薪酬经济类报酬基激成津福本励就贴利工工工资资资非经济类报酬参 与 决 策工 作 自 由 度有 兴 趣 的 工个较人大成责长任机作会（二）薪酬构成• 1、基本工资 • 2、奖励工资 • 3、成就工资 • 4、津贴 • 5、福利二、薪酬的功能

【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理 薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪

收回投资并寻 找其它投资途 径薪酬策略奖励绩效 刺工资水平高于平均水平的 工资与高中登记 小奖相结合平均水平的报酬与中 等个人、部门或企业 绩效奖相结合低于平均水平的报 酬同促进成本控制 的适当奖励相结合建立工资结构❖ 分析市场调查数据，绘

人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业

Chap7 薪酬管理人力资源管理整体薪酬模式的薪酬理念 整体理念 整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性客户理念 从以雇主为中心转化为以雇员为中心业绩理念个性化理念Chap7 薪酬管理人力资源管理经 济 性 报 酬 虽然非经济性的报酬是

8影响薪酬的因素—内在因素职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄9影响薪酬的因素—外在因素生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯

职业生涯规划与管理方面 在经济时代，组织与员工都发生了深刻的变化。组织的可持续发展越来越多依赖与员工的知识结构和能力，而教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强，经济利益不再是员工工作的唯一动机，员工希望在工作中获得更多的成长，更向往职业

第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形

中旭顾问组——携手共进、创造价值目录1薪酬概述2薪酬体系薪设酬计体理系念设计理念3岗位评薪价酬体系设计的关键点4薪酬体系设计的关键点中旭顾问组——携手共进、创造价值岗位评价目录岗位评价的定义 岗位评价的应用 岗位评价流程 岗位评价工具介绍

第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形

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薪酬管理与其它人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其它人力资源管理环节同样具有密切的联系，主要关系如下： 1.薪酬管理与工作分析的关系。 工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体

薪酬管理薪酬及薪酬管理【薪酬管理的基本目标及原则】（1）对外具有竞争力（2）对内具有公正性（3）对成本具有控制性（4）对员工具有激励性【薪酬管理的内容】（1）薪酬制度设计与完善（基础）——策略、体系、水平、结构。（2）薪酬日常管理（薪酬成本

7薪酬与工资的异同➢ 在内容和对象上存在许多相同点，有时可以混用。但在使用场 合和对象存有一定的区别。薪酬➢ 薪酬指员工实际拿到的或雇主支 付的劳动报酬，是人们对工资的 一种形象化

以工资激励项目领导人反映团队、部门、公司作出 的持续贡献公开并可以理解确保公平对待具有创造力，竞争力，并且 是平等的(二)岗位分析与评价岗位分析——职位说明书岗位评价的方法 工资曲

福利体系的设计所谓福利 是指企业向员工提供的除工资、 所谓福利．是指企业向员工提供的除工资、奖金之 福利． 外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬． 外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬．在 现代企业中， 现代企业中，福利在整个薪酬包

右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本。4考核绩效标准右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本。6考核学习标准右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的

人力资源薪酬管理知识 教案路漫漫其悠远2020/4/15目录薪酬与企业战略 薪酬概述 工资理论 基本工资 奖金制度 福利制度路漫漫其悠远薪酬与企业战略薪酬与企业战略的关系 美国西南航空的薪酬管理路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业战略企业战略与职能

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但与此同时，薪酬制度又比较灵活，作为激发员工积极性和主动性的 一个有效手段，薪酬的很多方面（策略、结构、标准、发放等）都可以组 合成为各种各样的形式。这样就意味着，要想保证薪酬的有效性和激励性，只靠遵守相关法律 法规是远远不够的，还必须适应