内容提要
人类社会发展到21世纪，以计算机技术和互联网为首的新科技得到了迅速发展，网络应用日益普及。网络招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比具有明显的优势。网络招聘以其成本低、时效性强、覆盖面广的优势被人们所接纳，已经成为人才招聘的一个重要途径。在日益发展的信息经济时代，网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
但是网络招聘毕竟还是一个新生事物，无论是作为载体的网络，还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题，又因为网络技术限制与网络管理制度的不完善使得这些问题凸现出来，本文正是通过对网络招聘优势与实现渠道的介绍，网络招聘的现状与问题的分析来寻求网络招聘所存在的问题的解决方法，使网络招聘能够更加完善，更加易于操作。
关键词：网络招聘趋势
Abstract
With the development of modern science and technology, the arrival of information age, the technology of the computer and Internet have been developed rapidly, the application that the network is popularized day by day. Network recruit use fast field most in manpower resources management as network technology, compared with the situation that the tradition recruits in the irrigation ditch there are obvious advantages. Network recruit with their with low costs, prescription strong, coverage rate wide advantage admit by people.
It already becomes a kind of important way of talent recruitments that the network recruited. Network recruit become manpower resources administrator change working way, raise working efficiency, hold a kind of concrete way of pulse of the times already. But network it recruits to be still one new things after all, recruit and has a lot of questions while being one's own as network or network of carrier, Because network technology restrain from perfection make these question that network recruit show especially out with network management system again.
Just through recruit advantage and realize introduction of channel this text to network, Current situation that network recruit come and seek network way to solve the problem of recruiting with analysis of problem, It can be more apt to operate and perfect further to make the network recruit.
Key words: Network recruitment Trend
目录
一、网络招聘的研究背景 (4)
（一）网络招聘发展至今有十余年的历史 (4)
（二）网络招聘成为全球企业最主流的招聘方式 (4)
（三）网络招聘的发展现状 (4)
二、我国现阶段网络招聘中存在的问题 (4)
（一）网络招聘发展至今一直存在的传统问题 (5)
（二）招聘网站的创新不够 (5)
（三）网络招聘市场问题 (5)
（四）网络信息不对称 (5)
三、提高网络招聘效果的政策建议 (6)
（一）建立网络招聘的相关立法 (6)
（二）采取全免费政策 (6)
（三）建立完善的高效服务的网上招聘市场环境 (7)
四、我国网络招聘的未来发展趋势 (8)
（一）网络招聘的国际化进程 (8)
（二）行业面临整合市场细分 (8)
（三）网络招聘与中国经济变化相契合 (8)
五、参考文献 (9)
信息经济时代人力资源管理中网络招聘:问题、对策及趋势
一、网络招聘的研究背景
（一）网络招聘发展至今有十余年的历史
在高速发展的信息经济时代，计算机就如同流感病毒一样，以其快速的传播速度，渗透到每一个行业。同样，在人力资源管理行业中，无论是招聘、培训、还是薪酬、福利各个模块的应用均离不开计算机网络。在这样的条件下，网络招聘以其成本低、传播速度快、覆盖面广等特点很快得到了迅速的发展。时值今日，网络招聘的发展已有十几年的历史，做为一种新型的招聘方式，其固有的许多优势使其成为劳动力市场中求职者工作搜寻和企业招聘活动的最重要组成部分，给劳动力市场带来了深远的影响。有学者指出网络在人力资源管理中的角色远远超出了一般工具的价值，它塑造了一种全新的文化（Capelli,2001）。
（二）网络招聘成为全球企业最主流的招聘方式
网络招聘逐渐成为全球企业最主流的招聘方式之一（徐芳、孙媛媛、沙伟影，2007）。从其在全球企业的发展来看，在1998年全球500强企业中还有14%的企业没有创建自己的网站，仅有29%的企业拥有招聘专栏；到了2003年全球500企业全都建立了自己的企业网站，其中94%的企业建立了自己的招聘专栏，五年时间增长了3倍多。全球500强企业对于网络招聘的运用能够体现这种招聘方式的快速发展态势（李志，王林，2007）。
自中国信息产业部最新消息，截至目前，中国互联网上网人数已超过1个亿。伴随互联网的再度起飞，招聘市场的后起之秀———网络招聘正在不断成长、崛起、壮大，大有赶超传统招聘媒体之势。一个事实日渐清晰，今天的职场人，越来越多地依赖网络。网络招聘已成为主流招聘渠道之一。
（三）网络招聘的发展现状
网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心，成为大学毕业生和职员求职的首选方式，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会（王忠，2002）。微软更是E化管理的领航者，他们在进行网络招聘时，网上招聘信息不仅对外发布，同时也对内，微软在全球各个国家的公司有什么职位空缺，都发布在网上，微软的职员可以跨国申请。如果你对某个国家的空缺职位感兴趣，并愿意长期移居过去，便可以发申请信，那个国家微软公司人力资源部就会对你的技能、业绩做一番调查，然后在网上进行测评，认为你可以胜任，那么你就很幸运地成为那个国家微软公司的员工了，你的一切关系(包括保险、薪酬、福利等)都将转过去。目前为止，微软已有不少员工通过这种方式到自己向往的国家和职位去工作了。
由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段（庄腾飞，2006）。北京人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络
求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。然而．机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。
随着互联网在中国的迅速普及，网络招聘在中国的劳动力市场中也发挥了越来越重要的作用。因此，深入地了解网络招聘在中国的应用现状，这将对促进我国的积极就业战略的实施具有重要的意义；在我国当前摩擦性失业、结构性失业仍然相当突出的背景下，研究如何提升网络招聘能力以促进就业和提升就业质量对整个国家具有战略性的重要意义。
二、我国现阶段网络招聘中存在的主要问题
互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，如行业的服装人才网、家电人才网，地区的广州人才网、深圳招聘网等，网络招聘在市场占有量不断扩大。人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势，网上招聘已成为企业招聘的主渠道，虽然这样，我国网络招聘发展中仍存在着一些另人担忧的问题（鲍志伦，2005）。
（一）网络招聘发展至今一直存在的传统问题
1、服务体系不完善
网络招聘并不是简单的把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了必须具备必要的技术实力之外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，把公司的形象推出去，吸引更多的应聘者（沈士仓，姜澎，2002）。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
2、应用范围狭窄
我国整体的网络环境还不成熟，求职者局限于应聘大学毕业生和文化水平较高的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（技术工人、家政服务等）中，绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低（鲁兴中，安乐，2005）。
（二）招聘网站的创新不够
据专家介绍国内目前共有大大小小的人才网站1660多个，不管是全国性的，地域性的，还是行业性的，网站模式在过去一直都大同小异，多数情况下招聘网站只是一个信息发布平台，在服务项目上，也出现相似的发布模式和简历设置。各招聘网站的创新不够，网站同质化现象严重，且信息未细化，难以满足个性需要（刘佳，2007）。
其中有许多招聘网站，它们的做法几乎惊人的相似：（1）采用同一套程序复制N个专业招聘网站；（2）采用同样的免费程序在网上建立专业招聘网站的太多；（3）采用的网站结构还是几年前的免费程序，修补版本览没有任何重大改变；（4）网站的销售模式依赖大规模电话销售，均是简单的预约客户来刊登发布招聘广告；（5）公司没有专业的猎头专业人士，网站的猎头服务虚有其表。
“互联网在简单的商业扩充中已经渐渐迷失，失去了真正的创新力。” 谢文这样说，“现在中国互联网的局面并不乐观，很少有企业专注在核心竞争力上，同质化太严重……”吕伯望认为中国互联网公司普遍缺乏创新力。网络媒体“要创新、也要坚持”，博客网CEO方兴东强调：照搬照抄是不可能成功的。真正完整的互联网创新模式要看对生活的影响程度，改变生活的能力越强，互联网模式的创新性则越强。
（三）网络招聘市场问题
在网络招聘发展十年之后的今天，网络招聘市场已不被大多数人看好，虽然名声在外，广告铺天盖地，但绝大多数求职者和企业用户都对它抱怨连连，因为它没有效率。网络招聘市场地域分割严重，资源共享难以实现。各地的招聘网站在资源上互相竞争，彼此设置发展障碍，
以资源共享为核心意义的互联网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现（须辉，2006）。同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地域分割的现实，导致招聘网络的信息源非常有限，求职者分流严重。招聘企业发布招聘信息后，回收的简历数量有限。这就造成了求职者与招聘企业对网络招聘的信任指数普遍不高。
（四）网络信息不对称
信息不对称致使求职者与招聘企业对网络招聘的信任度不高，信息不对称是招聘网站存在的最大问题，企业为了吸引更多的求职者，求职者为了获得面试的门票，难免存在虚假信息，还有很多企业仅仅是将招聘广告当成企业宣传的窗口。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性（沈士仓，姜澎，2002）。
吕小姐是某网络服务公司的CEO，因为公司在一年前刚成立，所以急需招聘新人，她说“我首选了招聘网站，在整个的招聘过程中，我感觉并不是太好，简历不多，广告、宣传方面的垃圾邮件也不少，经常是想找.net程序员却收到求职网管的简历，因为邮件量大所以总有一到两份适合的，但是见面一聊，却有很多滥竽充数的，大多数人简历上填写的内容和实际情况相差太多。”
北京理工大学的一位研究生对记者说：“在网上投简历时，用人单位要我们在简历上什么都得写清楚，家庭背景、人际关系网，恨不得把血型都写出来，而网上公布的用人单位的招聘条件，却连月薪和招聘年限等求职者最关心的基本信息都不写，这太不公平了。”
智联招聘最近的一个调查显示，在求职者中，广撒网，多收获的行为比较频繁。网络求职者11%是没有方向，四处看看、碰碰运气；51%的人对行业和职业已有明确目标，只在这个范围内看；14%是有明确目标，直奔主题；25%只是大概有个方向，会浏览跨行业寻找。诸如此类的信息不对称，大大降低了招聘企业和求职者对网络招聘的信任度。
三、提高网络招聘效果的政策建议
（一）建立网络招聘的相关立法
互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络招聘出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适用范围比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。
建立网络招聘的相关立法，可以进一步完善网络招聘制度，针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方性或部门性的行政法规试点。在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度同时加强各地区的交流，积累经验，为国家立法提供依据和支持。要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构是十分必要的一个环节。我国应逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
（二）采取全免费政策
采取全免费政策，推动网络招聘的发展，使其在技术上和经营上有所创新和突破。
1、实现网络招聘资源共享
所谓全免费，即网站的招聘信息全部对企业免费开放，企业可以任意浏览、下载以前只有通过购买成为VIP才能享受到的服务，这一措施将推动网络招聘的发展。因为从目前中国的情况来看,在金融危机下,企业招聘更倾向于降低成本,选择免费的招聘平台。譬如推出全国首家终身免费招聘服务的百才招聘网站，成立以来一直以帮助中小企业实现"更低成本更高效率招到合适人才"为己任，已帮助近5000家企业招到合适人才。同样，招聘信息对求职者的全免费，使求职者不用交费便可浏览到网站上所有的招聘信息，大大提高了求职者的就业范围，必将促进网络招聘的发展。
推行全免费政策，无论企业还是求职者，不再受是否缴费的限制，均可享受以前VIP的待遇，任意浏览、下载招聘信息或个人简历。这样的结果必将杜绝某些个别网站靠转载或复制其
他网站的招聘信息来生存的现象发生，最终实现网络招聘的资源共享。
2、促进招聘网站在技术上和经营上的突破和创新
如果信息全免费了，招聘网站仅仅提供招聘求职信息服务是完全不能满足用户需求的，在这种情况下网聘网站要想获得生存和发展，他们的网络招聘服务就要从满足用户需求的角度出发，推出为企业和人才提供招聘求职全程服务的产品与服务，让招聘企业便捷、高效、低成本的招聘到合适人才，让求职人才便捷、私密、安全地找到理想职位。那么，如何提供完善的产品和服务呢，这就要求招聘网站从技术上和经营上突破创新，进而优化求职者和企业的最大利益。
（1）技术创新
要积极推广宽带网络技术，提高招聘网站的技术水平。
①改进简历提交和处理的程序
在很多网站中提交简历的界面对使用者不够友好。当然不可能发展出一种通用的简历格式使得所有企业都能够使用，但是如果能够允许申请者将简历以WORD文档的附件形式提交或者找到其他一些可以使提交简历的过程更加简化的方法，则会更受到求职者的欢迎。求职者数量增多，HR部门人才筛选成本相应提高。招聘网站的工具或服务，若能减少HR筛选人才的时间和精力成本，将受到雇主欢迎。
②网站升级以及确保信息的时效性
令网站导航界面更加便于用户使用。网络招聘公司应当重新审视其网站的可靠性及有效性，以及通过其网站导航的便利性。因此应该改进网站内部的链接以及网站与工作布告栏这间的链接。同时还应试让网页更加清晰并且更加容易浏览。
③利用网络固有的互动性创建高度个性化的与反应迅速的网络招聘渠道
目前有四种互动式的工具——网络搜索引擎、互动式的职位申请表格、电子邮件自动应答以及电子邮件列表，正被越来越广泛地使用，并且在人力资源网站中有关相当大的普及性。这些工具使得人力资源部门将其企业数据库与网站相连接，并使得求职者能够与企业更有效的交流。
（2）在经营管理上的突破和创新
深挖网络招聘的增值服务，使网络招聘行业在经营上有所突破和创新（刘宇，2007）。
①做好自身的服务产品建设
要把握用户需求，做好自身的服务产品建设，提供系列的个性化服务和对应产品，帮助求职者和招聘方建立良好的沟通平台，精准的匹配人才，提高人才招聘的时间效率和服务质量。
②改变营收全部来源于雇主的盈利模式
网络招聘企业如果还是靠现在以提供发布招聘信息收取企业费用的赢利模式将越来越行不通。这些网络招聘企业必须改变现有的赢利模式才有可能继续生存发展下去。例如组织线下现场招聘会，提供专业高级人才猎头和人才租赁、人才托管等增值服务来赢利。
③推出有价值的职业培训
求职者之间竞争愈发激烈，对于职业能力提升的需求将进一步增加，招聘网站推出有价值的培训课程和实习机会，相信会得到求职者的亲睐。
④服务创新
为求职者推出了短信提醒、简历指导等服务。
（三）建立完善的高效服务的网上招聘市场环境
加强对网络招聘的管理，建立一个完善的高效服务的网上招聘市场环境。
目前，由于网络招聘的商业模式较为单一，大量无效信息抢占了资源，导致真实招聘需求得不到有效体现，服务和功能的可拓展性都有待增强，旧有模式逐步显露出不足和缺陷，这些问题正在制约着整个市场的发展。因此，对于网络招聘机构来说，如何通过技术的革新提升服务质量，提高简历的有效性和真实性，实现岗位有效配对是当前值得思考的问题。
当然，整个网络招聘行业的发展需要整个人才服务产业中的企业共同努力。在中国加入WTO
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
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内容提要 人类社会发展到21世纪，以计算机技术和互联网为首的新科技得到了迅速发展，网络应用日益普及。网络招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比具有明显的优势。网络招聘以其成本低、时效性强、覆盖面广的优势被人们所接纳，已经成为人才招聘的一个重要途径。在日益发展的信息经济时代，网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。 但是网络招聘毕竟还是一个新生事物，无论是作为载体的网络，还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题，又因为网络技术限制与网络管理制度的不完善使得这些问题凸现出来，本文正是通过对网络招聘优势与实现渠道的介绍，网络招聘的现状与问题的分析来寻求网络招聘所存在的问题的解决方法，使网络招聘能够更加完善，更加易于操作。 关键词：网络招聘趋势
Abstract With the development of modern science and technology, the arrival of information age, the technology of the computer and Internet have been developed rapidly, the application that the network is popularized day by day. Network recruit use fast field most in manpower resources management as network technology, compared with the situation that the tradition recruits in the irrigation ditch there are obvious advantages. Network recruit with their with low costs, prescription strong, coverage rate wide advantage admit by people. It already becomes a kind of important way of talent recruitments that the network recruited. Network recruit become manpower resources administrator change working way, raise working efficiency, hold a kind of concrete way of pulse of the times already. But network it recruits to be still one new things after all, recruit and has a lot of questions while being one's own as network or network of carrier, Because network technology restrain from perfection make these question that network recruit show especially out with network management system again. Just through recruit advantage and realize introduction of channel this text to network, Current situation that network recruit come and seek network way to solve the problem of recruiting with analysis of problem, It can be more apt to operate and perfect further to make the network recruit. Key words: Network recruitment Trend
人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业（特别是中小企业）没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格一级） 论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知 识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结 构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争 中为企业创造价值。因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划 的工作重点。 关键词：人力资源管理人才招募与甄选 前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战 略发展的重大意义。然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当 中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题，作为企 业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型 人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。 一、人才招募与甄选的基本概念 招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。 人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。 二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计
最新整理89个人力资源招聘论文题目 招聘是企业与政府事业单位人才的来源途径，人力资源的质量是企业发展的主要动力，优秀的人力资源配置需要优质人才的选拔任用，因此，如何做好招聘工作，成为当前人力资源的重点研究对象，招聘分招聘流程设计、人才筛选、人才搜寻等，为方便撰写人力资源招聘论文，学术堂特意整理了89个最新人力资源招聘论文题目，具体内容如下： 1、S医院员工招聘管理优化设计 2、广州事业单位公开招聘制度研究 3、外资A企业人才招聘策略选择及流程优化 4、小微企业员工招聘对策研究 5、我国事业单位人员公开招聘研究 6、J公司知识型员工的招聘及激励方案研究 7、格林兰南宁公司人力资源招聘管理研究 8、基于价值视角的社交招聘商业模式研究 9、C公司招聘体系优化设计研究 10、R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究 11、C公司基于胜任力的招聘优化设计 12、银行人力资源管理招聘问题研究 13、员工胜任素质模型建立及在招聘管理中的应用 14、基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究 15、企业校园招聘目标院校选择问题探析 16、基于PDCA的人力资源招聘管理探讨 17、中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析 18、我国企业人力资源招聘的历史发展 19、对企业员工招聘与配置过程的研究 20、提升中层管理人员招聘及选拔有效性的对策分析 21、大型公立医院招聘管理的思路与对策 22、医院人才招聘工作存在的问题及对策分析 23、西部地区财会人才市场需求分析--以智联招聘网为例 24、中小企业员工招聘中存在的问题及对策 25、浅议网络招聘存在的问题及对策 26、微信公众平台在企业招聘中的应用研究 27、脑象图测评技术在人才招聘中的应用研究 28、国有企业有效招聘模式研究 29、企业人才招聘中存在的问题与对策分析 30、招聘面试的方案设计与研究 31、企业人力资源招聘管理思考 32、企业人力资源招聘风险管理研究 33、企业社交网络招聘的问题与对策分析 34、浅谈《西游记》与员工招聘与配置 35、事业单位公开招聘的方式探讨 36、浅析企业人才招聘难问题症结--从企业管理者意识形态层面分析 37、谈如何招聘人力资源开发人员 38、国企人才招聘中的人岗匹配分析 39、浅谈人力资源招聘与培训的内在关系
人力资源管理招聘管理论文 人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。 卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。 一、招聘管理的概念与内容 （一）招聘管理的概念 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （二）招聘管理的内容 招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 1．招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。 2．甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。 3．录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐
人力资源管理论文企业人员招聘论文 人员招聘与岗位分析设计 摘要：招聘是组织人力资源的重要环节，成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中，合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础，是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的需求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述，结合案例阐述岗位设计的重要性，并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。 关键词：人员招聘；岗位设计；能岗匹配 经过近30年的发展和市场经济的洗礼，我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。 一、岗位设计对人员招聘的意义 岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工
的工作积极性。 岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。 二、岗位设计 岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。 （一）工作内容 工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面： 1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。 2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。 3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。 4、工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨
题目：人力资源开发研究
学生毕业设计（论文）评审表 目录 一、资源和资本的区别 (1) （一）人才招募 (1) （二）人才的使用 (1) 二、人才招聘 (4) （一）招聘前进行规划 (4) 三、人才使用 (6) （一）人才开发 (6) （二）人才使用 (6) 参考文献 (9)
摘要 当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，我们还应深入开发研究，将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字：分析招聘使用
前言 光阴如梭，两年的学习一晃而过，为具体的检验这两年来的学习效果，除了平时的考试以外，学校也布置了本次的毕业设计来观察我们的学习成果。 在本设计中我主要是从人力资源的开发研究为主，以及实际操作中的一些实例带来的思考为辅，来表述自己的一些浅显看法。由于经验和理论有限，本设计的错误和不足之处希望各位老师批评指正。 一、资源和资本的区别 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。 首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。 再次，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 （一）、在人才招募上 如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
人力资源管理专业论文选题方向
（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示
2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略
24 企业国际化经营与战略性人力资源管理 25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理
人力资源招聘论文 胜任力模型在人力资源招聘中的应用 摘要:在日益激烈的竞争环境下,传统的招聘方式在很大程度上制约了企业的发展。本文首先提出传统人力资源招聘存在的问题,然后阐述了胜任力模型的相关理论,最后介绍了胜任力模型在人力资源招聘中的应用。 关键词:胜任力模型人力资源招聘 随着科学技术的高速发展,全球进入了竞争激烈的知识经济时代。人力资源由于其不可复制性,成为企业不断追逐的核心竞争力。因此,越来越多的企业家开始关注如何有效地招聘企业需要的竞争性人才。 目前,我国企业人力资源招聘中主要存在以下两个问题:一是缺乏明确科学的甄选标准,招聘中过于看重知识和技能等显性素质,而缺乏对于个人动机、特质、价值取向等隐性素质的关注;二是招聘甄选工具和方法不科学,在招聘决策时,考官过于主观,缺乏科学、系统、有效的评分工具和方法。 基于以上问题,特提出将胜任力模型应用于人力资源招聘中。 一、胜任力和胜任力模型 1.胜任力
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David · McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 2.胜任力模型 胜任力模型,是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。 美国心理学家Spencer关于胜任力模型的论述较为权威,得到较多学者的认同,因此本文以Spencer建立的胜任力模型的理论模型——冰山模型(如图1)为研究对象。 冰山模型是Spencer于1993年提出的一个胜任力模型,包括六个素质(如表1): 这六个素质被分属于表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,知识和技能属于“冰山以上部分”,这是容易了解与测评的,比较容易通过培训或教育来改变和发展。社会角色、自我认知、人格特质和动机/需求属于“冰山以下部分”,是人内在的、难以测量的部分,这部分胜任特征对高绩效水平有着高度的关联性,是一种持久的稳定的影响因素。
人力资源规划和招聘规划论文 摘要:本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划;进行正确的工作分析;进一步完善招聘、选拔及录用的程序;招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。 关键词:人力资源;规划;招聘;对策 一、案例概况 A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。 于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案:方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是:招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小;方案二，在大众媒体上做招聘，费用为
8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下:您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会!充满信心!请把简历寄到:B 公司人力资源部收。 最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题? 二、案例分析 1、缺乏人力资源规划和招聘规划
关于企业员工招聘的论文 摘要：招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳〃凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 关键词：企业招聘人才资源 引言：员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 一、我国企业人才招聘的现状 在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入
有关人力资源论文范文大全集锦 金融危机后农村地区人力资源投资政策 这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。为此我国采取了各种政策来应对金融危机。决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。 1.金融危机对人力资源的影响。金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。金融危机对人力资源的影响具体表现如下： (1)裁员带来的负面影响。此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。 (2)降薪带来的负面影响。为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。 2.农村地区人力资源的现状。目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，
人力资源论文 篇一：人力资源管理论文 论企业人力资源管理 摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 关键词：管理人制度 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 一、企业中人力资源的问题 一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 1．文化
再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。 2．制度 优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的 薪资制度是否不甚合理？“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。 3．人 文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做“人”的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。
关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 摘要：世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 一、企业人才招聘的现状 在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成供应商的心态同样浮躁。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。 二、人才流失原因分析 1 大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高，浮躁等 2 企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法
最新整理89个人力资源招聘论文题目 招聘是企业与政府事业单位人才的来源途径，人力资源的质量是企业发展的主要动力，优秀的人力资源配置需要优质人才的选拔任用，因此，如何做好招聘工作，成为当前人力资源的重点研究对象，招聘分招聘流程设计、人才筛选、人才搜寻等，为方便撰写人力资源招聘论文，学术堂特意整理了89个最新人力资源招聘论文题目，具体内容如下： 1、S医院员工招聘管理优化设计 2、广州事业单位公开招聘制度研究 3、外资A企业人才招聘策略选择及流程优化 4、小微企业员工招聘对策研究 5、我国事业单位人员公开招聘研究 6、J公司知识型员工的招聘及激励方案研究 7、格林兰南宁公司人力资源招聘管理研究 8、基于价值视角的社交招聘商业模式研究 9、C公司招聘体系优化设计研究 10、R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究 11、C公司基于胜任力的招聘优化设计 12、银行人力资源管理招聘问题研究 13、员工胜任素质模型建立及在招聘管理中的应用 14、基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究 15、企业校园招聘目标院校选择问题探析 16、基于PDCA的人力资源招聘管理探讨 17、中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析 18、我国企业人力资源招聘的历史发展 19、对企业员工招聘与配置过程的研究 1
20、提升中层管理人员招聘及选拔有效性的对策分析 21、大型公立医院招聘管理的思路与对策 22、医院人才招聘工作存在的问题及对策分析 23、西部地区财会人才市场需求分析--以智联招聘网为例 24、中小企业员工招聘中存在的问题及对策 25、浅议网络招聘存在的问题及对策 26、微信公众平台在企业招聘中的应用研究 27、脑象图测评技术在人才招聘中的应用研究 28、国有企业有效招聘模式研究 29、企业人才招聘中存在的问题与对策分析 30、招聘面试的方案设计与研究 31、企业人力资源招聘管理思考 32、企业人力资源招聘风险管理研究 33、企业社交网络招聘的问题与对策分析 34、浅谈《西游记》与员工招聘与配置 35、事业单位公开招聘的方式探讨 36、浅析企业人才招聘难问题症结--从企业管理者意识形态层面分析 37、谈如何招聘人力资源开发人员 38、国企人才招聘中的人岗匹配分析 39、浅谈人力资源招聘与培训的内在关系 40、基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究 41、“互联网+”时代下的员工招聘问题研究 42、棉纺织企业人力资源招聘中的问题与对策探索 43、浅谈企业内部员工招聘工作 44、事业单位人员公开招聘与岗位设计思路探析 45、微招聘在大学生求职中的应用情况调查分析 2
最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置
6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究
自考本科生毕业论文 论文题目人才招聘问题与对策分析 作者姓名 专业名称 准考证号 指导教师 二零一四年八月
摘要：自我国加入WTO以来，经济一直处在快速发展期，各行各业涌现出了众多的企业，同时企业间的竞争也是愈演愈烈。在经济全球化和社会分工细致化的今天，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。随着人才的紧缺，企业招聘管理的次数越来越频繁，招聘的压力也越来越大。但是由于种种原因，经常遇到“企业招不到人，而求职者找不到工作”的情况，职位的空缺不仅让工作一拖再拖，甚至影响和制约了企业的发展。 关键词：招聘问题；人才；企业发展
Abstract:since China's accession to the WTO, the economy has been in rapid development, the numerous enterprises have sprung up in all walks of life, at the same time, the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. In today's economic globalization and social division of labor detailed, enterprise's competition is talented person's competition in the final analysis. As the talent shortage, the number of recruitment management is more and more frequent, the pressure of the recruitment is becoming more and more big. But for various reasons, often encounter "companies recruit less than people, and job seekers can't find a job", vacancies of not only the work delayed, and even affect and restrict the development of enterprises. keywords ：Recruitment problems; Talent; Enterprise development