八零后和九零后员工心理管理

一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。

奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。

分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。

举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。

809000后对待工作的态度
80后和90后是当前社会中的年轻一代,他们有着不同的文化背景、教育经历和价值观,因此在对待工作中也存在差异。

以下是一些常见的观点和态度:
1. 自由职业者和创业者:80后和90后更倾向于选择自由职业者和创业者,他们更愿意拥有自主权和掌控感,同时也更愿意尝试新的
机会和挑战。

他们通常更加自我驱动,注重个人发展和实现自我价值。

2. 职场新人:80后和90后是职场中的新生力量,他们更加注重平等、尊重和自我实现。

他们通常更加敢于表达自己的想法和意见,也更加注重团队合作和共同进步。

他们更倾向于通过自我努力和不断学习来提升自己的能力。

3. 数字原住民:80后和90后是数字化的原住民,他们习惯于通过智能手机、电脑等数字化工具进行交流和工作。

他们更加擅长使用各种科技工具,同时也更加注重数据分析和人工智能的应用。

他们通常更加热爱和创新,注重提高工作效率和质量。

4. 职场妈妈和儿童:80后和90后是职场妈妈和儿童,他们更加注重家庭和工作的平衡,注重自己的身心健康和生活质量。

他们通常更加独立、自主和理性,同时也更加注重家庭责任和亲情关系的维护。

80后和90后对待工作的态度是多元化和灵活的,他们更加注重自我实现和自我价值,同时也更加注重平等、尊重和团队合作。

90后员工管理技巧一、企业文化要人性化面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。

要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。

这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。

因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。

奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。

培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。

一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。

”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化90后员工跳槽相对比较频繁。

这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。

管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。

同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。

”中国的有关网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。

一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。

如何管理新生代员工(80,90后)对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。

究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。

要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。

根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。

80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。

80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。

目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。

新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。

对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。

而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。

80后为何难管?“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。

“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。

在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。

这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。

20120413:课程：8090后员工心理管理与实务一、年龄测试1.生理年龄2.测试心理年龄请将牛、鸡、草地进行分组，组合有牛+鸡：70牛+草地:60鸡+草地:80二、课堂公约微笑、鼓励、参与三、大环境对8090后的影响大的方面：政治、经济、文化、网络科技等环境●77年恢复高考●78年改革开放●93年取消大学生毕业分配●98年国企改革，下岗分流●99年大学开始大幅度扩大招生规模，大学生数量多质量不易保证，导致：自我感觉好，眼高手低●04年房地产行业改革没取消分房，住房商品化政策影响：生育政策：独生子女，导致孤独、溺爱、宠爱，自我为中心的特质社会背景：物质极大丰富，家庭中无需付出就可以得到满足，得到回报；导致在工作中形成自己的任何要求都要得到满足，无需付出即可得到丰厚回报文化的多元化一代人的价值观发生巨大变化，从50、60、70年代的奉献价值观到这一代的自我中心由于网络科技的快速发展，信息来源迅捷，通常认为：领导也非权威与专家了，领导不比自己强--------------------------------------------因此对8090后员工的管理有三句话：用嘴说给他听做给他看陪他去做（辅导、监督、提醒）四、8090后的特点1.三维立体模型：●个性特征：感性、外向（自我、张扬、非主流，习惯以脑筋急转弯的方式思考回答问题）●行为模式：按照习惯行事。

习惯顶撞、出现问题讲理由●价值观：核心价值观---崇尚自由、物质享乐，自我实现；择业观----个人本位，注重个人发展空间；工作价值观----成就自我，实现价值2.个性特征：四自主义●自信：敢说敢做---鼓励●自负：固执倔强—适当包容，加以控制●自然：本色本真，讨厌复杂的人际关系---利用●自私：个人利益—抑制●3.行为模式：四化主义●直接化：直率，不懂迂回●情绪化：冲动，不控制情绪●个性化：非主流，将自己包装得与众不同●短暂化：兴趣变化迅速，缺乏坚持放纵化情绪化感性化、个性化4.价值观：四崇尚主义●崇尚快乐，感觉导向，习惯性抵触。

80后员工的特点和管理方式一、80后员工的特点：1.多元化思维：80后员工接受了更多的教育和信息，有更广阔的视野，对多元化的事物更加接受和包容。

2.追求个人发展：他们更加注重自我价值的实现，更倾向于发展自己的个人才能，对个人成长有着较高的期待。

3.自主性强：他们习惯于独立思考和决策，有较强的自主性和主动性，更愿意承担责任和挑战。

4.注重工作与生活的平衡：他们更加重视工作与生活的平衡，追求对工作和个人生活的兼顾，并注重精神层面的满足。

5.崇尚自由与创新：他们乐于接受新鲜事物，追求自由和个性化，善于创新和突破。

二、80后员工的管理方式：1.激发潜力：针对80后员工的追求个人发展的特点，管理者可以通过提供更多的培训和学习机会，激发他们的潜力并帮助他们实现个人成长。

2.引导与支持：管理者应以更多的引导和支持的方式与80后员工进行沟通，给予他们更多的自主决策权，鼓励他们发挥个人创造力和创新能力。

3.平衡工作和生活：管理者应理解80后员工注重工作与生活平衡的需求，灵活安排工作时间和任务，给予必要的休假和放松的机会，从而提高员工幸福感和工作效率。

4.激发团队合作：管理者应注重打造团队合作的氛围，激发80后员工对团队的归属感和认同感，通过组织团队活动和项目合作，促进员工之间的交流与合作。

5.激励和奖励：给予80后员工适当的激励和奖励，通过物质奖励和精神激励来增强员工的工作动力，使他们更加积极主动地投入工作。

总结起来，80后员工具有思维多元、追求个人发展、自主性强、注重工作生活平衡和崇尚自由与创新的特点。

对于管理者来说，要针对这些特点来制定相应的管理方式，包括激发潜力、引导与支持、平衡工作和生活、激发团队合作、激励和奖励等。

只有通过有效的管理方式，才能更好地激发80后员工的潜力和创造力，推动企业的发展。

8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。

他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。

同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。

8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。

我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。

在这个环节,管理者需要多“逼"他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。

80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。

这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。

因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

择业遵从个人兴趣,主观意愿对于8090后来说,仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心,关键还得好玩，够酷,符合兴趣爱好。

这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。

不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。

8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。

会慢慢衡量利弊.而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。

喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。

鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作.在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

如何管理多代际员工在当今的职场环境中，我们常常会遇到不同年龄段的员工共同工作的情况，从经验丰富的“60 后”“70 后”，到充满活力与创新的“80 后”“90 后”，再到刚刚步入职场的“00 后”。

这种多代际员工并存的现象，给企业管理带来了新的挑战。

如何有效地管理多代际员工，充分发挥他们的优势，提高团队的整体绩效，是每个管理者都需要思考的问题。

不同代际的员工成长环境、教育背景和价值观存在差异，这导致他们在工作态度、职业追求和沟通方式等方面也有所不同。

“60 后”“70 后”员工通常具有较强的责任心和忠诚度，他们重视稳定和职业的长期发展，工作经验丰富，行事稳重。

“80 后”“90 后”员工则更加注重自我实现和工作与生活的平衡，他们思维活跃，善于创新，对新技术和新观念的接受度较高。

而“00 后”员工个性鲜明，追求兴趣和个人价值的实现，更敢于挑战权威和传统。

了解这些差异是管理多代际员工的基础。

管理者首先要摒弃刻板印象和偏见，以开放和包容的心态去认识和接纳不同代际员工的特点。

通过与员工的深入交流，了解他们的需求、期望和职业规划，从而为制定个性化的管理策略提供依据。

在沟通方面，要根据不同代际员工的特点采用不同的方式。

对于“60 后”“70 后”员工，沟通时要注重尊重和礼貌，表达清晰、简洁，避免过于随意。

与“80 后”“90 后”员工沟通，可以更加直接和开放，鼓励他们发表自己的想法和观点，同时也要注重倾听他们的意见和建议。

对于“00 后”员工，要采用更加轻松、互动的沟通方式，例如利用社交媒体等新兴工具，增强沟通的趣味性和及时性。

在激励机制上，也要因代际而异。

对于“60 后”“70 后”员工，物质奖励和职业晋升机会可能更具吸引力，同时对他们的工作成果给予充分的肯定和尊重。

“80 后”“90 后”员工除了物质奖励外，更注重个人成长和发展空间，提供培训、学习和晋升的机会，能够激发他们的工作积极性。

对于“00 后”员工，个性化的奖励、及时的反馈和认可，以及有趣的工作体验和团队氛围，会让他们更有工作动力。