为了让员工按照企业的期望行事，有必要在员工的行为和员工的需求之间建立必要的联系。

第三是行为矫正的动机理论，其重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。

Mook（2012）在对员工工作什么样的动力进行研究时发现，能够有效满足员工各项需要，可以在一定程度上使得员工为企业更好的工作，从而为企业创造更多的价值。

WilliaMJaMes在利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动力，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动力，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此，我们可以得到这样的结论，对员工进行适当的激励，才能更好的使企业快速发展。

CristianaLosekann等人（2019）在货币激励方面，提供反馈和认可，三家公司研究了使用更多激励机制的组合和效果。

他们认为，在三种真正的激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。

根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。

某企业核心员工激励问题与对策研究[文献综述] 题目某企业核心员工激励问题与对策研究一、前言部分随着人力资源管理的不断发展，激励在企业人力资源管理中的作用也越来越突出。

作为人力资源管理的一部分，激励就是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。

现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。

企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。

要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工建立有效的激励机制，以便从既定的目标出发，寻求组织和个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者在行为及其效果上的良性循环。

在我国，人力资源管理起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在员工激励这一块还存在很多问题。

许多企业没有建立完善的激励机制，特别是对于核心员工的激励。

本文将从员工激励的理论基础、主要激励模式以及激励理论在企业应用中出现的问题以及对策研究等方面进行研究。

二、主题部分1、国内学者关于激励机制的研究(1) 关于企业核心员工激励相关需要理论的研究成果激励是和人的行为联系在一起的。

人的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。

对人的需要的研究，马斯洛的“需要层次理论”是影响最大的。

美国心理学家乌斯洛提出五个需要层次理论，领导者可以在其不同需求阶段运用不同的激励手段。

首先，他把生理需求放在了需求金字塔的最底部，然后依次是安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

显然对于核心员工而言，主要的应该是尊重需求和自我实现需求。

管理者的工作或者说任务就是最大程度的调动成员的积极性。

使得成员非常愿意得留在团队中，为实现团队的目标而努力。

题目某企业员工激励机制的研究一、前言部分人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容。

激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。

如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。

员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需要企业建立科学完善的员工激励机制，在国家宏观调控政策允许的范围之内，灵活的运用各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

因此，如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。

针对这个问题，本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上，结合人力资源管理的相关理论知识。

仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述，作出评论。

二、主题部分企业的核心是人，企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。

（一）国外关于企业员工激励机制的研究现状⒈动机途径优化员工激励的研究对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。

这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。

鉴于此技能的重要性，这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。

这已被充分认识到了，积极的工作激励因素远远大于负面的越好，后者可能最终导致不愉快，怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。

有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。

他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。

承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法。

基本的职业期望，激励员工：提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序；动机途径优化工作环境：工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织，开放式沟通的特点；动机途径优化的地位：租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表（Edgar D. Staren，2006）⒉关于期望理论应用的研究最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。

第一章绪论1.1研究目的船舶制造行业在国民经济中占据着重要的位置。

船舶工业是为水上交通、海洋开发和国防建设等行业提供技术装备的现代综合性产业，也是劳动、资金、技术密集型企业，对机电、钢铁、化工、航运、海洋资源勘采等上、下游产业发展具有较强带动作用，对促进劳动力就业、发展出口贸易和保障海防安全意义重大。

按照目前发展势头，船舶制造业的未来并不乐观，不景气还将持续。

2008年下半年开始的国际金融危机通过对全球贸易、航运市场的影响，最终波及到造船市场，导致全球新船订单需求极度萎缩。

从中长期新船需求来看，航运市场运力过剩和船舶工业产能过剩将成为制约造船市场复苏的巨大阻力。

未来几年新船需求即使会出现回暖，也不可能在短时间内达到2003-2008年的高峰水平，不景气的状况将持续较长的一段时间。

但是船舶制造企业又是专业性技术性很强的行业，行业的不景气使得该行业人才的流失也会相对较严重，对以后行业的回暖带来不利的因素。

本文根据胜任力模型对绩效考核的优化有关理论指导，对Y公司员工绩效考核进行调查研究，尤其是核心员工，找出Y公司员工绩效考核中的不足，并提出相应的机制优化策略。

留住核心员工，为以后的行业回暖做准备。

1.2研究意义1.2.1理论意义企业在市场竞争中的地位很大程度上由核心员工的胜任力水平决定，核心员工的表现以及核心员工的积极性对于公司的发展有着长远的意义。

对于船舶制造行业尤其如此，核心员工具备专业知识和能力，行业内充分的经验，对企业的核心技术、客户信息了如指掌，他们的离职转岗对企业有着重要的影响。

核心员工作为企业管理中的关键资源，在人力资源管理中占有重要地位。

造船是一门专业性很强的行业，除了造船通用的技术和专业知识，特殊的船还有很多特殊的技术和专业知识需要掌握，比如军用船就要了解军工方面的技术和知识，货船就要在合理范围内尽可能增加载重量，这就非常考验一个企业的专业全面性和员工个人的技术全面性。

除了专业知识和技能，在员工的素质方面也对一个企业的业务发展起到关键的作用，船舶的制造是一个精细的工程，一艘船上有很多精密的仪器，由千千万万的零件组成，通过千千万万的工序和成千上万的工人一起努力，如果某一个员工甚至几个员工没有团队精神，或者粗心大意，造出来的船也就容易出纰漏，为船舶以后的使用带来安全隐患，这也将大大影响企业的声誉，给企业带来巨大的损失。

毕业论文（设计）任务书题目：某企业核心员工激励问题研究一、主要任务与目标：核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或者能够直接帮助主管提高业务能力、经营能力和地狱企业管理风险能力的员工。

核心员工作为企业员工的重要群体，在企业的经营管理、技术研发、生产制造和开辟市场等方面发挥着不可替代的作用，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。

随着知识经济的发展，作为企业发展的中坚力量的核心员工，越来越受企业的关注，并且逐渐成为了企业间竞争的核心。

核心员工的管理，成为人力资源管理的重要工作。

而做好核心员工的激励工作，成为了人力资源管理的重中之重，关系到企业的长期稳定发展。

现如今很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工是很多企业面临的难题之一。

本课题的主要任务是：运用管理学和激励理论的相关知识，通过对某企业核心员工激励进行调查研究，了解核心员工激励的现状，分析存在的一些问题以及提出相关的建设性意见。

本课题的主要目标：通过对某企业核心员工激励问题的研究，加深对企业核心员工激励方面的了解，为存在的关于核心员工激励问题提出建设性意见。

并且提高自己在人力资源管理工作上的实际操作能力和职业素养。

二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1.分析核心员工的基本特征和作用，对核心员工有初步的了解。

通过对核心员工激励基本情况和发展情形的介绍，加深对核心员工激励的认识。

2.以某企业为主要切入点，从用人单位和员工角度来分析核心员工激励过程中存在的一些基本问题。

3.提出问题的解决方案,结合管理学和激励的相关理论对企业核心员工激励方面存在的问题提出改进措施。

（二）基本要求1.进行核心员工激励有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。

3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。