企业人力资源招聘问题及对策论文.doc

我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究-毕业论文我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究摘要：改革开放以来，中小企业不断发展与壮大，对社会做出了重要贡献。

随着市场环境的逐步完善，以及中小企业的不断扩张，除了像所有企业一样面临着越来越激烈的市场竞争，中小企业的经营还面临着人员招聘的危机。

A公司作为中小企业之一，在招聘管理上遇到了瓶颈，如何有效地引进人才，也成了该公司亟待解决的一大难题。

基于此,本文对A公司的招聘现状进行了深入分析，发现该公司存在招聘计划失效、招聘实施缺陷较大并且招聘评估不合理等招聘问题。

本文沿着提出问题——分析问题——解决问题的思路，结合相关文献及案例，分析该企业在人员招聘过程中出现的问题及原因，并有针对性的提出解决方案和优化建议。

关键词：中小企业；招聘；对策目录一、绪论 (1)（一）研究背景及意义 (1)（二）文献综述 (1)（三）研究内容及方法 (2)二、A公司背景及人力资源管理现状 (3)（一）A公司介绍 (3)（二）人力资源构成现状 (5)1.人力资源结构 (5)2.年龄构成 (5)3.性别结构 (6)4.学历构成 (7)（三）A公司人员招聘现状分析 (7)1.招聘流程 (7)2.招聘渠道 (8)3.甄选方法 (9)4.新人任用 (9)5.招聘评估 (9)三、A公司员工招聘存在的问题 (9)（一）员工招聘效果不佳 (10)（二）招聘计划与实际需求出入较大 (10) （三）招聘渠道的制约 (11)（四）选拔标准过于主观 (11)四、A公司员工招聘问题原因探析 (12)（一）招聘基础不健全，招聘计划不科学 (12) （二）用人部门在招聘中的缺位 (12)（三）外部招聘渠道单一 (13)（四）面试官专业技能缺乏 (13)五、促进A公司招聘优化的建议 (13)（一）完善员工岗位权责，制定合理招聘计划 (14) （二）拓宽招聘渠道 (14)（三）提高用人部门在招聘工作的参与度 (14) （四）提升面试官的专业技能 (15)Ⅰ（五）重视对试用期员工的管理及培训 (15)总结 (16)参考文献 (17)致谢 (18)Ⅱ。

百度文库- 让每个人平等地提升自我自考毕业论文题目：浅析——人才招聘问题与对策分析专业人力资源管理学生姓名准考证号011712300362 指导教师职称日期2013年5月2日目录摘要 (1)引言 (1)一、我国企业人才招聘的概念 (1)1.人才招聘的定义 (1)2.人才招聘的意义 (2)3.人才招聘的主要性 (2)二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析 (2)1.我国企业人才招聘发展现况 (2)（1）人才概念模糊（2）招聘前期准备工作不足（3）招聘实施不合理（4）招聘忽视企业文化理念和市场宣传2. 企业人才招聘中存在的主要问题分析 (3)（1）缺乏人才招聘长期规划（2）招聘工作实施过程科学性、规范性欠缺（3）忽视对招聘渠道的选择（4）企业对岗位需求没有定位，求职者缺乏正确的定位三、企业招聘的主要对策分析1.设定用人标准 (5)（1）对企业进行招聘规划,（2）设定合理的用人标准，并进行岗位分析2分析企业状况，合理规划企业和员工的未来 (5)（1）资源规划企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础（2）要好好的分析企业的状况（3）为员工设定个人职业发展规划。

3.细化招聘实施工作，选择适合的招聘方式 (5)（1）招聘渠道多样化（2）选择合适的招聘方式。

（3）规范招聘体系和流程4.注重企业社会形象建立，礼退落选人员 (7)结语 (7)人才招聘问题与对策分析摘要：随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。

一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。

企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。

关键字：人才招聘问题分析对策引言：作为人力资源管理者，当用人部门提出职位空缺时，应该怎么办？也许你觉得答案很简单：那就去招聘吧！传统做法可能是，登招聘广告、收集简历、面试、选出合适的人选。

浅析企业人员招聘存在的问题及对策-----以内蒙古电力工程技术研究院为例引言企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。

企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。

那么微软将会变成一个不起眼的公司。

”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。

然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。

本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘需求清晰、面试非结构化、招聘队伍非专业化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、招聘在企业中的重要意义对企业来说，一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。

企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。

可以概括为以下几点：（一）招聘是组织补充人力资源的基本途径组织的人力资源状况处于变化中。

组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。

同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。

这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。

因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（二）有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。

一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。

但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。

因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

学科类：学号：学校代码：密级：公司招聘问题及对策研究院系：专业：姓名：指导教师：答辩日期：二〇一六年三月毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文《新余安顺科技有限公司招聘问题及对策研究》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。

论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。

本声明的法律结果由本人独自承担。

作者签名：指导教师签名：年月日摘要招聘已成为企业人力资源管理的基础和前提，高效开展员工招聘活动是企业人力资源管理系统高效运转的重要保证，然而现实中的人员招聘却是一项集系统性、实践性于一体的复杂工作。

在市场竞争愈发激烈的今天，人力资源的竞争早已成为企业间竞争的根本因素。

怎样能避免招聘过程中出现的问题与误区，确立并优化科学合理的招聘体系，从而吸纳大量优秀合适的人才，在激烈的市场竞争中占据一席之地是当前每个企业都必须面临的直接问题。

本篇论文以安顺科技有限公司为例，在研究了当前企业招聘问题及对策理论的基础上，结合该公司在员工招聘中的现状，通过科学的研究方法，分析了安顺科技有限公司招聘中存在的主要问题及误区，并且有针对性地提出了相应的解决措施与完善建议。

【关键词】人力资源员工招聘问题对策.AbstractRecruitment is the basis and premise of enterprise human resource management，Effective implementation of employee recruitment is an important guarantee for the efficient operation of enterprise human resource management system，However, the reality of the recruitment of personnel is a systematic, practical in one of the complex work. In the increasingly fierce competition in the market today, Human resource has already become the essential factor of enterprise competition. How to avoid the problems and errors in the process of recruiting，Establish and improve the scientific and reasonable recruitment system. So as to attract a large number of outstanding talents, in the fierce competition in the market to occupy a place is the immediate problem that every enterprise has to face.Based on the Anshun science and Technology Co., Ltd ,for example, On the basis of the research of the current enterprise recruitment problems and Countermeasures，Combined with the company's current status in the recruitment of employees，Through scientific research methods，analyzes the main problem in the recruitment of Anshun science and Technology Co., Ltd. And put forward the corresponding solutions and suggestions for improvement.【Key words】Human resources Staff recruitment Misunderstanding Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究意义 (1)1.3 研究内容 (2)1.4 研究方法 (2)第2章招聘的相关理论 (4)2.1 招聘的概念 (4)2.2 招聘的原则与流程 (5)2.3 有效招聘对企业的影响 (7)第3章新余安顺科技有限公司员工招聘现状分析 (9)3.1新余安顺科技公司背景介绍 (9)3.1.1 公司概况 (9)3.1.2 公司经营方针 (9)3.1.3 公司市场观 (9)3.2新余安顺科技公司员工招聘现状 (9)3.2.1招聘管理人员现状 (10)3.2.2招聘渠道现状 (10)3.2.3招聘流程实施现状 (11)第4章新余安顺科技有限公司招聘中存在的问题分析 (13)4.1 招聘标准不明确 (13)4.2 人员招聘渠道相对单一 (13)4.3 招聘工作缺乏科学规范的体系 (13)4.4 对招聘工作不够重视 (13)4.5 招聘人员职业素质较低 (14)第5章新余安顺科技有限公司员工招聘的完善对策 (15)5.1制定清晰的招聘标准 (15)5.2科学优化招聘渠道选择 (15)5.3建立科学规范的人力资源招聘体系 (15)5.4正确认识招聘工作的重要性 (16)5.5 加强人力资源管理队伍建设 (16)结论 (17)参考文献 (18)致谢 (20)第1章绪论1.1 研究背景21世纪是知识经济高速发展的时代，也是人力资源制胜的时代。

目录一、序论 (3)（一）研究的目的 (3)（二）研究的意义 (3)二、企业人才招聘现状问题及趋势 (4)（一）企业人才招聘现状问题 (4)（二）企业人才招聘的发展趋势 (8)三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析 (10)（一）单位简介 (10)（二）救助站组织结构及招聘现状 (11)（三）救助站人才招聘存在的问题 (13)（四）个人分析的对策 (14)四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议 (15)（一）做好招聘前期工作，确定招聘标准 (15)（二）转变观念，合理定位人才需求 (15)（三）规范招聘流程，完善招聘体系 (16)五、结语 (16)参考文献： (17)摘要企业能否有更大几率发展壮大与是否拥有更多合适的人才密切相关，而人才又只能通过人力资源管理体系中的招聘这一环节而来，因此，人才招聘在人力资源管理体系中的重要性显而易见。

本文依据我国八家民营企业和三家事业单位在人力资源管理人才招聘中的实际情况，分析了目前企业人才招聘现状、存在的问题以及发展趋势。

案例中以本人2015年前所工作的事业单位为例，详细分析了该单位在人才招聘中存在的问题，以及个人分析的对策。

最后，本人针对目前企业人才招聘存在的问题，从招聘前期准备，招聘标准，招聘观念，人才需求，招聘体系，招聘流程等多方面提出了相应的改进建议。

关键词：企业人才招聘现状问题发展趋势建议一、序论（一）研究的目的关于招聘，一直是各类用人企业在保证机构正常运行的前提下，必须慎重对待和处理的人力资源管理中最重要的模块，而且，在人才管理系统中，招募选才获得的投资回报是最高的。

①招聘作为引进人才的最主要途径，左右着企业未来是否有更大的发展几率，以及企业文化的形成和巩固。

社会大环境在变化，一成不变的传统招聘模式已经不能更好的用在新时期人才招聘上了，落后的招聘方式容易导致用人单位招聘不到最适合岗位的人才，而在缺少人才的情况下，可能会导致用人单位不能正常运行的状况发生。

浅谈A企业招聘存在问题与对策分析姓名：摘要：随着经济的发展，人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心要素.本文阐述了A企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题,主要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析，对招聘渠道的选择不够重视，对面试过程缺乏有效控制,以及对招聘工作缺少后期总结与分析。

本文试图通过对人才招聘系统的构建，分析人才招聘存在问题的原因，引导企业提升人力资源管理理念,并对这些问题提出相应解决对策。

关键词：招聘招聘失效策略一、引言：人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段，也是企业提升创造力的关键环节。

有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置，为让人才提供合适的岗位，从而实现了人与岗位的完美匹配。

但是，在当今的信息时代，人才招聘禀行双向选择，应聘者和用人单位间信息的不对等，使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期望.二、A企业人才招聘存在的问题（一)对企业人力资源规划缺乏针对性分析A企业隶属于XX集团公司，该企业未来发展目标是通过集团公司自上而下的方式制订与下达。

企业制订发展目标时应紧密结合人力资源配置情况，只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资源的优化配置，那么在这种情况下的盲目招聘，是企业缺乏人力资源规划的主要表现形式。

（二）对招聘渠道的选择不够重视招聘渠道是人才招聘的根源,A企业在发布招聘公告时，没有充分调研行业内部多种行之有效招聘的渠道，仅是将其发布在集团内部的网站上。

该集团网站日均浏览量较低，影响力有限，从而限制了信息的迅速扩散.局限于采用唯一渠道，没有调研其它渠道的特点与优势。

一般来讲，选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果，也是推动招聘工作取得成功的关键。

（三）面试过程缺乏有效控制面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程，其过程大致可分为面试的准备阶段（主要包括:制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）、面试的实施阶段(主要包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）、面试的总结阶段（主要包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档）以及面试的评价阶段.在整个面试过程中，面试考官是否科学的设立很重要。

企业人才招聘工作常见问题与对策分析7 2011年04月企业人才招聘工作常见问题与对策分析文/赵云霞摘要：本文以提高企业人才招聘的效率为出发点，重点分析了招聘工作中存在的常见问题，并提出解决问题、完善招聘工作的有效对策。

关键词：招聘；问题；对策中图分类号：C961 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）04-0083-01经管空间二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器。

作为人力资源管理的第一步，企业的人才招聘工作显得尤为重要。

但在招聘工作中，往往出现这样那样的问题，企业很难发现“千里马”，人才也为没有“伯乐”发现而懊丧。

因此只有正确认识和处理人才招聘的常见问题，招聘工作才有事半功倍的效果。

一、企业人才招聘工作常见的问题（一）缺乏人才招聘长期规划。

很多企业在招聘前，没有对现有人力资源状况深入分析，对需求人才的年龄、学历以及专业层次不清晰，更搞不清轻重缓急，而是胡子眉毛一把抓，要么因人定岗，完全违背了企业因岗定人的市场规律。

这种没有计划的招聘，很难适合企业长期发展的需要，浪费招聘成本不说，只能使企业用人处于停滞不前的状态。

（二）招聘岗位诠释不全面，应聘者认识不清晰。

招聘企业对所需求人才的学历、经验、能力、个性等没有做详细说明，造成应聘者对岗位缺乏必要、充分的认识，不清楚自己的专业在招聘岗位上到底有多大的用武之地，自身对适岗情况没有把握，于是看到与自己专业有关联的招聘信息就急于投放求职简历，甚至电话咨询等，使招聘人员要耗费大量的时间浏览简历，即便是简历与招聘岗位相差甚远。

这种全凭直觉的选聘，使招聘工作流于盲目。

（三）招聘人员缺乏专业培训，对招聘产生负影响。

在招聘过程中，应聘者接触的不是企业本身，而是与企业的招聘人员直接面谈。

他们会把招聘人员在招聘工作中的表现作为依据来判定企业的一些情况，进而决定是否选择它。

因此招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。

目前多数企业却不重视对招聘人员的培训，其实就是浪费了招聘人员这个绝好的广告牌子。

企业人力资源招聘存在的问题和改善对策分析一、本文概述在快速变化的市场环境中，企业的人力资源招聘策略对于组织的成功至关重要。

然而，许多企业在招聘过程中遇到了各种问题，这些问题不仅影响了招聘的效率，还可能对企业的长期发展产生负面影响。

本文旨在探讨企业人力资源招聘中存在的常见问题，并针对这些问题提出有效的改善对策。

通过对招聘流程、招聘策略、候选人筛选和面试技术等方面的深入分析，本文旨在为企业提供一套全面而实用的解决方案，以优化招聘过程，提高招聘质量，并为企业创造更大的价值。

通过本文的研究，企业可以更好地理解招聘过程中的挑战，并采取积极的措施来应对这些挑战，从而实现更高效的招聘和更好的组织发展。

二、企业人力资源招聘存在的问题在现代企业管理中，人力资源招聘是获取优秀人才、增强企业竞争力的关键环节。

然而，在实际操作中，许多企业的人力资源招聘环节存在着一些明显的问题，这些问题不仅影响了招聘效果，还可能对企业的长期发展造成负面影响。

缺乏明确的招聘策略：许多企业在招聘时缺乏明确的目标和计划，导致招聘过程缺乏针对性和效率。

企业往往没有明确的岗位需求描述和候选人评估标准，使得招聘者难以判断候选人是否符合企业需求。

招聘渠道单一：许多企业过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，而忽视了社交媒体、专业人才库等新型招聘渠道。

这导致企业可能错过了一些潜在的优秀人才。

招聘流程不规范：招聘流程的规范性和透明度对于吸引和选拔优秀人才至关重要。

然而，一些企业的招聘流程存在诸多漏洞，如面试标准不统评估过程不透明等，这不仅影响了招聘的公正性和公平性，还可能损害企业的形象和声誉。

忽视候选人体验：候选人体验是指候选人在招聘过程中所感受到的待遇和体验。

一些企业在招聘过程中忽视了候选人的感受，如面试安排不合理、反馈不及时等，这可能导致优秀人才的流失。

缺乏长期人才规划：许多企业在招聘时只关注当前的岗位需求，而忽视了企业的长期人才规划。

这可能导致企业在未来面临人才短缺或人才结构失衡的问题。

小微企业的人才招聘问题与对策随着中国经济的快速发展，小微企业在国民经济中的地位越来越重要。

相比于大型企业，小微企业在人才招聘方面常常面临着更多的问题和挑战。

本文将就小微企业的人才招聘问题与对策进行探讨，希望对小微企业在招聘过程中遇到的困难提供一些帮助。

一、人才招聘问题1. 资金紧张问题小微企业通常规模较小，资金有限，难以与大型企业竞争。

大型企业可以提供更丰厚的薪酬待遇和福利政策，吸引更多的人才。

而对于小微企业来说，资金紧张一直是招聘人才的障碍。

2. 缺乏知名度和品牌影响力相比于大型企业，小微企业的知名度和品牌影响力通常较弱。

在招聘过程中，因为企业的名气不够，难以吸引到高素质的人才。

3. 招聘流程不规范由于人力资源管理水平的限制，小微企业在招聘流程上往往不够规范。

这导致了招聘效率低下，招聘成本过高，同时也增加了招聘失败的风险。

4. 人才匮乏小微企业通常位于二三线城市或者农村地区，相对于一线城市，人才资源相对匮乏。

加之小微企业难以提供大型企业的福利待遇和职业发展空间，难以吸引到高素质的人才。

1. 加强企业文化建设小微企业在招聘过程中，可以通过加强企业文化建设，突出企业的特色和吸引点，来吸引更多的人才。

可以通过员工福利、工作氛围、业绩奖励等方式，营造出一个有竞争力的工作环境。

2. 提升薪酬待遇虽然小微企业的资金有限，但可以通过巧妙的薪酬设计来提升员工的工资待遇。

可以通过提高绩效工资、奖金制度、股权激励等方式，来提高员工的薪酬水平，以此吸引更多的人才。

3. 优化招聘流程小微企业在招聘流程上要规范、科学，提高招聘效率，降低招聘成本和风险。

可以借助一些招聘网络平台、招聘外包服务等现代化的招聘方法，来提高招聘效率。

4. 加大人才储备力度对于小微企业来说，要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，就必须具备弹性、快速响应的能力。

为了应对未来业务发展需要，小微企业应该及时储备各类所需人才，做到人尽其才，避免临时找人。

5. 提升企业品牌影响力小微企业在招聘过程中，可以通过多种方式提升自身的品牌影响力，增加企业的知名度。

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。

那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。

这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。

第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。

在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。

不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。

而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。

第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。

虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。

企业在人员招聘中存在的问题及对策企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 引言在如今竞争激烈的商业环境中，企业对人才的需求愈发迫切。

然而，许多企业在人员招聘过程中面临各种问题和挑战。

本文将深入探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策以应对这些挑战。

2. 问题一：求职者信息真实性难以确定在招聘过程中，企业往往难以确定求职者提供的个人信息的真实性。

这可能导致企业在招聘过程中浪费时间和资源，同时也可能招聘到不合适的人才。

对策一：严格背景调查企业应该加强对求职者的背景调查，包括核实他们的教育和工作经历、联系以前的雇主等。

企业可以借助第三方机构进行更深入的背景检查，以确保求职者提供的信息真实可靠。

3. 问题二：多样化和包容性招聘不足在当今多元化的社会中，企业需要更加重视多样性和包容性招聘。

然而，很多企业在这方面还存在不足，导致团队的结构缺乏多样性，影响了创新和发展。

对策二：制定多样性和包容性政策企业应该制定明确的多样性和包容性政策，并将其纳入到招聘过程中。

这包括确保广告宣传不带有歧视性、采用公正的评估标准，以及积极寻求并吸引不同背景和经验的求职者。

4. 问题三：招聘渠道的单一性许多企业倾向于过分依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘会，而忽视了其他潜在的人才资源。

对策三：多元化招聘渠道企业应该拓宽招聘渠道，如通过社交媒体、员工推荐计划和专业协会等方式来吸引更多潜在的人才。

与高等教育机构建立紧密的合作关系，提供实习和培训项目，也是一个有效的招聘渠道。

5. 问题四：面试评估的主观性在面试过程中，评估人员的主观性可能会影响招聘决策，导致潜在的偏见和不公平。

对策四：建立清晰的评估标准企业应该建立明确、客观的评估标准，并培训面试官按照这些标准进行评估。

采用有效的面试技巧，如行为面试法和案例分析，可以更全面地了解求职者的能力和适应性。

6. 总结与回顾在人员招聘过程中，企业面临着信息真实性、多样化和包容性招聘、招聘渠道单一性以及面试评估主观性等问题。

毕业论文（设计）题目：A 企业员工招聘中存在的问题与对策研究诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。

论文（设计）作者签名：签名日期：年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。

论文（设计）作者签名：签名日期：年月日毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：日期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

企业人力资源招聘存在问题与改善对策之探讨中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）03-177-01摘要人才已经是企业在激烈的竞争中取胜的法宝，也是关键性因素。

那么招聘是企业获得优秀人才的重要渠道，这就涉及到企业招聘方式、招聘理念。

当前不少企业在人力资源招聘中，存在方法、措施不当等不少的问题，因此本文就企业人力资源招聘为研究对象，充分探讨企业在招聘过程中存在的问题，重点阐述了招聘前、招聘中、招聘后的方法或措施。

关键词企业人力资源招聘一、前言企业人力资源招聘为了企业的生存和发展需要，为企业在激烈竞争中赢得市场打造坚实的基础。

招聘是根据企业组织结构的人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过各种信息渠道发布、科学甄选（笔试、面试），以获得企业所需要的合格优秀人才，再安排其到企业所需岗位的过程。

人力资源招聘的目标就是成功选拔企业所需要的人才，实现企业所招聘人才与企业的岗位要求有效的相匹配。

从而获得企业人力资源的最佳理想效果“让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献”。

而今，不少企业在实际招聘过程中面临着不少问题，那么本文阐述这些问题，对企业在招聘过程中如何克服、如何避免有着重要的意义，而且本文最后从招聘前、招聘中、招聘后三个角度提出措施来如何实施企业人力资源招聘。

二、当前企业在人力资源招聘过程中存在的误区或者问题（一）组织招聘者非专业化企业的招聘组织者代表着企业的形象，是企业的名片。

招聘组织者的一言一行、穿着等都代表着企业的形象，在应聘者中会留下深刻的印象。

应聘者对企业的信心了解基本上是通过网站等信息渠道，而对于切身体验企业员工的这样招聘机会，应聘者肯定是首先通过此机会来了解和判断企业的文化，感觉企业的情况，那么企业招聘组织者言行、精神风貌等就是应聘者是否应聘的重要参考因素，很大的情况下决定了企业招聘的质量。

当前不少企业对招聘组织者重视不够，认为招聘就是现场收收简历，并且对其进行筛选，还比如招聘者居高临下、不屑不顾，容易让应聘者对其企业产生不良的印象，非专业的、工作闲散的招聘组织者得到的更多的是质量比较差的“应聘者”。

就不懂得招聘。

企业招聘的问题传统模式的陈旧。

一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合理的选拔模式。

因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。

企业文化的价值观的散播。

企业文化作为一个企业的精神支柱，其价值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人才的吸引。

因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。

而很多企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。

这样才能使招聘到的人力真正的认同，并由员工的行为传达到外界，进而得到外部的认可。

招聘的过程企业价值观念和用人标准的结合。

企业的价值观念往往象征著一个企业，企业的价值的观念象征着企业文化支柱，只有将企业的价值观念与用人标准结合起来，才能找到合理的招聘人才。

这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点，根据所展示的价值理念，与自己企业文化理念进行对照，看其是否达到面试要求，剔除不合格的人员，将不合格的人卡在企业的大门之外，选择价值理念匹配的人员，只有对本企业文化认同较高的人员，才能更尽心尽力的为企业出力，保证了企业招收适合本企业文化的人，保证了新员工的价值创造力。

招聘标准的制定。

招聘标准对于一个企业来说，尤其重要，每个企业招聘前都准备充分，尤其是招聘规则的制定。

只有这样，才能在实际展开的招聘工作中，更好更快的筛选出合适的人才。

浅谈企业人力资源招聘存在的问题及对策本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！一、目前企业人力资源招聘存在的问题1.企业招聘人员缺乏专业索养。

应聘人员最开始对企业的了解一般都是在应聘的过程中通过对企业工作人员的言行、衣着来简单分析企业的形象。

通过招聘人员对企业介绍来初步了解企业的发展状况及企业文化，所以招聘人员的形象气质在一定程度上是代表着企业的形象，他们的一言一行都应以应聘人员为企业形象加分为目的。

所以人力资源招聘的过程中选择招聘人员和组织招聘队伍这一工作环节是一项具有重要意义的工作。

然而这一点却被大部分的企业给忽略了，在招聘人员的选择和招聘队伍的组织上降低了标准。

企业在招聘内容上小重视，在与应聘者而对而交谈的时候表现出机械、呆板、敷衍的态度，进而损害了企业的形象使应聘人员对企业产生了小良印象，最终使招聘效果受到重大影响，促使企业的招聘工作小能顺利进行。

而试环节在实际进行中也存在安排上的小合理，如在对而试方式的选择、而试问题的设计、及而试对象安排的小合理。

在而试过程中，担任而试考官角色的工作人员容易受个人性格和喜好的影响，比如针对应聘人员的教育背景和着装来选择。

在而试问题的设计上的小合理主要表现在而试考官对应聘人员提的问题缺乏目的性，甚至是问应聘人员一些较为敏感、私密的话题。

而试环节中而试考官容易产生类比、反差效应或是受初次见而给而试官带来的感觉影响使其对应聘人员产生错误的理解，进而导致而试效率降低而试质量下降。

2.企业招聘前准备小充分。

实际展开的招聘工作中，企业对于应聘人员和空缺的岗位都规定有一定的标准，常见的有对应聘人员的学历、年龄、工作经验的要求，甚至有时候对应聘人员的身高、长相、气质、日语交际能力、应变能力、社会资源等硬性规定都作为企业人力资源招聘的条件。

其实，在人力资源招聘的过程中实施招聘工作的人员应结合实际情况来决定相应的变通，满足企业的需要。

企业人力资源招聘工作有效性的论述管理论文（5篇）第一篇：企业人力资源招聘工作有效性的论述管理论文在现段,很多企业已经认识到,只有招聘最优秀和最合理的人力资本,才会使企业在竞争日益激烈的市场经济有足够的核心竞争力,而这种核心竞争力的提高也就能够更好地保障企业获得更高的经济利润,不仅如此,除了经济利润之外,企业人力资源的优势还能够体现在企业整体发展的战略目标实现上,对于企业的综合发展具有极为重要的意义。

一、企业人力资源招聘工作有效性的基本内容(一)招聘结果的有效性对于企业人力资源的招聘工作来说,其最为重要的就是对于招聘结果的关注,也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查,只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展,否则不仅仅不会有利于促进企业的发展,甚至还可能导致企业竞争力的降低,当然,不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面,其招聘的数量也是极为重要的,尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言,招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。

(二)招聘成本的有效性对于具体的企业人力资源招聘而言,其所需要的成本也需要进行相应的控制,一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定,进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作,不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本,如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的,理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。

(三)招聘方法的有效性企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标,但是对于这种结果的有效性而言,招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据,因此,在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内,针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析,判断其方法和渠道使用的有效性。

1引言近年来，因为受到经济下滑等相关因素的影响，限制了石油企业的发展，导致石油企业内的任务量逐渐减少，而且也降低了对工作人员的需求量，在这种情况下，如何提高石油企业人力资源招聘工作的有效性成为石油企业发展的关键内容。

立足于石油企业发展的角度进行分析，石油企业内部经常出现员工对薪资待遇不满、晋升空间狭窄、无法满足员工需求等多种不良情况，从而不仅会影响到石油企业人力资源招聘工作开展的效果，也会在一定程度上降低员工工作的热情与积极性，对石油企业的发展造成影响。

2企业人力资源招聘的重要性在石油企业中，人力资源招聘属于一项非常重要的工作内容，企业内必须要建立专门的人力资源管理部门，采用人力资源招聘的方法挖掘人才，并利用有效的手段对人才进行培养，以此提高企业管理的有效性，促进企业的发展，换言之，人力资源招聘工作是建立在企业发展规划与工作性质基础上的一项工作。

所以，企业必须要做好人力资源招聘工作，在实际进行招聘时，应发布详细的人才需求信息，使人才能够更加全面地了解企业，吸引更多优秀的人才加入企业中，并采用科学化、合理化的选拔机制来筛选人才。

与此同时，企业也要做好人才培养工作，使人才能够利用企业提供的平台实现自我发展价值，将自己的个人利益与企业利益放在同一高度，以此促进企业与个人的共同发展。

总而言之，石油企业通过人力资源招聘可以招募更多的人才，这非常有利于企业的发展，提高企业在市场竞争中的竞争能力。

因此。

在如今的发展形势下，石油企业必须要不断地提高自身人力资源招聘的水平，从而提高企业内人才的质量，促进企业的进一步发展。

3石油企业人力资源招聘现状3.1就业压力不断加大高校毕业生的就业问题一直以来都是社会各界人士所关注的重点内容，而且其也与社会的发展、民生有直接的联系。

从中央与地方、城市与农村、企业与个人的各个角度进行分析，如何为应届毕业生创造良好的就业环境成为社会中各个行业、各个领域进步的落脚点与出发点。

在石油企业中进行人才招聘时，通常会过度依赖石油类高校等结构，同时，随着我国社会经济水平的快速提升，也降低了石油企业内年招聘人才的数量，有很多石油专业的应届毕业生无法在短时间内找到合适的工作[1]。

人力资源招聘论文(2)人力资源招聘论文篇3浅谈人力资源招聘风险及控制策略【摘要】企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。

但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。

就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。

【关键词】人力资源;招聘风险;控制策略0 引言人力资源招聘风险是就企业的招聘工作而言的，主要是由于相关部门缺乏严格管控，在处理风险问题上存在严重缺陷，最终给企业造成无法弥补的损失。

应聘人员和招聘管理人员是损失的基本类型。

比如，应聘人员的学历、工作经历、资格以及身份等是否如实反映;招聘人员是否具备较高的职业素养和专业能力，能否从宏观层面审核应聘人员的信息资料，防止某些应聘者浑水摸鱼。

本文主要探讨了企业人力资源招聘中可能出现的各种风险，并就实际情况提出了可行措施，以推动企业人力资源管理工作的顺利开展，实现企业的跨越式发展。

1 人力资源招聘中的风险表现现今，企业人力资源的招聘风险主要表现在以下几方面：1.1评测判别人才风险评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。

在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。

比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。

同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。

据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。